Alexandre Fallon, Sven Poysa, Julien Ranger
Le 3 novembre 2021
Si elles sont adoptées, les modifications proposées à la Charte de la langue française du Québec dans le projet de loi 96 feront du français la langue prédominante dans les milieux de travail au Québec, et les employeurs de la province devront démontrer leur conformité à la réglementation sur la langue dans un délai de trois mois, faute de quoi ils pourraient s’exposer à une amende.
Lors d’une récente entrevue avec Catherine Skrzypinski de la Society for Human Resource Management (SHRM), Alexandre Fallon, Julien Ranger et Sven Poysa d’Osler ont décrit les défis auxquels les entreprises devront faire face en raison de la réglementation à venir.
Alexandre, associé du groupe de litige d’Osler, a indiqué qu’il s’attendait à ce que le projet de loi devienne une loi avant la fin de 2021.
« Les modifications proposées à la Charte de la langue française du Québec, si elles sont adoptées, entraîneront la plus importante refonte de la Charte depuis son entrée en vigueur dans les années 1970, a déclaré Alexandre. Elles introduiront ainsi de nouvelles exigences et soulèveront de nouveaux risques pour les entreprises qui exercent des activités au Québec. »
Les entreprises du Québec devront se conformer aux dispositions sur les communications avec les employés, les offres d’emploi, l’affichage de postes, le recrutement et l’embauche.
L’exactitude de la traduction en français est importante, puisqu’un employé pourrait invoquer la version française ou anglaise d’un contrat en cas de divergence, a indiqué Sven Poysa, associé du groupe du droit de l’emploi et du travail d’Osler, à Toronto.
Les employeurs et les services des ressources humaines au Québec doivent afficher les offres d’emploi dans les deux langues, en français et en anglais, sur les sites d’emplois comme LinkedIn et Indeed, ainsi que sur les sites d’emplois provinciaux ou sur les sites Web d’employeurs, a ajouté Alexandre.
« Ces modifications importantes à la Charte veilleront à ce que le français soit la langue de travail dans les entreprises qui embauchent plus de 25 personnes au Québec », a indiqué Alexandre.
Le projet de loi 96 prévoit qu’un employé peut déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail du Québec (CNESST), si les employeurs ne communiquent pas en français, a déclaré Julien Ranger, associé du groupe des régimes de retraite et avantages sociaux d’Osler.
« Les employés auront également le droit de travailler dans un environnement exempt de discrimination et de harcèlement en communiquant en français », a affirmé Alexandre.
Il a déclaré que le projet de loi 96 engendrerait de nombreuses complications pour les services des ressources humaines au Québec, en particulier dans les petites et moyennes entreprises.
Si un service des ressources humaines n’a pas un communicateur qui parle couramment français, il pourrait devoir retenir les services d’un sous-traitant externe pour l’aider avec la paie et la traduction de documents en français, a affirmé Alexandre. Les ressources humaines pourraient également devoir éduquer les membres de la haute direction sur les communications électroniques bilingues. Par exemple, le chef de la direction d’une entité visée par le projet de loi 96 serait tenu de rédiger les messages à ses employés en français.
Lire l’article complet, Quebec aims to strengthen communication in French at work (disponible en anglais seulement).