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La diversité parmi les administrateurs et les dirigeants du secteur des produits et services de consommation au Canada

Le 13 octobre 2021

Cet article a été mis à jour à partir des informations tirées de notre rapport 2021 intitulé Pratiques de divulgation en matière de diversité – La diversité au sein de la direction et des conseils d’administration des sociétés ouvertes canadiennes. Vous pouvez télécharger le rapport complet [PDF] pour en apprendre davantage.

Le public étant plus exigeant que jamais face aux marques de produits, les sociétés de biens de consommation accordent une attention particulière à leurs initiatives en matière de diversité et d’inclusion. La mise en œuvre réussie de ces initiatives peut apporter de nombreux avantages, notamment la fidélité à la marque, la rétention des employés et une rentabilité accrue.

Du déjà vu

Le manque d’objectifs clairs et de responsabilisation des dirigeants a entravé la progression de la diversité et de l’inclusion dans le secteur des produits et services de consommation. Selon une étude réalisée en 2019 par Russell Reynolds Associates (en anglais) [PDF], seuls 32 % des cadres du secteur des biens de consommation ont déclaré que leurs dirigeants s’engagent de manière visible en faveur de la diversité et de l’inclusion, seuls 32 % communiquent l’importance des objectifs de diversité et d’inclusion, et moins d’un quart voient les dirigeants fixer réellement des objectifs et se tenir eux-mêmes et les autres responsables.

Compte tenu de ces observations, il n’est pas surprenant que peu de cadres du secteur des biens de consommation estiment que leurs entreprises sont fortement investies dans la diversité et l’inclusion. Au total, 40 % des cadres ont déclaré qu’ils savaient que leur entreprise disposait d’une stratégie officielle en matière de diversité ; toutefois, seuls 24 % comprenaient bien en quoi cette stratégie consistait réellement. La situation est similaire en ce qui concerne l’inclusion, puisque seuls 23 % des répondants estiment que leur entreprise dispose d’une stratégie officielle visant à favoriser une culture inclusive. Un plus grand engagement de la part des dirigeants pour apporter un changement culturel durable semble nécessaire.

Évolution des tendances depuis 2015

Le rapport de 2020 (en anglais) [PDF] de l’Institute of Grocery Distribution sur l’inclusion et la diversité (en anglais) [PDF] révèle que plus de 80 % des entreprises interrogées ont déclaré que la diversité et l’inclusion étaient abordées dans les conversations entre cadres supérieurs, tandis que 50 % ont déclaré avoir mis en place une stratégie. Le rapport a également révélé que 45 % des sociétés n’avaient pas encore formellement établi leur stratégie de diversité et d’inclusion.

Une étude canadienne réalisée la même année par Boyden Executive Search (en anglais) a révélé que seulement 23 % des chefs de direction du secteur des biens de consommation emballés étaient des femmes, dont bon nombre étaient des fondatrices ou des membres de la famille. Seulement 7 % des membres de la direction étaient des Noirs, des Autochtones ou des personnes de couleur.

Les plus récentes données sur la diversité

Le secteur des produits et services de consommation soutient avantageusement la comparaison avec d’autres sociétés inscrites à la cote de la TSX en ce qui concerne le nombre d’administratrices. Les données compilées dans le Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité 2021 d’Osler rapport [PDF] indiquent que 25 % des administrateurs de sociétés de produits et services de consommation en 2021 étaient des femmes (en hausse par rapport à 22 % en 2020), comparativement à 22 % pour l’ensemble des sociétés inscrites à la cote de la TSX. Par conseil d’administration, le nombre de femmes administratrices était de 2,11 pour le secteur, contre 1,83 pour les sociétés inscrites à la cote de la TSX.

En ce qui concerne les femmes occupant des postes de haute direction, les femmes ont vu leur nombre et leur pourcentage diminuer d’une année sur l’autre dans le secteur. Le rapport Osler montre que 21 % des cadres supérieurs du secteur étaient des femmes, contre 22 % pour les sociétés inscrites à la cote de la TSX. Par conseil d’administration, le nombre de femmes dans le secteur était de 1,91 contre une moyenne de 3,30 pour les sociétés inscrites à la cote de la TSX.

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes administratrices en 2021

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes administratrices en 2021

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute direction en 2021

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute direction en 2021

Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute dirigeantes en 2021

Pratiques exemplaires et leaders du secteur

Le Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité 2021 d’Osler [PDF] indique que Saputo Inc. compte au moins 50 % de femmes parmi ses administrateurs. Roots Corporation a été citée comme comptant plus de 50 % de femmes parmi ses cadres dirigeants.

Lors de son symposium (en anglais) virtuel sur les ventes et le marketing (en anglais) en juin 2021, Produits alimentaires, de santé et de consommation du Canada (PASC), la voix des principaux fabricants canadiens de produits alimentaires, de santé et de consommation, a organisé un débat sur la diversité et l’inclusion. Les participants ont convenu que, même si leurs organisations se trouvent à des stades différents de leur parcours, la discussion sur la diversité et l’inclusion a été portée aux plus hauts niveaux de leurs organisations et est en train de devenir une priorité stratégique. Il y a également eu un consensus sur le fait que les marques doivent être plus authentiques et dire aux consommateurs où elles en sont dans leur parcours.

En janvier, Unilever a annoncé un plan en trois volets visant à modifier fondamentalement la manière dont elle exerce ses activités, en s’engageant à augmenter les salaires, à accroître la diversité de ses fournisseurs et à former davantage de jeunes travailleurs qualifiés. D’ici 2025, la société prévoit de dépenser plus de 2 milliards de livres sterling par an auprès de fournisseurs appartenant à des personnes issues de groupes sous-représentés, et exploités par celles-ci. D’ici 2030, les entreprises qui fournissent directement des biens et des services à Unilever devront verser à leurs travailleurs un salaire de subsistance.

Levi Strauss & Co. cherche à renforcer ses partenariats avec des collèges et des universités des États-Unis historiquement considérés comme étant réservés aux Noirs afin de constituer un vivier de talents plus diversifiés sur le plan racial. La société s’est également fixé pour objectif d’exiger que la moitié des personnes reçues en entrevue pour des postes ouverts soient des candidats diversifiés sur le plan racial, tout en veillant à ce qu’elles passent des entrevues avec un groupe de dirigeants issus de la diversité raciale. Pour sa part, Gap Inc. s’est publiquement engagée à réduire l’écart entre la diversité de ses employés et la diversité de la population américaine en doublant la représentation des employés noirs et latino-américains à son siège social américain d’ici 2025.

Chez Bayer Canada, la diversité et l’inclusion sont un point permanent à l’ordre du jour des réunions mensuelles de la haute direction. L’entreprise s’est également engagée à établir d’ici 2025 la parité hommes-femmes à raison d’une moyenne de 50 %/50 % à tous les échelons de la direction, y compris ceux de cadres inférieurs et intermédiaires.

Comparaison mondiale

Godrej Consumer Products Ltd. (GCPL) (en anglais), un conglomérat mondial comptant plus d’un milliard de clients, compte le plus grand nombre de femmes au conseil d’administration de toutes les sociétés cotées en bourse en Inde. L’entreprise est depuis longtemps convaincue que la diversité, en particulier le fait que ses employés reflètent la diversité de ses activités et de ses collectivités, contribue à une meilleure croissance et à une innovation accrues. GCPL promeut l’inclusion en adoptant des positions positives sur les droits des femmes et de la communauté LGBT+, et en embauchant des personnes d’origines et de niveaux de compétences différents.

Au sein de la société française de services alimentaires Sodexo, 55 % du personnel est composé de femmes. Ce chiffre est en hausse par rapport aux 17 % de 2009. De plus, 58 % des membres du conseil d’administration sont des femmes. La société gère 14 réseaux pour la mixité hommes-femmes dans le monde et affirme que la mixité hommes-femmes est son affaire et que sa mission est d’en faire l’affaire de tous.

Le réseau LEAD (Leading Executives Advancing Diversity (en anglais)) a été créé en Europe dans le but d’attirer, de retenir et de faire progresser les femmes dans le secteur de la vente au détail et des biens de consommation au moyen de l’éducation, du leadership et du développement des affaires. Le réseau estime que la promotion des femmes à des postes de direction est essentielle pour que le monde des affaires puisse relever efficacement ses futurs défis.

Le lien entre la diversité d’une entreprise et celle de ses consommateurs devient de plus en plus fort, et de plus en plus d’entreprises de biens de consommation y répondent de manière positive. À long terme, cela ne peut être que bénéfique pour le recrutement et la fidélisation d’une entreprise et pour la fidélité de ses clients.