Une conversation avec Dexter John

Andrew McDougall : Je suis Andrew McDougall, associé au sein du groupe de droit des sociétés d’Osler et coauteur du rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité. J’ai le plaisir d’accueillir Dexter John. Dex est le chef de la direction de Sodali & Co., Canada, et, avant l’acquisition de Gryphon Advisors, Inc. par Sodali & Co., il était président et chef de la direction de Gryphon, où il dirigeait les activités nord-américaines et une équipe de professionnels chevronnés de la gouvernance et des finances. Dex est titulaire du titre IAS.A et siège aux conseils d’administration d’Organigram Inc., de l’Autorité ontarienne de réglementation des services financiers et de CanPR. Avant cela, il a été président du conseil d’administration de Partners Real Estate Investment Trust. Dex, merci beaucoup de vous joindre à moi aujourd’hui.

Dexter John : Merci, Andrew. C’est un plaisir.

Andrew McDougall : Passons directement à ma première question. Comme vous le savez, la diversité fait l’objet d’une attention particulière depuis de nombreuses années. Au cours des dix dernières années, on a constaté une augmentation lente, mais constante, d’année en année, de la proportion de femmes aux postes d’administrateur et, plus récemment, on a observé une tendance similaire en ce qui concerne la représentation des minorités visibles au sein des conseils d’administration. Cependant, les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion ont rencontré de la résistance aux États-Unis et ont accusé un certain repli parmi les entreprises américaines. Est-ce que vous pensez que l’élan vers la diversité au sein des conseils d’administration va s’essouffler en raison de cette résistance aux États-Unis?

Dexter John : Merci, Andrew. Oui, je pense qu’elle va s’essouffler quelque peu. Je pense que cet essoufflement a déjà commencé. Ça fait un moment. Je veux dire, tout a commencé en 2010 quand le marché s’est effondré et que les choses ont commencé à évoluer en ce qui concerne la diversité liée au sexe au sein des conseils d’administration. Comme l’indique votre rapport, on n’atteignait même pas les 30 % et je pense que vous direz probablement qu’il en sera de même cette année. Cela dit, depuis 2020, après l’incident concernant George Floyd, lorsque les choses ont commencé à évoluer et que tout le monde s’est mis à réclamer un peu plus de diversité non liée au sexe, en s’intéressant aux minorités visibles, il y a eu beaucoup de mouvement, mais on est comme on est en tant que groupe, en tant que communauté, et si rien n’est mis en avant, on revient toujours à une moyenne. Je pense que c’est ce qu’on observe ici, que les choses évoluent lentement. Et malheureusement, je ne conserve plus d’espoir que nous observerons le même niveau d’enthousiasme que celui que nous avons observé en 2020 et 2021.

Andrew McDougall : Ainsi, est-ce que vous diriez qu’il s’agit plutôt d’une pause après avoir fait des progrès pendant une période prolongée? Ou est-ce que vous pensez que ça indique plutôt une tendance à plus long terme?

Dexter John : Un peu des deux. Pour être honnête avec vous, je pense qu’il s’agit-là un peu d’une pause, on se concentre seulement sur les conseils d’administration et non sur les questions plus vastes qui se posent ici. Je pense que nous sommes dans un environnement où, aux États-Unis en particulier, il y a cette résistance, et je pense que c’est davantage dû à la situation politique qui y prévaut. Mais le problème qui se pose ici, et c’est triste à dire, c’est que – comme vous le savez, je conseille les conseils d’administration – j’en ai assez d’entendre dire qu’on ne trouve pas assez de personnes qualifiées, alors que, comme on le sait tous les deux, à Bay Street, il y a des tonnes de personnes qualifiées, ou dire qu’ils n’ont pas assez d’expérience. À cela, je réponds que, parmi nous, personne n’avait d’expérience quand il a commencé à siéger pour la première fois à un conseil d’administration. Ce n’est donc pas une bonne excuse, mais c’est facile à dire. Je pense donc qu’il faut que ça demeure une priorité dans l’esprit de chacun et qu’il faut continuer à pousser dans ce sens. Mais je crois que nous avons affaire à un genre de pause, je pense qu’il pourrait s’agir de hauts et de bas cycliques, mais comme je l’ai dit, j’espérais mieux.

Andrew McDougall : Bien, merci. Je l’espère aussi. Je pense qu’on s’est bien débrouillé jusqu’à présent. Il nous reste encore du chemin à parcourir pour atteindre une représentation équivalente au profil démographique du Canada, sans parler de celle de l’Amérique du Nord. Alors, on se rejoint au fil d’arrivée. Si on veut progresser, est-ce que vous pensez que fixer des cibles est l’un des mécanismes qu’il faut adopter si on veut faire du progrès?

Dexter John : C’est une excellente question. C’est drôle, si vous m’aviez posé cette question il y a dix ans, je vous aurais répondu que non, je ne crois pas aux cibles. Je pense qu’ils dévalorisent les gens ou qu’ils les mettent mal à l’aise parce qu’ils ne sont pas certains de ce que les autres pensent, pourquoi ils sont là. Cela dit, je suis aujourd’hui tout à fait favorable à cette idée, parce que, comme l’indiquera votre rapport, nous n’avons toujours pas atteint ces résultats. Nous ne sommes toujours pas rendus à la destination que nous souhaitons atteindre. Pourtant, on a des cibles, des cibles de diversité liée au sexe, qui visent en particulier les femmes, 30 %, et je crois qu’on est juste en dessous de ce chiffre. Mais ça fait 12 ans qu’on s’y attelle et on n’y est toujours pas. Dans le milieu des affaires, oui, les résultats sont peut-être un peu meilleurs, mais je continue de penser qu’ils sont probablement faussés par les banques et les grandes entreprises. C’est plus facile pour elles parce qu’elles ont accès à un plus grand bassin de candidats. En ce qui concerne les minorités visibles, je pense qu’il faut encore insister sur ce point. Mais je vais faire très attention à la façon que je le dis, parce que je trouve, encore une fois, dans mon travail, que beaucoup de conseils d’administration essaient de contourner le système : au lieu de trouver une personne issue d’une minorité visible qui n’est pas une femme, ils peuvent cocher deux cases d’un seul coup en choisissant une femme issue d’une minorité visible. Ça permet d’atteindre l’objectif pour ce qui est du sexe. Et c’est très bien, mais je dirais que ça ne sert pas vraiment l’objectif global qu’on essaie d’atteindre, comme vous l’avez dit, soit d’avoir un conseil d’administration représentatif de la population du Canada.

Andrew McDougall : Vous savez, c’est intéressant. On avait la cible de 30 %. Catalyst Canada en a été l’un des promoteurs, et le 30 % Club en était le plus grand partisan. Et nous l’avons effectivement atteint pour ce qui est de la représentation des femmes au fil du temps. On n’a vraiment jamais eu de cible similaire pour les minorités visibles ou d’autres groupes issus de la diversité, comme au Royaume-Uni. Les Britanniques ont lancé une vaste campagne intitulée « One by 21 ». Ils comptaient intégrer un membre issu de la diversité raciale ou ethnique au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises d’ici 2021, et ils y sont parvenus. Mais il est difficile de dire qu’ils y seraient parvenus sans se fixer de cible et s’efforcer de l’atteindre. Donc, on ne s’est pas encore donné de cible pour ce qui de la représentation des minorités visibles. Mais vous pensez que nous devons probablement commencer à penser de cette façon.

Dexter John : Absolument. C’est ce que je pense.

Andrew McDougall : Très bien. Eh bien, c’était un plaisir de discuter avec vous ici aujourd’hui, Dex.

Dexter John : Merci de m’avoir donné l’occasion de m’exprimer. Et merci beaucoup d’avoir pensé à moi.