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Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité – Secteur des services publics et des pipelines

Le 13 octobre 2021

Cet article a été mis à jour à partir des informations tirées de notre rapport 2021 intitulé Pratiques de divulgation en matière de diversité – La diversité au sein de la direction et des conseils d’administration des sociétés ouvertes canadiennes. Vous pouvez télécharger le rapport complet [PDF] pour en apprendre davantage.

Selon les conseils en recrutement de cadres, la première exigence des conseils d’administration qui recrutent de nouveaux directeurs est l’expérience à titre de chef de la direction ou de directeur financier. Dans de nombreux secteurs où relativement peu de femmes accèdent à des postes de directrice financière et, en particulier, de chef de la direction, cela peut gêner les entreprises qui cherchent à mettre en place une culture de diversité au sein de leur équipe de direction.

Toutefois, Fortis Inc., une entreprise de services publics ayant son siège social à St. John’s, dont le chiffre d’affaires s’élève à 8,9 milliards de dollars et dont les actifs et les activités qui se situent dans cinq provinces canadiennes, neuf états américains et trois pays des Caraïbes totalisent 56 milliards de dollars, y est arrivée. Fortis compte six femmes au sein de son conseil d’administration de 12 membres. En plus de leur expérience variée dans des postes de direction, une est une ancienne chef de la direction, deux sont d’anciennes directrices financières, une est une ancienne présidente, une est une ancienne chef de l’exploitation, et une autre a déjà été directrice de la stratégie numérique.

Comment y sont-elles parvenues? La réponse la plus simple est que Fortis n’a pas limité sa recherche aux femmes évoluant dans son propre secteur. C’est une pratique que de nombreux conseils d’administration ont mise en œuvre, mais qui, à première vue, semble plus répandue dans le secteur des services publics et des pipelines qui domine tous les secteurs en ce qui a trait à la proportion de femmes siégeant aux conseils d’administration et occupant des postes de haute direction.

En plus de Fortis, notons en guise d’exemple les conseils d’administration de sociétés comme Enbridge, Emera, TransAlta, Hydro One et Capital Power qui comptent tous quatre ou cinq femmes dans des postes de direction, qu’elles soient d’anciennes chefs de la direction, présidentes, directrices financières, directrices générales ou chefs de groupe ou qu’elles aient occupé auparavant d’autres fonctions similaires.

Toutefois, même dans ce secteur, il existe des exemples de conseils d’administration où l’on ne retrouve qu’une seule femme dans un poste de direction, parfois même aucune. Les résultats obtenus par d’autres entreprises de ce secteur suggèrent que ces conseils d’administration ne font pas assez d’efforts ou ne font pas de la diversité une priorité.

Les plus récentes données sur la diversité

Comme nous l’avons mentionné, les données sectorielles globales compilées pour le Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité 2021 [PDF] d’Osler établissent le secteur des services publics et des pipelines comme l’industrie à imiter. En ce qui a trait au pourcentage de femmes dans des postes de direction, ce secteur venait en tête avec un taux de 35 % en milieu d’année 2021, contre 22,1 % pour l’ensemble du groupe des 614 entreprises inscrites à la cote du TSX qui ont présenté leurs informations. La moyenne de 3,71 femmes par conseil d’administration dans le secteur des services publics et des pipelines représente plus du double de la moyenne de 1,83 pour les entreprises inscrites à la cote du TSX (les 629 entreprises qui ont divulgué de telles données).

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration en 2021

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration en 2021

En ce qui concerne les femmes occupant des postes de haute direction à la mi-2021, le secteur des services publics et des pipelines s’est classé au premier rang pour le nombre moyen de cadres dirigeantes par entreprise, soit 5,08, contre 1,69 pour l’ensemble des entreprises inscrites à la cote de la TSX dans le rapport d’Osler (les 575 entreprises qui ont divulgué de telles données). En pourcentage, à la mi-2021, les femmes représentaient 30 % des cadres dirigeants du secteur, ce qui plaçait ce dernier au premier rang. La moyenne parmi toutes les entreprises inscrites à la cote de la TSX qui ont divulgué leurs données dans cette catégorie (565 entreprises) était de 18,2 %.

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute direction en 2021

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute direction en 2021

Évolution des tendances depuis 2015

L’histoire positive de ce secteur se reflète également dans les progrès réalisés par les femmes depuis 2015, tant dans les conseils d’administration que dans les postes de cadres dirigeants. Le pourcentage d’administratices à la mi-2021 a augmenté de 75 % (35 %, comparativement à 20 % en 2015). Le nombre moyen d’administratrices par conseil d’administration s’est accru à peu près au même rythme (3,71 par conseil d’administration à la mi-2021 contre 2,06 en 2015). Le pourcentage de femmes occupant un poste de direction dans le secteur des services publics et des pipelines a également doublé, selon les données d’Osler (30 % à la mi-2021 contre 15 % en 2015), tandis que le nombre de cadres dirigeantes par entreprise a augmenté à un rythme plus modeste mais néanmoins soutenu (5,08 contre 3,0).

Nombre de femmes à la haute direction dans le secteur des services publics et des pipelines

Nombre de femmes à la haute direction dans le secteur des services publics et des pipelines

Des données similaires compilées par le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA) (en englais) [PDF], qui se rapportent exclusivement aux sociétés composant le FP500, montrent un taux de changement plus lent, du moins parmi les grandes entreprises de services publics que le CCDA mesure séparément plutôt que de les combiner avec les sociétés du secteur des pipelines. Dans ce groupe, le pourcentage de femmes siégeant à des conseils d’administration est passé de 27,1 % en 2015 à 30,1 % en 2018. Le changement a été encore plus progressif pour les femmes occupant des postes de haute direction (données que le CCDA n’a commencé à compiler qu’en 2016), passant de 23,2 % à 24,3 % en 2018.

Pratiques exemplaires et leaders du secteur

Le rapport annuel du CCDA révèle quelques tendances sectorielles qui pourraient aider à expliquer les taux relativement élevés de diversité dans le secteur des services publics et des pipelines. Selon ce rapport, le secteur des services publics se classe premier pour le pourcentage de conseils d’administration (55,6 %) qui ont des objectifs de diversité en ce qui a trait au nombre de femmes dans des postes de direction, et deuxième pour les conseils d’administration qui ont une politique écrite en matière de diversité (66,7 %).

Les recherches d’Osler ont mis en évidence deux entreprises qui ont fait preuve de leadership dans ces domaines particuliers.

Inter Pipeline Ltd.

En 2019, la société a élaboré une stratégie en matière de diversité relativement à la construction et l’exploitation de son complexe pétrochimique d’Heartland et s’est également associée avec Women Building Futures. En 2019, Inter Pipeline a investi 580 000 dollars pour aider Women Building Futures à sensibiliser les femmes de la région de Heartland, en Alberta, et à leur offrir une formation de préapprentissage.

Inter Pipeline décrit diverses initiatives visant à soutenir sa stratégie en matière de diversité et son engagement à faire progresser les femmes et d’autres personnes d’origines diverses à tous les échelons de l’organisation. Parmi ces initiatives, il existe notamment un groupe officiel de réseautage interne, des programmes officiels de leadership ainsi que son soutien et son partenariat avec Women Building Futures, une organisation offrant des formations aux femmes qui souhaitent travailler dans les secteurs de la construction, de l’entretien, du transport et de la construction résidentielle. En 2020, la société a créé un conseil pour la diversité et l’inclusion et a introduit un programme de formation obligatoire portant sur les préjugés inconscients pour tous les employés.

Emera Incorporated

Pour favoriser un environnement plus égalitaire, plus diversifié et plus inclusif, Emera effectue chaque année une analyse de l’équité salariale, y compris (a) une analyse des écarts salariaux pour suivre les progrès et repérer les défis pour chaque membre du groupe, (b) l’exercice d’augmentations salariales sélectives en cas de disparité salariale et (c) le suivi annuel des taux de femmes présentes dans les postes de direction et de haute direction. Dans le cadre des pratiques de gouvernance de la société, le conseil d’administration doit comprendre un minimum de 30 % du conseil de femmes - objectif que l’organisation dépasse depuis de nombreuses années. Actuellement, quatre des 12 membres du conseil d’administration sont des femmes, y compris la présidente.

Comparaison mondiale

Périodiquement, la société internationale de conseil EY publie un indice concernant les femmes dans les secteurs de l’électricité et des services publics (en englais) qui mesure la diversité au sein des 200 principales entreprises de services publics mondiales classées en fonction de leurs revenus. D’après ces données, les femmes sont sous-représentées dans ce secteur dans toutes les régions du monde. Il existe toutefois des différences importantes.

Le pourcentage d’administratrices ne faisant pas partie de la haute direction dans les conseils d’administration des entreprises d’électricité et de services publics est élevé en Amérique du Nord (25 %) et en Europe (26 %), chiffres qui sont toutefois de loin supérieurs à ceux de l’Amérique latine et des Caraïbes (7 %), de l’Afrique et du Moyen-Orient (11 %) et de l’Asie-Pacifique (13 %).

Selon EY, les services publics de l’Amérique du Nord ont le pourcentage le plus élevé de femmes occupant des postes de haute direction (22 %), suivis par ceux de l’Europe (15 %), de l’Amérique latine et des Caraïbes (13 %), de l’Afrique (9 %) et de l’Asie-Pacifique (9 %).

L’inégalité des progrès entre les régions, et dans une poignée d’entreprises retardataires au Canada, est un aspect qui continue à exiger des améliorations. Toutefois, contrairement à d’autres, ce secteur bénéficie de la disponibilité de leaders et de modèles.