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Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité – Secteur minier

Le 23 septembre 2019

L’exploitation minière, c’est à la fois difficile et cyclique. Les entreprises ont besoin d’experts, de capitaux et de chance pour prospérer. Or, de loin, leurs histoires se ressemblent toutes.

Sauf pour Lucara Diamond Corp. Sa mine Karowe, au Botswana, produit annuellement 270 000 carats de diamants et on y a extrait le deuxième plus gros diamant de l’histoire, soit le Lesedi La Rona de 1 109 carats. La société verse également un dividende stable. Lucara, c’est aussi une entreprise technologique dotée d’une plateforme exclusive de vente de diamants appelée Clara. La plateforme est le fruit de la technologie de chaînes de bloc qui utilise les algorithmes pour adapter sa production de diamants aux préférences des acheteurs.

Le trait d’union entre les diamants et la technologie, c’est la présidente et PDG de Lucara, Eira Thomas. Géologue, Eira compte 25 ans d’expérience dans le secteur. Elle a cofondé Lucara en 2008 puis, une décennie plus tard, alors qu’elle travaillait à l’élaboration de Clara, le conseil d’administration l’a recrutée pour remplacer le PDG William Lamb à son départ à la retraite et a aussi acheté Clara.

Lucara se détache aussi du lot parce qu’Eira est une femme et que trois des six grands dirigeants sont en fait... des dirigeantes. Eira n’est pas la seule femme PDG de l’industrie minière canadienne. Cela dit, elles sont presque aussi rares que le diamant Lesedi La Rona.

Du déjà vu

Il n’y a rien de nouveau. Le secteur minier du Canada se classe systématiquement en queue de peloton des sociétés inscrites à la cote de la TSX, tant en nombre qu’en pourcentage de femmes occupant des postes d’administratrices ou de haute direction. Cependant, les choses progressent, quoique lentement, surtout au sein des conseils d’administration des sociétés minières, mais les mêmes obstacles demeurent.

L’exploitation minière a toujours été l’apanage des hommes. Ce n’est certes plus le cas. Cependant, les femmes de ce secteur continuent de subir des préjugés, tant implicites qu’explicites, et de faire face à l’absence de mentors et de problèmes de conciliation travail-vie personnelle. Encore aujourd’hui, la culture est la principale raison avancée par les jeunes diplômées pour éviter ce secteur. D’ailleurs, bon nombre de femmes le quittent volontiers à mi-parcours.

L’étendue de ce problème a été soulignée dans un plan d’action du secteur publié en 2016 par Women in Mining Canada. On y rapporte les conclusions de la recherche du Conseil des ressources humaines de l’industrie minière, à savoir que « les femmes sont sous-représentées dans les sociétés minières comparativement aux mêmes rôles dans d’autres secteurs, [...] peu importe que les femmes y aient toujours été plus présentes ou non ».

Évidemment, cette situation limite le bassin de femmes d’expérience qui pourraient occuper des postes de haute direction ou d’administratrices. De plus, les femmes qui pourraient siéger aux conseils d’administration ont tendance à avoir des réseaux plus restreints et à être moins visibles lorsque des sièges se libèrent.

Cela pourrait aussi expliquer le fait que certaines femmes occupant des postes de direction dans des sociétés minières sont nouvelles dans l’industrie, provenant d’autres domaines comme la comptabilité, le droit ou la finance. Elles sont nombreuses à avoir travaillé avec des clients miniers alors qu’elles étaient à l’emploi de sociétés d’experts-conseils, de cabinets comptables ou de banques. Elles ont donc acquis une bonne connaissance du secteur et elles possèdent les compétences nécessaires pour faire le saut. On retrouve généralement ces femmes dans les grandes et moyennes sociétés, où l’accent est mis sur la gouvernance et la diversité des compétences des administrateurs. En comparaison, la composition des conseils d’administration des petites sociétés minières repose essentiellement sur un cercle restreint de géologues et d’ingénieurs miniers, secteurs où les femmes sont sous-représentées, tel qu’on l’a souligné.

Les plus récentes données sur la diversité

Sur le plan de la mixité, l’écart entre les sociétés minières canadiennes et les autres sociétés inscrites à la cote de la TSX est encore plus marqué en ce qui a trait aux administratrices. Les données compilées pour le rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité 2019 d’Osler révèlent qu’en 2019, seulement 13 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés minières étaient occupés par des femmes (en hausse par rapport à 11 % en 2018), comparativement à 17 % pour l’ensemble des sociétés inscrites à la TSX, et à 29 % pour les sociétés du S&P/TSX 60. Par conseil d’administration, le nombre d’administratrices était de 0,91, alors qu’il était de 1,44 dans l’ensemble des sociétés inscrites à la TSX et de 3,34 dans les sociétés du S&P/TSX 60.

Nombre et pourcentage d’administratrices en 2019

Au sein des sociétés minières, le pourcentage de femmes occupant des postes de haute direction était de 14 % (comparativement à 13 % en 2018), soit un peu en deçà de la moyenne de 17 % pour la TSX (sur 695 sociétés qui ont divulgué de telles données). Par société, le nombre de femmes occupant des postes de haute direction était de 0,99, comparativement à une moyenne de 1,73 pour l’ensemble des sociétés de la TSX. Au sein des sociétés du S&P/TSX 60, le nombre de hautes dirigeantes était de 3,15, et la représentation moyenne s’élevait à 19 %.

Nombre et pourcentage de femmes occupant des postes de haute direction en 2019

Évolution des tendances depuis 2015

Les données du sondage d’Osler sur les administrateurs signalent une nette amélioration globale depuis 2015. Cette année-là, les sociétés minières ne comptaient que 7 % d’administratrices. Ce taux est passé à 11 % (une amélioration >50 %). Cette croissance est plus marquée que celle qui a été observée parmi les sociétés de la TSX, dont le taux n’a atteint que 17 % par rapport à 12 % en 2015.

La trame narrative des femmes occupant des postes de haute direction du secteur minier est beaucoup plus statique. Depuis 2015, malgré quelques fluctuations mineures, il n’y a pas eu de changement global (13 % en 2015, 14 % en 2016, 12 % en 2017, 13 % en 2018). Ce résultat est semblable aux données pour l’ensemble des sociétés inscrites à la TSX, au sein desquelles le pourcentage de femmes occupant des postes de haute direction est passé de 15 % à 17 % de 2015 à 2019.

Hautes dirigeantes dans le secteur minier

Les données compilées par le Conseil canadien pour la diversité administrative – portant sur les sociétés du FP500 – révèlent des tendances similaires. Dans ce groupe, 17,3 % d’administratrices siégeaient aux conseils d’administration de sociétés minières en 2018, alors qu’elles n’étaient que 13,1 % en 2016. Le pourcentage de femmes à la haute direction de sociétés minières faisant partie du FP500 était de 13,2 % en 2018, comparativement à 11,6 % en 2016.

Le faible pourcentage d’administratrices au sein des sociétés visées par le rapport d’Osler, comparativement au dénombrement du FP500, reflète aussi une réalité différente dans les petites sociétés minières. Au sein des sociétés de moindre envergure, le conseil d’administration est généralement plus petit, les ressources sont plus limitées, la portée des projets est plus restreinte et la structure organisationnelle est moins rigide. Tous ces facteurs ne mettent pas la diversité à l’avant-plan; on favorise plutôt une société allégée qui mise sur la réussite du projet.

Pratiques exemplaires et leaders du secteur

Le plan d’action de Women in Mining Canada offre une prescription à deux volets pour augmenter la présence des femmes : « Une action tournée vers l’extérieur pour alimenter le pipeline de talents [et]... une action tournée vers l’intérieur pour changer la culture du milieu de travail ».

La recherche d’Osler a ciblé un certain nombre de sociétés minières canadiennes qui sont régulièrement des chefs de file en matière de pratiques exemplaires pour soutenir de telles mesures, notamment :

  • Cameco Corp. – Formation sur la diversité et l’inclusion, y compris des ressources en ligne complètes et d’autres initiatives de sensibilisation au moyen d’affiches et de présentoirs
  • Ressources Teck Limitée – Promotion d’un changement de culture appuyée notamment par des titres d’emploi et des descriptions de poste à genre neutre, ainsi que des politiques qui favorisent les familles pour les professionnelles à mi-carrière.
  • Kinross Gold Corp. – Programmes de diversité et d’inclusion qui tiennent compte de l’avis des femmes sur le milieu de travail, et entrevues de fin d’emploi pour en déterminer la raison
  • Kirkland Lake Gold – Accent sur les programmes de mentorat, avancement professionnel pour les femmes

Comparaison mondiale

La sous-représentation des femmes aux échelons supérieurs dans le secteur minier est un enjeu partout dans le monde. Une seule société minière du FTSE100 avait, en 2018, une proportion d’administratrices plus élevée que la moyenne, alors qu’il n’y en avait que deux au FTSE250.

Par pays, ce sont les sociétés de l’Afrique du Sud qui se trouvent vers le haut ou tout en haut du classement en ce qui concerne le pourcentage d’administratrices, en raison de rigoureuses exigences réglementaires sur la diversité. Les grandes sociétés minières canadiennes font aussi bonne figure. Par exemple, en 2016, un sondage de PwC mené auprès des 40 plus grandes sociétés minières mondiales (selon la capitalisation boursière) révélait que 21 % des sièges du conseil d’administration des six sociétés minières canadiennes de ce groupe étaient occupés par des femmes, comparativement à 16 % dans les autres sociétés.

Les sociétés minières canadiennes de petite et de moyenne taille auraient tout intérêt à reproduire les pratiques et les résultats de diversité de nos grandes sociétés minières.