Par Andrew MacDougall, John M. Valley, Joanna Cameron, et Jessie Armour
Dépasser les attentes : présentations exemplaires de l’information
Chaque année, parmi les centaines d’émetteurs dont nous examinons les renseignements présentés en matière de diversité au sein du conseil d’administration et de la haute direction, nous en trouvons quelques-uns qui ont profité de l’occasion pour le faire d’une manière particulièrement réfléchie et efficace. Dans ce chapitre, nous mettons en vedette plusieurs exemples de présentations qui ont obtenu notre préférence au cours de l’année écoulée. Nous avons retenu les présentations d’émetteurs de divers secteurs et de différentes tailles pour démontrer que la diversité est l’affaire d’un vaste spectre d’émetteurs. Nous espérons que d’autres émetteurs auront l’heur de s’en inspirer.
Chefs de file en matière d’information sur les pratiques relatives à la diversité
Groupe Aecon Inc., Enbridge Inc. et Kinaxis Inc. s’imposent comme des chefs de file en matière de présentation d’information sur les pratiques relatives à la diversité dans les circulaires de sollicitation de procurations qu’elles publient chaque année. Chacune d’elles présentent de l’information qui va bien au-delà des obligations qui leur incombent en la matière. Compte tenu de l’étendue de l’information communiquée en matière de diversité et de l’attention portée à sa présentation, il est clair que ces sociétés sont déterminées à communiquer clairement la façon dont leurs efforts en matière de diversité se sont concrétisés au sein de leur entreprise.
Graphiques sur la diversité au sein du conseil d’administration
La Société Canadian Tire
Canadian Tire utilise des graphiques pour donner un bref aperçu, dès le début de sa circulaire de sollicitation de procurations, de la diversité des candidats aux postes d’administrateur, en soulignant plusieurs aspects clés de la diversité, notamment le sexe, la race, l’âge et la situation géographique.
Groupe AECON Inc.
AECON utilise également des graphiques pour illustrer non seulement la diversité de ses candidats aux postes d’administrateur, mais aussi le pourcentage de femmes parmi les nouveaux administrateurs nommés depuis que la société s’est fixé sa première cible en matière de diversité de genre au sein du conseil d’administration. Ces mêmes graphiques sont tout aussi transparents au sujet de la représentation des minorités visibles, des personnes handicapées et des Autochtones au sein du conseil d’administration d’AECON.
Enbridge Inc.
Enbridge utilise divers graphiques pour mettre en évidence la diversité de son conseil d’administration selon le sexe, la race, l’âge, les dimensions géographiques et, notamment, la représentation globale des Autochtones, des personnes handicapées, des membres des minorités visibles et des membres de la communauté 2ELGBTQ+. Enbridge étend également l’aperçu visuel pour présenter le nombre de postes de direction au sein du conseil d’administration (sous la forme du nombre de postes de président) occupés par des femmes.
Groupe AtkinsRéalis Inc.
AtkinsRéalis utilise un style différent de graphiques pour montrer aux lecteurs la diversité de ses candidats aux postes d’administrateur à travers de multiples dimensions. La société montre la diversité en termes non seulement de genre, de race, d’âge et de situation géographique, mais aussi de langues parlées par les membres de son conseil d’administration.
Metro Inc.
Bien qu’un peu plus loin dans sa circulaire de sollicitation de procurations, Metro Inc. illustre la représentation des femmes au sein aussi bien du conseil d’administration que de la haute direction et de la direction depuis 2022.
Processus de sélection des candidats
Groupe AtkinsRéalis Inc.
AtkinsRéalis fournit une description détaillée de son processus de sélection des candidats aux postes d’administrateur, qui met en lumière quand et comment les caractéristiques de diversité sont prises en compte dans la recherche des candidats potentiels aux postes d’administrateur.
Établissement et majoration des cibles
Open Text Corporation
Open Text s’est fixé des cibles ambitieuses en ce qui concerne la proportion de femmes à des postes clés (50 %) et à des postes de haute direction (40 %), ainsi que la proportion d’employés issus de la diversité ethnique (la majorité) à atteindre au cours des six prochaines années.
Metro Inc.
Metro Inc. a fait passer sa cible de représentation féminine au sein de son conseil d’administration d’une cible fixe de 30 % à une fourchette de 30 % à 40 %, et a modifié sa politique afin que celle-ci prévoit désormais qu’au moins un membre du conseil d’administration doit appartenir à l’un des groupes suivants : minorités visibles, minorités ethniques, personnes ayant un handicap visible ou invisible, personnes appartenant à un peuple autochtone ou personnes appartenant à la communauté LGBTQ2+. La société a également adopté des cibles à atteindre au cours des deux prochaines années relativement à la proportion de femmes à des postes de haute direction (30 %) et de direction (35 %) et à la proportion de personnes issues de la diversité raciale ou ethnique à des postes de haute direction (17 %) et de direction (17 %).
CAE Inc.
CAE indique avoir l’habitude d’adopter des cibles de diversité en ce qui a trait aux personnes occupant des postes au conseil d’administration et à la haute direction, puis de relever et d’élargir ces cibles une fois qu’elles sont atteintes. CAE maintient actuellement une cible de 30 % pour ce qui est du nombre de sièges au conseil devant être occupés par des femmes, tout en visant également une cible de représentation des groupes sous-représentés (y compris les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones, les membres des minorités visibles et les membres de la communauté LGBTQ2+) au sein de la haute direction et du conseil d’administration de 33 % et de 40 %, respectivement, d’ici 2025.
Enbridge Inc
À l’instar de nombreuses entreprises, Enbridge a adopté des programmes visant à accroître la diversité au sein de son personnel, notamment en adoptant des objectifs de représentation. Une de ses initiatives consiste à communiquer à ses employés à l’interne son tableau de bord de la diversité, le Diversity DashBoard, qui permet de filtrer des données comme les taux de roulement pour diverses catégories. Enbridge vise à progresser dans la réalisation de ses objectifs de représentation du personnel, à savoir 40 % de femmes, 28 % de personnes issues de la diversité ethnique et raciale, 6 % de personnes handicapées et 7 % d’anciens combattants protégés des États-Unis d’ici 2025.
Explication concernant l’absence de cibles de diversité ou leur abaissement
Lundin Mining
Lundin Mining a adopté des cibles de 30 % pour ce qui est de la représentation des femmes au conseil d’administration et à la haute direction, mais n’en a adopté aucune pour ce qui est de la représentation d’autres personnes issues de la diversité à son conseil d’administration. Bien que Lundin indique avoir choisi de mettre l’accent sur la représentation des femmes pour l’instant, car les femmes représentent environ la moitié de la population des pays dans lesquels la société exerce ses activités, elle décrit également plusieurs programmes qu’elle a mis en œuvre pour accroître la représentation des minorités visibles au sein de son personnel en général.
La Société Canadian Tire
Canadian Tire indique qu’au lieu d’adopter des cibles de diversité pour les postes de haute direction, elle a opté pour une démarche plus globale, axée sur des changements systématiques, pour créer un milieu de travail inclusif et favoriser la diversité à tous les échelons de son personnel, y compris au sein de son équipe de haute direction, grâce à divers programmes et initiatives.
Ressources Teck limitée
En n’adoptant pas de cibles chiffrées pour ce qui de la représentation des personnes issues de la diversité parmi sa haute direction, Ressources Teck évoque la possibilité que des cibles chiffrées pourraient laisser penser que les employés issus de la diversité ont été sélectionnés uniquement pour leurs caractéristiques de diversité.
Real Matters inc.
Real Matters indique être réticente à l’idée d’adopter des cibles pour la représentation des femmes et d’autres groupes désignés au sein de son conseil d’administration et de sa haute direction, parce qu’elle est satisfaite de la composition de son conseil d’administration et qu’elle croit que ses initiatives actuelles seront plus efficaces que des cibles chiffrées pour favoriser la diversité au sein de son équipe de haute direction et de son conseil d’administration.
Transat A.T. inc.
Transat a indiqué que, en matière de diversité, elle a revu son approche pour inclure non seulement les femmes, mais aussi les membres d’autres groupes issus de la diversité. Compte tenu de cette nouvelle approche, la société a fait passer de 40 % à 30 % sa cible de représentation des femmes au sein de sa haute direction.
Description des initiatives en matière de diversité
Saputo inc.
Saputo recense les engagements qu’elle a pris pour créer un milieu de travail plus diversifié, plus équitable et plus inclusif, et détaille les mesures qu’elle a mises en œuvre pour réaliser ces engagements.
Nutrien Ltd
Nutrien indique avoir adopté, à l’échelle mondiale, un « Plan stratégique d’inclusion » qui prévoit des mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion ainsi que des projets visant la chaîne de valeur. Nutrien met en lumière quelques-unes des initiatives clés qu’elle a entreprises dans le cadre de ce plan et, pour les actionnaires intéressés, inclut un lien vers son rapport mondial sur la durabilité, le Global Sustainability Report, qui présente des renseignements complémentaires.
Corporation Cameco
Cameco recense les initiatives qu’elle a entreprises au cours de l’exercice considéré pour continuer à progresser vers l’atteinte de ses objectifs à long terme en matière de diversité et d’inclusion.
Enbridge Inc.
Enbridge intègre ses faits saillants en matière de diversité à ses autres initiatives sociales et environnementales dans la rubrique consacrée aux questions environnementales, sociales et de gouvernance de sa circulaire de sollicitation de procurations.
Présentation des progrès au fil du temps
Lundin Gold inc.
Afin d’être transparente vis-à-vis ses actionnaires sur les résultats de ses initiatives en matière de diversité, Lundin Gold indique la proportion de femmes au sein de son conseil d’administration, parmi sa haute direction et dans l’ensemble de son personnel sur une période de cinq ans. Ce faisant, la société reconnaît qu’elle a perdu du terrain en ce qui concerne la proportion de femmes à la haute direction au cours des dernières années.
Onex Corporation
La représentation graphique de la diversité du personnel d’Onex montre l’incidence de ses initiatives en matière de diversité sur une période de trois ans. Elle souligne que ses récents progrès en matière d’accroissement de la diversité issue des minorités ethniques au sein de son personnel ont peut-être entraîné une baisse de la représentation des femmes parmi ses employés et une augmentation de la représentation des minorités ethniques. Onex inclut également la moyenne du secteur en ce qui a trait à la représentation des femmes parmi ses employés, ce qui fournit un certain contexte au lecteur.
Corporation Cameco
Cameco donne des précisions sur la représentation des femmes sur une période de trois ans à plusieurs niveaux, notamment au conseil d’administration et parmi les postes de haute direction, les postes de vice-présidence et le personnel en général. La pratique consistant à inclure de l’information concernant différents échelons hiérarchiques est de plus en plus répandue chez les émetteurs et donne aux actionnaires un aperçu du réservoir de talents féminins de la société et de la réussite de ses initiatives en matière de diversité au fil du temps.
Corporation Fiera Capital
À l’aide de graphiques faciles à lire, Fiera Capital illustre les progrès réalisés en vue d’harmoniser la proportion de femmes dans l’ensemble de l’entreprise et la proportion de femmes occupant des postes de direction, ainsi que ses progrès en vue d’accroître la représentation des groupes issus de minorités raciales et ethniques dans l’ensemble du personnel. Fiera indique également que, même si aucune femme ne faisait partie de son équipe de haute direction au 31 décembre 2023, 39 % des postes de direction de deuxième niveau étaient occupés par des femmes. Encore une fois, on observe une tendance croissante à mesurer et à présenter le réservoir d’employés issus de la diversité susceptibles d’occuper des postes de direction.
Stratégie de DEI et rôle de la DEI dans la stratégie
Alimentation Couche-Tard inc.
Dans sa circulaire de sollicitation de procurations, Alimentation Couche-Tard souligne la valeur stratégique que l’entreprise accorde à l’accroissement de la diversité, précisant que celle-ci lui permet de mieux répondre aux besoins de sa clientèle issue de la diversité et qu’elle constitue un avantage stratégique.
Kinaxis Inc.
Dans sa circulaire, Kinaxis décrit les quatre piliers clés de sa stratégie de DEI : promouvoir la formation et la sensibilisation des employés, permettre aux employés d’exprimer leurs points de vue, offrir des programmes inclusifs et équitables, et établir des partenariats externes constructifs.
Banque Nationale du Canada
La Banque Nationale indique qu’elle a élaboré un plan triennal pour continuer à faire évoluer ses pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Son plan vise à favoriser l’ouverture et à renforcer l’engagement et la responsabilisation. Il repose sur trois principes directeurs : faire preuve de curiosité et valoriser les différences, adapter les façons de faire pour que chaque personne vive une expérience équitable, lever les obstacles et mettre en place des mesures intentionnelles.
Superior Plus Inc.
Superior indique que la diversité et l’inclusion font partie intégrante de sa stratégie d’entreprise globale et reconnaît les répercussions positives de la diversité et de l’inclusion sur la prise de décisions et les résultats de l’entreprise. Bien qu’elle applique sa stratégie à l’échelle de l’entreprise, elle adapte également son approche aux différences locales.
