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Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité – Secteur des services financiers

Le 6 janvier 2020

À l’instar de nombreux chefs de direction du secteur bancaire, Sandra Stuart, présidente et chef de la direction de la Banque HSBC Canada, est arrivée au sommet de l’échelle grâce à une méthode qui a fait ses preuves : en gravissant les échelons un à un après avoir été embauchée comme caissière en 1981. Son ascension au sein de l’entreprise est le fruit de ses compétences et de son ambition, mais sa réussite en tant que seule femme présidente et chef de la direction d’une grande banque canadienne témoigne également de la culture axée sur la diversité de la Banque HSBC.

En 2015, soit l’année où Mme Stuart est devenue présidente et chef de la direction, la Banque HSBC a reçu le prix d’excellence en gouvernance de l’association Professionnels en gouvernance du Canada pour l’excellence de ses pratiques visant la promotion de la diversité au sein de son conseil d’administration. Aujourd’hui, les femmes occupent 10 des 16 postes de haute direction de la banque et siègent à 4 des 9 postes d’administrateurs de son conseil d’administration.

Aucune autre grande banque canadienne n’a suivi la Banque HSBC dans sa nomination d’une femme au poste de présidente et chef de la direction. En revanche, elles ont toutes été récompensées de façon similaire pour leur promotion de la diversité hommes-femmes. En 2018, l’association Professionnels en gouvernance du Canada a remis le même prix à la Banque RBC, où Kathleen Taylor est présidente du conseil d’administration depuis 2014. Cette même année, la Banque de Montréal s’est classée parmi les 25 premières institutions de l’indice sur la diversité et l’inclusion Thomson Reuters.

En 2019, la Banque Nationale du Canada et la Banque TD (de même que la Banque HSBC et la Banque RBC) ont reçu le titre de Meilleur employeur pour la diversité au Canada, alors que le chef de la direction de la Banque CIBC, Victor Dodig, et la directrice du secteur minier et du financement des sociétés, Angelina Mehta, représentaient le secteur bancaire auprès du comité consultatif du 30 % Club du Canada.

Selon Camilla Sutton, présidente et chef de la direction de Women in Capital Markets, une association de l’industrie qui a été créée aux fins de la promotion de la diversité hommes-femmes dans le secteur des services financiers au Canada, les banques font figure de chef de file pour la majorité des indicateurs de gouvernance. Il en va de même pour les grandes compagnies d’assurance du pays, comme la Société Financière Manuvie, où Gail Cook-Bennett a été présidente du conseil d’administration de 2008 à 2013.

« Cela s’explique par une combinaison de facteurs, notamment l’envergure importante de ces institutions financières, les ressources à leur disposition qui leur confèrent une telle position, leur assujettissement à la réglementation fédérale, qui les amène à respecter des normes plus strictes, et le fait qu’une fois qu’elles sont réellement devenues des pionnières, elles ont continué à se distancer du peloton. »

Une telle feuille de route pourrait porter à croire que l’ensemble du secteur des services financiers est le porte-étendard des meilleures pratiques en matière de diversité. Or, ce n’est pas le cas. Pour chaque banque importante qui fait figure de chef de file, on compte un nombre beaucoup plus grand de petites sociétés de gestion d’actifs ou de maisons de courtage qui ont des histoires très différentes, affirme Mme Sutton.

Dans un article d’opinion publié au début de 2019 que Mme Sutton a corédigé avec Mme Laura McGee, présidente et chef de la direction de Diversio, une société d’analyse de données qui se spécialise dans la culture d’entreprise, elles attribuent cette « histoire » aux priorités des entreprises qui ne tiennent pas compte de la diversité hommes-femmes et à une culture d’entreprise qui est souvent bourrée de préjugés et de barrières systémiques contre les femmes.

Une étude menée en 2018 sur l’industrie des services financiers en Amérique du Nord par McKinsey & Co. a trouvé des preuves qui appuient cette conclusion. Plus précisément, elle fait état d’un écart de 24 % entre les premières promotions octroyées aux hommes et aux femmes, écart qui est observable malgré le fait que les deux groupes ont demandé des promotions à des cadences comparables.

La même étude a également révélé que chez les employés du premier échelon, les hommes sont plus susceptibles que les femmes d’être encadrés par de hauts dirigeants qui leur donneront des conseils sur l’avancement de leur carrière et leur signaleront les occasions professionnelles, ce qui est un facteur clé pour les promotions et l’évolution professionnelle.

Les plus récentes données sur la diversité

Les données recueillies dans le cadre du rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité 2019 d’Osler font état de cette dichotomie touchant l’avancement des femmes dans le secteur des services financiers.

À l’échelle du secteur en 2019, les femmes occupaient 21 % des postes de haute direction (résultats semestriels, d’après les 588 sociétés qui ont fait une divulgation). Ce pourcentage est légèrement supérieur à la moyenne globale de 17 % de l’ensemble des sociétés inscrites à la cote de la TSX et de 19 % des sociétés du S&P/TSX 60, mais il accuse toujours du retard par rapport à quatre des 12 autres secteurs visés par la compilation de données. Par société, le nombre de femmes à la haute direction dans le secteur des services financiers en 2019 était de 2,52, soit à mi-chemin entre la moyenne de 1,73 de l’ensemble des sociétés inscrites à la cote de la TSX et de 3,15 des sociétés du S&P/TSX 60.

Cependant, lorsqu’Osler a isolé les données des 10 plus grandes institutions financières (soit huit banques et deux compagnies d’assurance vie), il a obtenu un portrait bien différent. Chez ces sociétés, la moyenne des femmes à la haute direction se chiffrait à 26,5 %, soit un pourcentage beaucoup plus élevé que dans tout autre secteur. Par société, la moyenne des femmes à la haute direction s’élevait à 5,44, ce qui est plus que le double de la moyenne du secteur dans son ensemble.

Une analyse de la représentation des femmes au sein des conseils d’administration du secteur des services financiers montre que cet écart est encore plus prononcé. De façon générale, les données compilées par Osler (résultats semestriels de 2019) indiquent que 20 % des postes d’administrateur dans ce secteur étaient pourvus par des femmes, contre 17 % pour les sociétés inscrites à la cote de la TSX et 29 % pour les conseils d’administration des sociétés du S&P/TSX 60. Le nombre d’administratrices par conseil d’administration, quant à lui, s’élève à 2,19, alors qu’il se chiffre à 1,44 chez les sociétés inscrites à la cote de la TSX (657 sociétés ont fait une divulgation) et à 3,34 chez les sociétés du S&P/TSX 60 (53 sociétés ont fait une divulgation).

Dans le cas de ces deux paramètres, les dix plus grandes institutions financières se distinguent de façon marquée, la moyenne des femmes siégeant aux conseils d’administration de ces sociétés – en pourcentage et en nombre – s’élevant à 39,7 % et à 5,1, respectivement.

Tendances récentes

À l’instar des moyennes, les tendances observées par les données depuis qu’Osler en a commencé la compilation brouillent le portrait de la performance du secteur des services financiers en 2019, bons côtés et mauvais côtés confondus.

En 2016, la moyenne des femmes à la haute direction dans le secteur des services financiers était de 19 %. Quatre ans plus tard, elle n’a avancé que de 2 %. Le changement du nombre de femmes à la haute direction par société est également négligeable (passant de 2,37 en 2016 à 2,52 en 2019).

Le nombre de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés du secteur des services financiers a observé une légère hausse par rapport à la moyenne des administratrices en 2016, qui était de 16 % ou de 1,8 femme par conseil d’administration.

Ces variations révèlent peut-être une véritable absence de progrès global, mais ils fournissent peu de renseignements sur la situation des grandes institutions financières. D’un côté, cela est imputable aux moyennes et, de l’autre, au fait que les banques sont avant-gardistes et ont fait de grands progrès avant la période visée par le rapport.

Les données compilées par le Conseil canadien pour la diversité administrative, qui se rapportent essentiellement aux sociétés composant le FP500 des secteurs des services financiers et de l’assurance, reflètent plus fidèlement les données des 10 sociétés phares d’Osler et du S&P/TSX 60. De fait, elles font état de pourcentages globaux considérablement plus élevés tant sur le plan des femmes à la haute direction que des femmes siégeant à des conseils d’administration, ce qui prouve incontestablement que les grandes institutions font de plus grands progrès en matière de diversité, surtout en ce qui a trait à leurs conseils d’administration.

Selon le Conseil canadien pour la diversité administrative, un tiers (33,1 %) des membres siégeant aux conseils d’administration des sociétés composant le FP500 des secteurs des services financiers et de l’assurance en 2018 était des femmes, comparativement à 27 % en 2015. La proportion de femmes à la haute direction en 2018 était un peu plus faible, soit 26,3 %. Plutôt que d’indiquer une augmentation au fil du temps, ce pourcentage est en fait légèrement en deçà des 28,5 % présentés par le Conseil canadien pour la diversité administrative en 2016 (soit la première année où ce dernier a commencé à suivre les données liées aux postes de haute direction).

Pratiques exemplaires et leaders du secteur

Compte tenu de la ventilation du secteur qui précède, on peut affirmer que les grandes banques et compagnies d’assurances canadiennes ont adopté les meilleures pratiques en matière de diversité. Fait révélateur, ces 10 institutions se sont toutes donné des cibles officielles de mixité pour leurs conseils d’administration et 80 % d’entre elles ont des objectifs de représentation des femmes pour leurs postes de haute direction.

Parmi les sociétés visées par sa recherche, Osler a relevé différents programmes dignes de mention, dont :

  • Société Financière Manuvie – Manuvie est un exemple à suivre à plusieurs égards, dont les modalités de travail flexibles, les critères d’embauche officiels et les programmes de formation ciblés. Elle a reçu plusieurs récompenses pour l’Alliance mondiale des femmes, son programme de réseautage et de perfectionnement professionnel, qui compte plusieurs sections à l’échelle mondiale, qui sont toutes rattachées à un cadre responsable qui travaille à accroître le rayonnement et l’impact.
  • Banque Nationale du Canada — La Banque Nationale du Canada s’est dotée d’un processus bien défini de suivi des progrès et de production de rapports des progrès en ce qui a trait à la promotion des femmes aux postes de gestionnaires et de haute direction.
  • Financière CI — La société Financière CI a un excellent programme de mentorat visant à repérer et à encadrer les futures dirigeantes de demain.
  • Société de Gestion AGF Ltée — La Société de Gestion AGF Ltée mise beaucoup sur son processus de recrutement qui prévoit la présence de finalistes féminines pour certains postes clés et un équilibre entre les hommes et les femmes pour les postes de haute direction.

Conformément à son mandat de promotion de la diversité hommes-femmes dans l’ensemble du secteur, Women in Capital Markets vient en aide aux nombreuses sociétés de petite envergure qui accusent toujours du retard par rapport aux grandes institutions dans ce domaine. À cette fin, en 2019, elle a noué un partenariat avec Diversio dans le but de recueillir des données auprès des sociétés du secteur des services financiers pour relever des barrières culturelles précises. Dans ce but, elle cherche à appliquer une analyse prédictive pour recommander des solutions afin d’éliminer les préjugés et les autres barrières systémiques auxquels les femmes doivent faire face.

« La mission de Women in Capital, selon Mme Sutton, consiste à faire une analyse de la culture de l’entreprise pour ensuite mettre en place un plan d’action sur la manière d’apporter des changements de nature générale à la culture du secteur des services financiers, qui favoriseront la diversité. »

Comparaison mondiale

Des recherches semblables à l’étude de McKinsey mentionnée précédemment montrent que les femmes doivent relever des défis semblables dans le secteur des services financiers à l’extérieur du Canada. Toutefois, la portée mondiale des services financiers signifie que bon nombre des programmes de promotion de la diversité des entreprises du Canada sont également offerts ailleurs.

À cet égard, nous tenons à mentionner une mesure adoptée par l’administration du Royaume-Uni. En 2017, le Trésor, soit le ministère du gouvernement responsable de la création et de l’application des politiques en matière de finances publiques et d’économie, a rédigé la charte Women in Finance. Cette charte compte 123 signataires qui travaillent pour des banques, des fonds de placement, des compagnies d’assurance et d’autres sociétés de services professionnels, lesquels se sont tous engagés à placer, en moyenne, une proportion de 38 % de femmes à des postes de haute direction. Le plus récent rapport d’étape publié au début de 2019 indiquait que 45 % des signataires avaient atteint leurs objectifs et que 42 % d’entre eux étaient « en voie » de le faire.

Les groupes qui ont signé la charte et qui affichent les moins bons résultats sont les maisons de courtage et les gestionnaires de fonds, ce qui abonde dans le même sens que le secteur des services financiers au Canada et démontre à quel point la culture est un facteur essentiel au changement.

Le bon côté des choses, s’il y en a un, est que les mesures applicables à la culture sont souvent des gages de changement rapide. Selon Mme Sutton, les sociétés qui font, entre autres choses, des audits de la rémunération des hommes et des femmes, qui se sont fixé des objectifs et qui ont des systèmes d’évaluation du rendement et de promotions jugés équitables par leurs employés tirent généralement beaucoup mieux leur épingle du jeu lorsqu’il est question de diversité.