Une conversation avec Wendy Kei

Andrew McDougall : Je suis Andrew McDougall, associé au sein du groupe de droit des sociétés d’Osler et coauteur du rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité. J’ai le plaisir d’accueillir Wendy Kei. Wendy est présidente du conseil d’administration d’Ontario Power Generation et de celui du NFI Group. Elle est également présidente du comité d’audit de Centerra Gold. Cadre en finances accomplie, elle compte plus de 25 années d’expérience en affaires dans le secteur de l’exploitation minière et d’autres secteurs. Wendy a été honorée du titre de Fellow de l’Institut des administrateurs de sociétés en 2022 et a été lauréate du prix BMO Celebrate Women on Boards la même année. Elle a été nommée l’une des 100 femmes les plus puissantes du Canada en 2020 et a été sélectionnée comme candidate pour le programme Diversité 50 par le Conseil canadien pour la diversité administrative en 2016. Wendy, je vous remercie de vous joindre à moi aujourd’hui.

Wendy Kei : Merci, Andrew.

Andrew McDougall : Permettez-moi de passer sans tarder à la première question que j’aimerais vous poser. Comme vous le savez, la diversité fait l’objet d’une attention particulière depuis de nombreuses années. La proportion de femmes au sein des conseils d’administration a progressé de façon lente mais constante au cours des dix dernières années, et on observe une tendance similaire en ce qui concerne les administrateurs issus des minorités visibles ces dernières années. Toutefois, aux États-Unis, les programmes favorisant la diversité et l’inclusion font maintenant l’objet d’une forte résistance. Est-ce que vous pensez que l’élan vers des conseils d’administration plus diversifiés au Canada va s’essouffler en raison de cette résistance que nous commençons à observer aux États-Unis?

Wendy Kei : Alors, Andrew, je suis le rapport d’Osler sur la diversité depuis sa création, c’est-à-dire depuis dix ans. La première parution a coïncidé avec le début de mon propre parcours à titre d’administratrice, et j’espérais que la représentation des femmes au sein des conseils d’administration évoluerait plus vite et davantage. Les conseils d’administration que je préside comptent tous cinq femmes. Nous avons atteint la parité et nous avons largement dépassé notre objectif initial de 30 %. Chez OPG, notre équipe de haute direction compte plus de 55 % de femmes. C’est incroyable si l’on considère que nous sommes dans le secteur nucléaire. En ce qui concerne la résistance à la DEI aux États-Unis, les conseils d’administration que je préside ont suivi l’évolution de la situation aux États-Unis et nous en prenons connaissance tous les trimestres dans le cadre des travaux du comité de gouvernance, pour savoir ce qui se passe aux États-Unis. Je dirais que les valeurs et les croyances liées à la DEI varient selon les pays et les régions. Il est important pour nous de promouvoir l’inclusion et de valoriser les différences entre les personnes au sein de nos conseils d’administration et de notre personnel. Les deux sociétés dont je préside le conseil d’administration comptent chacune 10 000 employés, ce qui représente un nombre assez important. Nous apprécions donc la diversité que chacun d’entre eux apporte. Quant à moi, j’espère que les entreprises canadiennes continueront de poursuivre leur objectif de parité hommes-femmes et feront ce qu’il faut pour y parvenir. Je pense que les entreprises parleront moins de leurs réalisations, alors que, dans le passé, je dirais que nous avions l’habitude de célébrer nos réalisations beaucoup plus, alors j’espère que nous continuerons de poursuivre l’objectif de parité. Mais je pense que nous ne la célébrerons plus autant.

Andrew McDougall : Exact. Et pour être honnête, cette année, au cours de notre examen, nous avons constaté que, dans l’information qu’elles présentaient, certaines entreprises faisaient moins référence à certaines de leurs pratiques. Mais pour la plupart, du moins dans les circulaires de sollicitation de procurations de cette année, on a observé encore un grand nombre de sociétés qui continuaient de présenter les pratiques qu’elles utilisent pour améliorer le niveau de diversité au sein de leur haute direction. Encore une fois, les entreprises n’ont pas tendance à adopter des cibles, ce qui est vraiment le point central de la plupart des litiges aux États-Unis, mais elles se concentrent toujours sur d’autres moyens de s’assurer qu’elles suivent les progrès, qu’elles éliminent les obstacles, qu’elles entreprennent de meilleures recherches et qu’elles mettent les opportunités à la disposition d’un groupe plus large. C’est ce que nous avons constaté dans une large mesure. Et il est probable que les conseils d’administration auxquels vous avez siégé ont adopté certaines de ces pratiques.

Wendy Kei : Absolument. Je dirais que nous avons défini notre objectif initial il y a des années, et lorsque nous renouvelons le conseil d’administration, nous devons simplement trouver le meilleur candidat. Et il se trouve que certains d’entre eux sont des femmes. Je suis donc absolument ravie de voir que nous avons atteint la parité et que nous continuons à progresser. Ce qui me réjouit le plus, c’est la diversité au niveau de la haute direction, et cela signifie qu’il faut développer le groupe en bas de l’échelle et lui permettre d’être promu et de gravir les échelons jusqu’au niveau de la haute direction. Et c’est ce dont je suis fière. Chez OPG, nous célébrons toutes nos avancées, et quand on parle à nos employés et qu’on voit leur diversité, la première remarque qu’on me fait est souvent : « Je vois que quelqu’un issu d’une minorité visible préside notre conseil d’administration », et c’est déjà un sujet de conversation en soi. Les gens viennent me voir et me disent : « Je vois quelqu’un comme moi à la tête du conseil d’administration, et on ne voit pas ça dans d’autres entreprises. » Si vous regardez le conseil d’administration que je préside, vous verrez que non seulement nous avons une parité hommes-femmes, mais que 30 % des membres sont issus de minorités visibles. Quand on regarde les membres du conseil, tout le monde autour de la table se dit : « Quelqu’un comme moi est ici, et là aussi. » C’est un conseil diversifié. Je suis fière de cette diversité, non seulement au niveau du conseil d’administration, mais aussi au niveau de la haute direction.

Andrew McDougall : Il faut s’en réjouir. Vous avez maintenant une représentation proche du profil démographique de notre pays, et c’est exactement ce que nous espérons tous voir avec le temps et qui devrait évoluer naturellement, mais qui nécessite clairement un peu plus d’efforts, du moins à ce stade. Je vous remercie donc pour vos commentaires, et je félicite les conseils d’administration dont vous faites partie, Wendy, d’avoir obtenu d’aussi bons résultats pour toutes ces mesures. Vous avez acquis une grande expérience en siégeant à des conseils d’administration, plusieurs conseils d’administration de sociétés minières avant ceux d’aujourd’hui, et parfois vous étiez sûrement la seule femme, et dans la plupart des cas, le seul membre du conseil d’administration issu de la diversité raciale. Au long de ce parcours, quel est, selon vous, le principal changement que vous avez remarqué dans la dynamique des conseils d’administration à la suite de l’augmentation de la diversité?

Wendy Kei : Je dirais la culture, la culture, la culture. J’ai été la seule femme et la seule personne de couleur, comme vous l’avez dit, Andrew, dans un certain nombre de conseils d’administration dont je faisais partie, et si nous voulons faire avancer l’équité, la diversité et l’inclusion, il ne suffit pas d’avoir une diversité liée au sexe. Je sais par expérience que les discussions changent quand on n’est pas la seule personne, la seule femme ou la seule minorité visible à la table. On entend souvent dire que, dans la salle du conseil d’administration, une femme est un symbole, deux sont une présence et trois sont une voix. Et c’est tout à fait vrai. Il n’y a pas de compromis entre la diversité et la méritocratie. Comme je l’ai dit, deux des conseils d’administration que je préside comptent 50 % de femmes. Cinq femmes siègent à mon conseil d’administration. Le plus grand changement que j’ai constaté avec l’augmentation de la diversité, c’est la culture. Une culture inclusive où tout le monde se traite avec respect, où chacun apporte ses compétences et son expérience à la table du conseil. Un bon conseil d’administration est la somme de ces compétences et de ces expériences. Je dirais également que le niveau de confiance et de transparence est plus élevé. Nous sommes également en mesure d’accomplir plus de choses en tant que conseil d’administration.

Andrew McDougall : Tous ces résultats fantastiques sont le fruit de l’attention que vous avez portée aux conseils d’administration dont vous avez fait partie. Bravo à vous d’avoir été pionnière dans tant de cas et d’avoir pris les devants comme vous le faites aujourd’hui. Wendy, j’apprécie beaucoup le temps que vous avez passé avec nous aujourd’hui. Un dernier commentaire avant de conclure?

Wendy Kei : Je dirais que, pour une femme qui est membre et présidente d’un conseil d’administration, vous devez faire des pas pour sortir de votre zone de confort. Si quelqu’un m’avait dit il y a dix ans que je présiderais ces deux conseils d’administration, j’aurais répondu : « Euh, non, j’en suis absolument incapable. » Je dirais même qu’il faut que des gens nous poussent à faire ce travail. J’ai bénéficié d’un vaste réseau de personnes qui m’ont soutenu. Il faut trouver des mentors qui vous accompagnent tout au long de ce processus. Vous devez vous dire que ce n’est peut-être pas dans votre zone de confort, mais que vous pouvez le faire. Je pense que, pour les femmes qui siègent à des conseils d’administration, c’est une leçon importante à retenir : tu peux faire tout ce que tu veux si tu le veux vraiment.

Andrew McDougall : J’adore cette notion de mentorat, de soutien et d’aide mutuelle. C’est super. Merci encore d’avoir participé à cet entretien, Wendy. Je vous en suis très reconnaissant.