Un tribunal de l’Ontario accorde 14 mois de dommages‑intérêts supplémentaires à un employé congédié en raison de la mauvaise foi et du comportement inéquitable de l’employeur Un tribunal de l’Ontario accorde 14 mois de dommages‑intérêts supplémentaires à un employé congédié en raison de la mauvaise foi et du comportement inéquitable de l’employeur

Dans la récente décision Wilsher v. Olympic Wholesale, 2026 ONSC 3620, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a accordé, à un employé comptant 17 années de service, des dommages‑intérêts correspondant à 19 mois de préavis raisonnable prévu par la common law, ainsi que 14 mois de dommages‑intérêts supplémentaires pour la mauvaise foi et le comportement inéquitable de l’employeur. En effet, le tribunal a relevé le caractère partial de l’enquête sur l’acte d’inconduite de l’employé, une entrevue aux allures d’interrogatoire et un relevé d’emploi inexact, entre autres choses.

La décision de la Cour confirme les normes rigoureuses que les tribunaux imposent aux employeurs en matière de congédiement pour un motif valable. Il s’agit d’une mise en garde à l’intention des employeurs qui souhaitent s’appuyer sur des enquêtes menées en milieu de travail pour justifier un congédiement pour un motif valable.

Les faits

Au moment de son congédiement, le demandeur était âgé de 55 ans, comptait 17 ans d’ancienneté chez l’employeur et occupait le poste de superviseur de l’équipe de nuit. Lorsque le demandeur a été promu pour la première fois à ce poste (huit ans avant son congédiement), il a observé un autre superviseur afin de mieux comprendre les rouages de sa fonction. Dans le cadre de son intégration, il n’a reçu aucun document de formation et aucune description de poste, politique ou procédure. Au cours de cette période « d’observation » (shadowing), l’autre superviseur a montré au demandeur comment modifier le nombre d’heures travaillées des employés dans les systèmes de l’employeur. Le demandeur a alors compris qu’il était « courant et habituel » (ordinary and usual responsibility), pour un superviseur de quart de nuit, de modifier les feuilles de présence des employés.

Huit ans plus tard, un autre superviseur a signalé à l’employeur que le demandeur falsifiait les feuilles de présence des employés en leur permettant de quitter le travail plus tôt tout en ajoutant les heures non travaillées sur leurs feuilles de présence. Ce superviseur a avancé que le demandeur se livrait à des pratiques de vol de temps au profit de certains employés en échange de faveurs, ce qui contrevenait aux politiques de l’entreprise.

Dans le cadre d’une enquête, et sans préavis au demandeur, l’employeur a convoqué ce dernier dans une salle en présence de représentants patronaux. On a alors interrogé le demandeur au sujet de changements qu’il avait apportés aux feuilles de présence d’employés. L’employeur a demandé au demandeur pourquoi il ajoutait des heures de travail sur les feuilles de présence, ce à quoi celui‑ci a répondu qu’il ajoutait des heures lorsque certains employés renonçaient à leur période de repas et à leurs pauses pour terminer le travail, ce qu’il considérait comme une pratique courante et de longue date visant à garantir que les employés effectuent 40 heures de travail conformément à la convention collective en vigueur.

L’employeur a ensuite interrogé les travailleurs de l’équipe du demandeur, qui ont déclaré ne jamais avoir manqué une pause. Un ouvrier a déclaré qu’il sautait ses pauses et rentrait chez lui pendant sa période de repas, avec l’assentiment du demandeur. L’employeur a ensuite rappelé le demandeur dans la salle d’entrevue et lui a annoncé qu’il était congédié, puisqu’il avait admis avoir commis une fraude.

L’employeur a invoqué un motif valable pour justifier le congédiement du demandeur. L’employeur a remis au demandeur un relevé d’emploi sur lequel figurait le code « M », qui signifie « congédiement ou suspension » (dismissal or suspension). L’employeur n’a fourni aucune référence au demandeur, ce qui a limité sa capacité à trouver un autre emploi et, par conséquent, à atténuer le préjudice subi par suite de son congédiement.

La Cour a constaté un certain nombre de lacunes importantes dans l’enquête de l’employeur : en effet, celui‑ci s’était contenté d’examiner les ajouts d’heures sur les feuilles de présence par le demandeur, sans se pencher sur le comportement des autres superviseurs. Pourtant, des éléments de preuve montraient que la pratique en question était généralisée. L’employeur n’a pas non plus pris de mesures à l’égard des employés qui auraient bénéficié des ajouts d’heures sur les feuilles de présence par le demandeur. Enfin, le gestionnaire qui a déclenché l’enquête a reconnu que sa relation avec le demandeur était tendue, ce qui a donné l’impression que ce dernier avait été pris pour cible.

Aucun motif valable

Sous le régime de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, pour être dispensé de l’obligation de donner un préavis de licenciement, une indemnité tenant lieu de préavis ou une indemnité de cessation d’emploi prévue par la loi, un employeur doit établir que l’employé a commis un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré. S’appuyant sur l’arrêt McKinley c. BC Tel, 2001 CSC 38, pour évaluer les allégations de l’employeur selon lesquelles le demandeur se serait comporté de façon malhonnête et frauduleuse, la Cour devait décider 1) si la preuve établissait, selon la prépondérance des probabilités, que l’employé avait eu un comportement trompeur; et 2) dans l’affirmative, si la nature et le degré de cette malhonnêteté justifiaient le congédiement.

La Cour a finalement conclu que l’employeur n’avait pas établi l’existence d’un « motif valable » (just cause) qui justifiait de congédier le demandeur, notamment pour les raisons suivantes :

• Dès le début de l’emploi du demandeur, les superviseurs autorisaient les employés de l’équipe de nuit de l’entrepôt à rentrer chez eux plus tôt s’ils terminaient tout leur travail avant la fin de leur quart. Les superviseurs « ajoutaient » (topped up) ensuite sur leurs feuilles de présence toutes les heures non travaillées pour atteindre le nombre d’heures prévues au quart de travail.
• Pendant la période où il accompagnait et observait un autre superviseur, le demandeur a appris comment se connecter au système de gestion du temps pour « ajouter des heures » (add hours) aux feuilles de présence des employés.
• Aucune formation n’a été donnée au demandeur, outre cette période passée à observer un autre superviseur. De plus, le demandeur n’a pas reçu de description de poste, de manuel de formation, de note de service, de politique, ni de procédure concernant ses fonctions et responsabilités de superviseur ou sur la façon d’accéder au système de gestion des feuilles de présence.
• Le demandeur a respecté toutes les pratiques et procédures habituelles en place au moment de sa nomination au poste de superviseur, y compris celle qui consistait à autoriser les employés de l’équipe de nuit à quitter leur poste plus tôt une fois le travail terminé, puis à ajouter les heures non travaillées restantes à leur feuille de présence.
• Pour effectuer les ajouts d’heures en question, le demandeur utilisait son ordinateur portable fourni par l’entreprise, son code d’accès et son identifiant d’employé personnel, de sorte qu’il était facile de lui attribuer tous ces ajouts. Les ajouts d’heures de travail des employés étaient toujours transparents et le demandeur n’a jamais tenté de les dissimuler.
• Le demandeur avait compris et croyait que la pratique en cause était conforme à la convention collective, qui garantissait 40 heures de travail par semaine aux employés.
• En tant que superviseur, le demandeur n’a jamais tiré d’avantage personnel de la pratique reprochée.
• La pratique consistant à ajouter les heures non travaillées s’est poursuivie même après le congédiement du demandeur. Mise en place par tous les superviseurs de l’équipe de nuit, elle perdurait depuis au moins 19 ans.

Les facteurs mentionnés ci‑dessus ont amené la Cour à conclure que l’employeur avait sciemment toléré, approuvé et institutionnalisé la pratique d’ajout des heures non travaillées sur les feuilles de présence. Même si cette pratique s’apparentait à de la malhonnêteté ou à un acte d’inconduite, elle semblait suffisamment justifiée du point de vue du demandeur.

Par conséquent, le demandeur avait droit au préavis raisonnable prévu par la common law par rapport à sa cessation d’emploi. En se fondant sur son âge, son ancienneté, l’existence d’emplois comparables et d’autres éléments à prendre en considération (les facteurs de la décision Bardal souvent cités), la Cour a conclu que le demandeur avait droit à un préavis raisonnable prévu par la common law de 19 mois.

Dommages‑intérêts supplémentaires pour mauvaise foi et/ou pratiques inéquitables

La Cour a rejeté la demande de dommages‑intérêts majorés ou punitifs du demandeur, mais elle a estimé que celui‑ci avait droit à 14 mois supplémentaires de préavis raisonnable prévu par la common law (soit une période de préavis totale de 33 mois) pour les raisons suivantes :

1. L’enquête de l’employeur visait clairement le demandeur, sans qu’aucun effort n’ait été fait pour comprendre ou évaluer de quelque manière que ce soit toute l’étendue de la pratique consistant à ajouter les heures non travaillées.
2. Aucun autre superviseur n’a fait l’objet d’une enquête dans le cadre des allégations d’ajout des heures sur les feuilles de présence (en fait, l’employeur a laissé entendre qu’il n’était pas nécessaire de mener une enquête plus approfondie pour « établir le bien‑fondé de la plainte du demandeur » (prove the plaintiff’s case).
3. L’entrevue de l’employeur avec le demandeur s’apparentait davantage à un interrogatoire qu’à une entrevue, étant donné que le demandeur n’avait reçu aucun préavis ni aucune explication concernant cette entrevue. De plus, celle‑ci s’était déroulée « de manière autoritaire, partiale et biaisée, dans le but d’intimider » (high‑handed, one‑sided and biased manner, intended to intimidate) le demandeur.
4. La personne qui a remplacé le demandeur a finalement été congédiée pour le même motif, ce qui montre que l’employeur n’avait pas cherché à changer cette pratique d’ajout des heures ni à la faire cesser pour de bon.
5. La lettre de congédiement accusait le demandeur de comportement frauduleux et de vol de temps de travail, et son relevé d’emploi comportait la mention « congédiement ou suspension » (dismissal/suspension), ce qui l’a empêché de toucher des prestations d’assurance-emploi et a miné sa recherche d’emploi.

La Cour a confirmé que les agissements relatés ci‑dessus constituaient un comportement inéquitable et de mauvaise foi de la part de l’employeur. L’indemnité de préavis supplémentaire était également justifiée, compte tenu de l’incapacité du demandeur à trouver un autre emploi, ainsi que du traitement humiliant que lui avait réservé son employeur.

En plus d’accorder 33 mois d’indemnité, le tribunal a ordonné à l’employeur de modifier ou de corriger le relevé d’emploi du demandeur, de façon à en supprimer toute mention de congédiement ou de suspension.

Conséquences pour les employeurs

Cette affaire met en évidence le danger de se fonder sur des allégations de congédiement pour motif valable lorsque le comportement reproché était toléré et qu’il constituait une pratique établie dans le milieu de travail. Si l’employeur a toléré un acte d’inconduite dans une certaine mesure, il lui sera difficile de congédier des employés en invoquant cet acte. Par conséquent, les employeurs devraient se montrer prudents avant d’invoquer un motif valable de congédiement sans avoir fait toute la lumière sur les circonstances.

Cette décision réaffirme également l’importance d’adopter une démarche mesurée et documentée dans le cadre d’une enquête en milieu de travail susceptible d’aboutir à un congédiement. Les employeurs doivent évaluer adéquatement l’incidence du comportement reproché sur le milieu de travail et prendre des mesures appropriées et équitables à l’égard de toute personne que l’enquête pourrait viser. Avant de prendre des mesures correctives ou disciplinaires à l’endroit d’un employé, l’employeur devrait être satisfait des résultats de l’enquête menée en milieu de travail, dans les circonstances, et garder en tête les observations de la Cour concernant la mauvaise foi et le comportement inéquitable de l’employeur.

Selon le raisonnement de la Cour, un employeur ne sera pas tenu de payer des dommages‑intérêts punitifs ou majorés, mais il pourrait néanmoins avoir à verser une indemnité de préavis plus importante en raison d’un comportement inéquitable ou de mauvaise foi.