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Aide-mémoire sur la COVID-19 destiné aux employeurs

Le 19 mars 2020

Dernière mise à jour : le 24 avril 2020

Pour de plus amples renseignements sur les modifications ci-dessous ou pour d'autres questions relatives à l'emploi et au travail, veuillez communiquer avec un membre de notre groupe national de l'emploi.

La COVID-19 a déjà engendré et continuera d’engendrer de graves perturbations dans les milieux de travail partout au pays. Le présent guide propose des stratégies de référence facile à consulter pour gérer la crise de la COVID-19 ainsi que des conseils pour savoir comment s’y retrouver parmi les obligations législatives et réglementaires des employeurs, qui continuent d’évoluer. Le présent guide aborde l’obligation de l’employeur de créer et de maintenir un milieu de travail sûr, la manière de gérer les risques juridiques et fournit des liens vers des ressources destinées aux employés et aux employeurs.

 

Assurer la sécurité de vos employés

Milieu de travail sûr : Obligations et pratiques exemplaires

Les employeurs ont le devoir de prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger leurs employés. Pour satisfaire à cette obligation, voici quelques pratiques exemplaires que les employeurs peuvent adopter dans un environnement non médical :

Type

Pratiques exemplaires

Accès à l’information

  • Suivez les mises à jour et les conseils sur la COVID-19 de l’Organisation mondiale de la Santé, de l’Agence de la santé publique du Canada, ainsi que des organismes de santé publique provinciaux et locaux. Les interventions d’un employeur devraient s’appuyer sur la compréhension scientifique actuelle de la COVID-19 et sur les recommandations officielles, lesquelles peuvent changer rapidement.
  • Faire connaître aux employés des protocoles simples en matière de santé au travail, par exemple comment bien se laver les mains, tousser et éternuer sans contaminer, et refuser de serrer la main ou de s’approcher des autres personnes, et les encourager à les suivre. Nous vous recommandons d’afficher ces protocoles dans les lieux de travail, particulièrement dans les aires communes comme les toilettes et la salle à manger.

Désinfection du milieu de travail

  • Mettez des produits d’hygiène à la disposition des employés, y compris les désinfectants pour les mains à base d’alcool et les lingettes désinfectantes jetables.
  • Intensifier les opérations de nettoyage en milieu de travail, particulièrement dans les aires communes et sur les surfaces (comptoirs, poignées de porte, etc.).

Mesures de distanciation sociale

  • Autoriser et encourager les employés à travailler à domicile si possible.
  • Encourager les employés à éviter les contacts étroits. Envisagez d’accroître la distance entre les bureaux et les postes de travail ainsi qu’entre les employés et les clients, ou encore à mettre en place des barrières matérielles.
  • S’abstenir d’accueillir des visiteurs au travail et d’organiser des réunions ou des rassemblements à l’intérieur ou à l’extérieur, dans la mesure du possible.
  • Si un employeur autorise le déroulement d’une réunion, il faut prier les invités de ne pas y assister s’ils présentent l’un ou l’autre des symptômes de la COVID-19, s’ils ont récemment voyagé à l’extérieur du pays ou s’ils sont à risque d’une autre façon (s’ils ont été en contact étroit avec une personne qui présente des symptômes ou qui a récemment voyagé à l’étranger, par exemple).
  • Obliger les employés de rester à la maison s’ils se sentent malades ou commencent à présenter l’un ou l’autre des symptômes de la COVID-19 ainsi que d’appeler les autorités de la santé publique. Les employés qui manifestent des symptômes ne devraient pas être autorisés à retourner au travail avant de ne plus avoir présenté de symptômes pendant au moins 14 jours, ou avant toute autre période recommandée par les autorités de santé publique.

Politiques en milieu de travail

  • Vous assurer que vos politiques en matière de congés de maladie sont conformes aux directives de santé publique et qu’elles ne découragent pas les employés qui téléphonent pour dire qu’ils sont malades.

Les employeurs sont invités à revoir leurs politiques en matière de sécurité, ainsi que les lois sur la santé et la sécurité au travail, puis à penser au rôle que leur comité mixte de santé et de sécurité devrait jouer dans l’étude et la mise en place de mesures de sécurité au travail et de réponse aux risques ou aux dangers pour la sécurité au travail. Les employeurs devraient également savoir qu’ils ont l’obligation de signaler les maladies professionnelles et que cette obligation est susceptible de s’étendre à la COVID-19 si un cas survient au travail. Les employeurs doivent faire un tel rapport aux organismes gouvernementaux compétents et aviser leur comité mixte de santé et de sécurité, sinon un représentant en santé et sécurité et un syndicat, selon le cas.

Restrictions concernant les voyages : voyages d’affaires et personnels

Les employeurs devraient restreindre les voyages d’affaires. Si un employé contracte la COVID-19 lors d’un voyage d’affaires, il peut avoir droit à une indemnisation en vertu de la législation applicable en matière d’indemnisation des travailleurs. À ce stade, la plupart des employeurs interdisent tous les voyages d’affaires non essentiels.

La restriction des voyages de loisirs des employés est plus problématique. Bien que le gouvernement recommande de ne pas voyager à l’extérieur du Canada, la jurisprudence actuelle prévoit que, en règle générale, un employeur ne peut pas empêcher ses employés de voyager pendant leurs temps libres.

Nous recommandons la méthode suivante pour encadrer les employés qui préparent un voyage personnel :

  • Demander aux employés de consulter les conseils de santé aux voyageurs du gouvernement du Canada avant d’entreprendre un voyage, particulièrement à l’étranger. Recommander aux employés de ne pas voyager à l’étranger. Leur rappeler que beaucoup d’assureurs indiquent qu’ils ne couvrent plus les voyages internationaux; leur communiquer s’il y a lieu les coordonnées de personnes-ressources qui leur offriront des conseils sur n’importe quel type d’assurance collective.
  • Obliger les employés à déclarer tous leurs projets de voyage personnel à l’étranger, actuels ou prévus.
  • Encourager les employés à suivre les directives gouvernementales à propos des voyages à l’extérieur du pays.
  • Informer les employés de la politique fédérale et provinciale exigeant que les employés qui se sont rendus à l’extérieur du pays se placent en « auto-isolement » et travaillent à distance ou prennent un congé pendant les 14 jours suivant leur retour au Canada, et mettre en œuvre cette politique. Les employés pourront revenir sur le lieu de travail après 14 jours si aucun symptôme de la COVID-19 n’apparaît.
  • Il convient de rémunérer les employés qui sont en mesure de travailler à domicile pendant qu’ils s’isolent et qui font effectivement du travail.
  • Les employés qui ne peuvent pas travailler à domicile pourraient avoir droit à un congé payé ou non payé. Pour de plus amples renseignements sur les congés payés et non payés, voir Congé pour les travailleurs qui ne peuvent pas travailler à domicile ou qui ont besoin de s’isoler

Obliger les employés à signaler leurs symptômes

Un employeur peut obliger ses employés à signaler tout symptôme de nature grippale, y compris la fièvre, la toux et l’essoufflement, ou tout un autre symptôme susceptible d’être révélateur de la COVID-19.

Il ne faut pas oublier que, pour se conformer aux lois sur la protection de la vie privée, l’employeur devrait uniquement recueillir ou demander des renseignements personnels qui sont raisonnables compte tenu des circonstances. Étant donné la pandémie de COVID-19 et la nécessité d’assurer la sécurité au travail, il serait « raisonnable » d’exiger que les employés signalent les symptômes révélateurs de la maladie. Toutefois, il serait probablement déraisonnable d’exiger ou de demander la divulgation d’autres renseignements personnels qui n’ont rien à voir avec l’intérêt légitime de l’employeur d’assurer la sécurité au travail.

Le dépistage par la mesure de la température

Certains employeurs dans l’ensemble du Canada ont commencé à mettre en place un dépistage par la température avant d’autoriser l’accès d’un employé au bureau ou au lieu de travail.

Étant donné la nature de la COVID-19 et les taux d’infection dans l’ensemble du Canada, on peut soutenir que, dans certains milieux de travail, la vérification de la température peut être un mécanisme de dépistage raisonnable dans les circonstances. Toutefois, les employeurs doivent être attentifs à ce qui suit :

  • Toute vérification doit être effectuée au moyen des méthodes les moins intrusives disponibles (un thermomètre sans contact à infrarouges plutôt qu’un thermomètre à contact).
  • Il faut que des personnes qualifiées soient disponibles pour prendre la température et veiller à ce que le déroulement soit sûr, de sorte que les employés ne courent pas plus de risque d’être infectés l’un par l’autre ou par la personne qui prend la température.
  • Il faut alors donner aux travailleurs un préavis écrit indiquant que la vérification de la température est obligatoire et précisant la méthode et l’objectif (c’est-à-dire la contribution à la sécurité au travail et au ralentissement de la propagation de la COVID-19).
  • Il faudra peut-être demander à un médecin d’indiquer le seuil de température temporelle tolérable.
  • L’employeur ne peut pas conserver le dossier de personnes dont le résultat du test s’inscrit dans une plage de température normale (déterminée par un expert médical).
  • Il convient de ne pas donner aux personnes dont le résultat du test est supérieur ou égal au seuil établi par l’expert médical l’autorisation d’entrer au travail, mais plutôt de les inviter discrètement à quitter l’établissement et à consulter un médecin.

Réponse à un employé qui signale qu’un membre de sa famille ou lui-même a été exposé à la COVID-19 ou a reçu une confirmation d’infection à la COVID-19

Si un membre de la famille de l’employé (ou une personne avec qui il a été en contact étroit) a peut-être été exposé à la COVID-19 ou a reçu une confirmation d’infection à la COVID-19, il faut indiquer à l’employé de s’isoler pour une période de 14 jours.

Si l’employé signale tout symptôme de nature grippale, y compris la fièvre, la toux et l’essoufflement ou tout autre symptôme susceptible d’être révélateur de la COVID-19, il faut le renvoyer chez lui et lui indiquer de consulter un médecin.

Si l’employé a reçu un résultat positif au test de la COVID-19, son retour au travail dépendra des indications du médecin ou d’un autre professionnel de la santé qualifié.

Si l’employé a reçu un résultat positif et qu’il s’est présenté au travail ou qu’il a été en contact avec d’autres employés dans les 14 jours précédant le diagnostic confirmé de la COVID-19, l’employeur doit faire savoir aux autres employés qui ont pu être en contact avec cette personne qu’un de leurs collègues est atteint de la COVID-19. Il faut de plus faire savoir aux collègues qu’ils doivent s’isoler pendant 14 jours et consulter un médecin s’ils manifestent des symptômes de la COVID-19. Selon la nature du travail de l’employé malade et des activités de l’employeur, il peut s’avérer nécessaire de demander à tous les employés d’un bureau ou d’un étage de s’auto-isoler, ou encore aux personnes s’étant trouvées à proximité de l’employé en question. Consultez les autorités sanitaires locales pour obtenir de plus amples renseignements sur les meilleures mesures à prendre.

L’employeur ne doit pas révéler à ses employés l’identité de la personne ayant reçu le diagnostic de COVID-19 ni communiquer d’autres renseignements permettant de l’identifier. S’il s’avère nécessaire de transmettre des renseignements permettant d’identifier la personne malade, l’employeur devrait consulter son conseiller juridique.

Refus de travailler

Les employés ont le droit de refuser de travailler ou d’effectuer un travail particulier sur un lieu de travail si le travailleur a des motifs raisonnables de croire qu’il existe une situation dangereuse sur le lieu de travail ou si le travail comporte un risque pour la santé et la sécurité du travailleur. Un employeur ne peut pas forcer à travailler un employé qui a exercé son droit de refuser de travailler.

La législation provinciale sur la santé et la sécurité au travail présente des procédures que l’employeur doit suivre lorsqu’un employé a exercé son droit de refuser de travailler. L’employeur est invité à consulter son conseiller juridique lorsqu’un employé a exercé son droit de refuser de travailler, pour s’informer de la procédure applicable dans sa province ou son territoire.

Gestion des risques juridiques

Considérations pratiques

Travail à domicile

En permettant aux employés de travailler à domicile ou en exigeant qu’ils le fassent, lorsque c’est possible, l’employeur peut réduire les risques pour la santé et la sécurité liés à la propagation de la COVID-19 au travail, permettre aux employés qui s’isolent ou sont en quarantaine de participer de façon productive aux activités de l’entreprise et donner une plus grande souplesse aux employés qui doivent prendre soin d’un membre de leur famille en lien avec la propagation de la maladie.

En mettant en application une politique de travail à domicile obligatoire ou facultative de façon uniforme, l’employeur sera moins vulnérable aux allégations selon lesquelles il établit des ententes de travail à domicile de façon injuste ou discriminatoire.

Les employeurs devraient tenir compte de ce qui suit lorsqu’ils préparent leurs ententes de travail à domicile :

  • Application : Indiquer clairement à qui s’applique la politique de travail à domicile, en précisant si le travail à domicile est facultatif ou obligatoire pour lesdits employés.
  • Durée : Pensez à préciser la durée de la politique de travail à domicile. Si c’est avant tout une mesure temporaire, pensez à indiquer explicitement que la politique est destinée à rester en vigueur pour la durée de l’urgence de santé publique liée à la COVID-19, et que la société se réserve le droit de modifier ou de mettre fin à la politique en tout temps lorsque les circonstances le justifieront.
  • Attentes : Pensez à clarifier les attentes relatives aux communications, à la disponibilité et à la productivité de l’employé lorsqu’il travaille à domicile pendant les heures de bureau.
  • Sécurité de l’information : Pensez aux problèmes de connectivité à distance et de sécurité relativement aux renseignements confidentiels de la société, y compris les logiciels et le matériel que l’employé utilisera pour effectuer des tâches liées au travail à domicile.

Conformité

Congé pour les travailleurs qui ne peuvent pas travailler à domicile ou qui ont besoin de s’isoler

Il existe plusieurs façons pour les employeurs d’accorder des congés aux travailleurs qui ne peuvent pas travailler à distance et qui ont besoin de s’isoler ou de prendre soin d’un membre de leur famille qui a dû s’isoler. Ces mesures comprennent les suivantes :

  • Congés déjà prévus par la loi : Il est possible que les obligations relatives aux congés non payés avec protection de l’emploi prévus par les lois fédérales et provinciales sur les normes d’emploi s’appliquent aussi aux absences liées à la COVID-19 (par exemple, le congé de maladie, le congé pour raison médicale ou le congé pour obligations familiales). Si un employé demande un congé non payé prévu par la loi et qu’il satisfait aux exigences d’admissibilité, l’employeur doit le lui accorder et il n’a pas le droit de mettre fin à son emploi pour la durée d’un tel congé.
  • Nouveaux congés prévus par la loi : Le gouvernement fédéral et certaines provinces ont adopté des lois en vue d’établir de nouveaux congés autorisés liés à la COVID-19. Voici certains de ces nouveaux congés prévus par la loi, en date du 27 mars 2020 :

Territoire de compétence

Description

Entrée en vigueur

Billet du médecin requis?

Fédéral

Congé avec protection de l’emploi pouvant aller jusqu’à 16 semaines

  • L’employé n’est pas disponible ou est incapable de travailler pour des raisons reliées à la COVID-19.

Non.

L’employeur peut demander à l’employé de lui fournir une déclaration écrite à l’appui du congé.

 

Ontario

Congé avec protection de l’emploi (cette mesure est rétroactive au 25 janvier 2020)

  • ‏L’employé fait l’objet d’une enquête médicale, de surveillance ou de soins médicaux pour la COVID-19.
  • L’employé agit conformément à un ordre donné en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
  • L’employé est en isolement ou en quarantaine conformément à des renseignements ou des directives en matière de santé publique.
  • L’employeur ordonne à l’employé de ne pas travailler parce qu’il craint que la COVID-19 puisse se propager dans le lieu de travail.
  • L’employé doit prendre soin d’une personne pour une raison liée à la COVID-19, comme la fermeture d’une école ou d’une garderie.
  • L’employé n’est pas en mesure de revenir en Ontario en raison de restrictions de déplacements.

 

Non.

L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances (autre qu’un billet du médecin), à un moment qui est raisonnable. Cela pourrait comprendre le fait de demander une note de la garderie ou une preuve d’annulation d’un vol d’une compagnie aérienne, mais pas une note médicale.

Alberta

Jusqu’à 14 jours de congé avec protection de l’emploi

(Le congé peut être prolongé par le ministre du Travail et de l'Immigration en cas de modification de l'avis du médecin-chef)

À compter du 6 avril 2020, les employés qui s'occupent d'enfants touchés par la fermeture d'écoles et de garderies ou de membres de la famille malades ou isolés en raison de la COVID-19 auront accès à un congé non rémunéré avec protection de l'emploi. L'obligation de travailler pendant 90 jours est levée pour ce congé. La durée définitive de ce congé n’est pas fixée. La législation énonce plutôt que le congé durera pendant « la période de temps recommandée ou prescrite par le médecin chef. »

 

  • L’employé est tenu de s’isoler.
  • L’employé s’occupe d’un enfant ou d’une personne à charge qui est tenu de s’isoler.
  • L’employé s’occupe d’un enfant touché par la fermeture d’écoles ou de garderies ou membres de la famille malades ou isolés.

Non.

Si l’employeur le demande, l’employé doit pouvoir documenter de façon raisonnable qu’il a droit au congé. Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de demander un certificat médical.

Colombie-Britannique

Nouveau congé pour maladie ou accident : jusqu’à trois jours de congé avec protection de l’emploi

  • L’employé a été employé pendant plus de 90 jours consécutifs et ne peut pas travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure personnelle

Non.

L’employé doit, dès que possible, fournir à l’employeur (si celui-ci le lui demande) une preuve raisonnablement suffisante qu’il a droit au congé en vertu de l’article visé.

  Congé avec protection de l’emploi tant que les circonstances décrites dans la loi qui rendent un employé admissible au congé s’appliquent à sa situation (avec un effet rétroactif au 27 janvier 2020)
  • L’employé a reçu un diagnostic de la COVID-19 et agit conformément : i) aux instructions ou à l’ordre d’un médecin de santé publique, ou ii) l’avis d’un médecin praticien, d’une infirmière praticienne ou d’une infirmière autorisée.
  • L’employé est en quarantaine ou en auto-isolement conformément à : i) un ordre d’un officier de santé ou en vertu de la Loi sur la quarantaine (Canada), ou ii) les directives du Centre de contrôle des maladies de la Colombie-Britannique ou de l’Agence de la santé publique du Canada.
  • L’employeur, préoccupé de l’exposition de l’employé à d’autres personnes, lui a ordonné de ne pas travailler.
  • L’employé fournit des soins à une personne admissible, notamment du fait de la fermeture d’une école, d’une garderie ou d’un établissement semblable.
  • L’employé se trouve à l’extérieur de la province et ne peut pas retourner en Colombie-Britannique en raison de mesures de restriction de déplacements ou de mesures de restrictions aux frontières.
  • Une situation prévue concernant l’employé est présente.

Non.

L’employé doit, dès que possible, fournit à l’employeur (si celui-ci le lui demande) une preuve raisonnablement suffisante qu’il a droit au congé en vertu de l’article visé.

L’employeur ne doit pas demander, et l’employé n’est pas tenu de fournir, un billet d’un médecin praticien, d’une infirmière praticienne ou d’une infirmière autorisée lorsqu’on lui demande de fournir une preuve suffisante qu’il a droit à un congé lié à la COVID-19.

Saskatchewan

Le congé avec protection de l’emploi s’applique durant une période d’urgence de santé publique définie par l’Organisation mondiale de la santé et déclarée par le médecin hygiéniste en chef de la Saskatchewan, lorsque les personnes doivent prendre des mesures pour prévenir ou réduire la propagation de la maladie, notamment en s’isolant.

La durée du congé est égale à la durée de l’ordre de prévention des urgences du médecin hygiéniste en chef (avec un effet rétroactif au 6 mars 2020).

  • Les employés qui i) ont reçu l’ordre de leur de s’auto-isoler par leur employeur, un médecin habilité, le gouvernement de la Saskatchewan ou le médecin hygiéniste en chef; ou qui ii) doivent apporter un soutien à un enfant ou à un membre de la famille touchée par une directive ou un ordre du gouvernement de la Saskatchewan ou un ordre du médecin hygiéniste en chef.

Non.

Terre-Neuve

Congé avec protection de l’emploi aussi longtemps que l’un des motifs d’octroi du congé s’applique (avec effet rétroactif au 14 mars 2020)

  • L’employé fait l’objet d’une enquête médicale individuelle, d’une supervision ou d’un traitement en lien avec une maladie transmissible désignée.
  • L’employé agit conformément à un ordre donné en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé publique relativement à une maladie transmissible désignée.
  • L’employé est en isolement ou en quarantaine ou est assujetti à une mesure de contrôle, y compris l’auto-isolement, conformément aux informations ou des directives relatives à une maladie transmissible désignée émanant du médecin hygiéniste en chef ou du gouvernement.
  • L’employé se conforme à une directive de son employeur en réponse à la préoccupation de l’employeur de voir l’employé exposer d’autres personnes sur le lieu de travail à la maladie transmissible désignée.
  • L’employé fournit des soins à une personne déterminée pour une raison liée à une maladie transmissible désignée, notamment la fermeture d’une école ou d’un service de garde d’enfants (les personnes déterminées comprennent les membres de la famille).
  • L’employé est directement touché par des restrictions de déplacements reliées à une maladie transmissible désignée et, dans ces circonstances, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à qu’il revienne dans la province.
  • Autres raisons prévues par règlement.

Non.

L’employeur peut exiger que l’employé fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances de son droit au congé, à un moment raisonnable, mais pas un certificat médical.

 

Les congés susmentionnés ne sont pas rémunérés, à l’exception de ceux instaurés par la Saskatchewan, où le congé doit être payé si l’employé (i) est autorisé par son employeur à travailler à domicile pendant cette période; (ii) se conforme aux mesures prévues par l’ordre du médecin hygiéniste en chef; et (iii) se conforme à toute exigence réglementaire supplémentaire applicable.

Les employeurs devraient consulter   leur conseiller juridique concernant l’admissibilité des employés aux congés obligatoires, car la loi pourrait être modifiée rapidement.

  • Congés payés : Les employeurs sont invités à tenir compte de ce qui suit lorsqu’ils déterminent si les congés liés à COVID-19 devraient être payés ou non :
    • Il se peut que les employés soient admissibles à un congé payé conformément aux contrats, aux politiques ou aux pratiques actuels de l’employeur. Les employés qui, en vertu de leur contrat de travail, ont droit à certains avantages sociaux, à un congé de maladie ou à des vacances pourraient utiliser ces congés accumulés, mais inutilisés pendant leur congé lié à la COVID-19.
    • Les employeurs pourront revoir leurs politiques, pratiques et procédures concernant les congés de maladie, les vacances et les autres congés payés à la lumière des circonstances actuelles.
    • Les employeurs ont le pouvoir discrétionnaire de proposer des congés payés supplémentaires liés à la COVID-19; toutefois, ils devraient exercer ce pouvoir uniformément à l’égard des employés se trouvant dans une situation similaire.
  • Autres congés non payés : Sous réserve d’une disposition contraire dans les contrats de travail, les employeurs peuvent choisir de ne pas payer les employés pendant les congés liés à la COVID-19. Toutefois, les employeurs doivent être conscients qu’ils risquent ainsi de dissuader les employés de déclarer leurs symptômes de la COVID-19, et de les décourager de rester chez eux s’il est possible qu’ils aient été infectés par le coronavirus. Il faut produire un relevé d’emploi pour les employés en congé non payé, car ils peuvent être admissibles à des prestations en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. Pour de plus amples renseignements, voir Aide aux employés.

Gestion de la main d’œuvre

Le 6 avril, le gouvernement de l’Alberta a annoncé des modifications temporaires aux normes du travail de l’Alberta en vertu du Employment Standards Code (ESC) en réponse à la COVID-19.

  • Prolongation des mises à pied temporaires : Le gouvernement a annoncé une prolongation de la durée permise des mises à pied temporaires, qui est passée de 60 jours à 120 jours. Cette modification est rétroactive pour toute mise à pied temporaire liée à la COVID-19 qui a eu lieu le 17 mars ou après. Toutes les autres règles relatives aux mises à pied temporaires n’ont pas été modifiées. Les employeurs peuvent prolonger la durée de la mise à pied temporaire au-delà des 120 jours s’ils versent à l’employé un montant au lieu d’un salaire ou s’ils continuent à lui verser ou à lui offrir des avantages sociaux pendant la période de mise à pied temporaire. Le risque de congédiement déguisé associé aux mises à pied temporaires demeure. Toutefois, cette annonce peut être utilisée à titre de défense dans le cadre d’un recours pour congédiement déguisé pour prouver l’intention du gouvernement d’autoriser les employeurs à mettre à pied temporairement des employés pour la durée de la période permise en vertu de l’ESC et pour prouver que ces mises à pied ne constituent pas une résiliation du contrat de travail par l’employeur.
  • Suppression de l’obligation de préavis de licenciement collectif : L’obligation de fournir un préavis de licenciement collectif aux employés et aux syndicats, lorsqu’au moins 50 employés d’un même lieu de travail sont mis à pied, est temporairement supprimée. Par conséquent, les employeurs ne sont plus tenus de fournir aux employés le préavis de licenciement collectif bonifié qui était exigé auparavant par l’ESC.(à savoir 8, 12 ou 16 semaines selon le nombre d’employés concernés). Tous les employés ont toujours droit à un préavis légal régulier ou à une indemnité tenant lieu de préavis, comme prescrit par l’article 56 de l’ESC. Les employeurs doivent toujours fournir un préavis de licenciement collectif au ministre dès que possible. Les employeurs ne sont plus tenus de fournir aux employés et aux syndicats une copie de l’avis donné au ministre.
  • Parmi les autres modifications à l’ESC qui ont été annoncées, citons la suppression de l’obligation de fournir un préavis écrit de 24 heures en ce qui concerne les changements de quarts de travail, la suppression de l’obligation de fournir un préavis de deux semaines pour les modifications aux horaires de travail dans le cadre d’une entente basée sur la moyenne des heures effectuées, et la rationalisation du processus d’approbation lié à la modification des normes d’emploi (dérogations et exemptions) afin que les employeurs et les travailleurs puissent réagir plus rapidement aux modifications des conditions sur leur lieu de travail en raison de la COVID-19.

Selon l’annonce du gouvernement, ces modifications doivent entrer en vigueur immédiatement et le resteront tant que le gouvernement les jugera nécessaires et que l’ordonnance d’urgence de santé publique sera en vigueur. Le projet de loi mettant en œuvre ces modifications n’a pas encore été adopté par l’assemblée législative de l’Alberta, mais devrait l’être dans les prochains jours.

Considérations relatives à l’indemnisation des accidentés du travail, ainsi qu’à la sécurité professionnelle et à l’assurance contre les accidents du travail

Si un employé contracte la COVID-19 dans le cadre de son emploi, il est susceptible, dans certaines circonstances, d’avoir droit à des prestations en vertu des lois applicables sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail. Les commissions provinciales des accidents du travail, y compris la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario, ont indiqué qu’elles examineront au cas par cas les demandes d’indemnisation relatives à la COVID-19. Si un employé contracte ou est soupçonné d’avoir contracté la COVID-19 en raison de son travail, l’employeur doit soumettre les formulaires appropriés à l’examen de la commission des accidents du travail compétente. De nombreuses commissions des accidents du travail ont indiqué que les prestations ne sont pas destinées aux employés qui choisissent de se retirer de leur milieu de travail à titre préventif.

Par ailleurs, l’Alberta, la Colombie-Britannique et l’Ontario ont annoncé de nouvelles mesures d’allègement pour les employeurs en matière d’indemnisation pour accident du travail. Le tableau ci-dessous présente certains de ces détails :

Province

Mesures d’allègement en matière d’indemnisation pour accident du travail

Alberta

Les petits, moyens et grands employeurs du secteur privé peuvent différer le paiement des primes d’indemnisation d’accident du travail jusqu’en 2021. Pour les petites et moyennes entreprises, le gouvernement couvrira 50 % de la prime de 2020 lorsqu’elle sera due en 2021. Les grands employeurs verront le paiement de leur prime de 2020 reportée à 201<21, date à laquelle elles seront dues. Les employeurs qui ont déjà payé des primes en 2020 peuvent bénéficier d’une remise ou d’un crédit.

Colombie-Britannique

Les employeurs qui déclarent des salaires et effectuent des paiements sur une base trimestrielle peuvent reporter les paiements sans pénalité jusqu’au 30 juin 2020. Les employeurs qui déclarent les salaires sur une base annuelle n’ont pas à payer les primes d’indemnisation de 2020 avant mars 2021.

Ontario

Les entreprises seront autorisées à reporter le dépôt de la déclaration ainsi que le paiement des cotisations à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail jusqu’au 31 août 2020. Aucun intérêt ne s’accumulera sur les paiements de cotisations en souffrance pour les entreprises de l’annexe 1 et aucune pénalité ne sera appliquée pendant cette période de report de six mois. Les soldes des comptes de l’annexe 2 ne généreront pas d’intérêts débiteurs.

Québec La commission des accidents du travail du Québec a introduit certaines mesures d’allègement pour les employeurs, dont le report du paiement des cotisations sans pénalités ni intérêts jusqu’au 31 août 2020. Le report du paiement des primes d’indemnisation d’accident du travail jusqu’au 31 août 2020 pourrait contribuer à alléger les pressions sur les liquidités.

WorkSafeBC a publié un guide utile, qui comprend des conseils pratiques et les obligations des employeurs en matière de prévention à l’exposition à la COVID-19 sur le lieu de travail. Ce guide sera particulièrement utile aux employeurs lors de la réouverture des lieux de travail. Le guide WorkSafeBC suggère aux employeurs de tenir compte des éléments suivants :

  • Repérer les conditions ou tâches spécifiques susceptibles d’accroître le risque d’exposition et les éliminer;
  • Contrôler le nombre de travailleurs sur le lieu de travail au moyen du travail à domicile ou en échelonnant les quarts de travail;
  • Assurer un nettoyage adéquat et renforcé entre les quarts de travail, y compris pour les objets particulièrement sensibles tels que les poignées de porte, les poignées de robinet, les claviers et autres équipements communs;
  • Positionner les employés à deux mètres de distance des autres employés et des clients;
  • Fournir de l’eau et du savon ainsi que des désinfectants pour les mains, et encourager les employés à se laver fréquemment les mains;
  • Vérifier et assurer le suivi de la mise en place des mesures supplémentaires énumérées ci-dessus;
  • Interdire l’accès au lieu de travail aux travailleurs ou aux clients qui présentent des symptômes de maladie, qui ont voyagé au cours des 14 derniers jours ou qui ont été exposés à une personne atteinte de la COVID-19 ou qui vivent dans un foyer dont un membre est atteint de la COVID-19.

Le guide WorkSafeBC est disponible ici (disponible en anglais seulement).

Préoccupations relatives aux droits de la personne

Les obligations des employeurs découlant de la législation sur les droits de la personne continuent de s’appliquer durant la pandémie de COVID-19, notamment le respect de l’interdiction de toute discrimination et le devoir de répondre aux besoins des employés invalides, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) a publié un énoncé de politique sur la pandémie de COVID-19, qui est disponible ici et dont les points clés pour les employeurs sont résumés ci-dessous :

  • Selon la CODP, il est discriminatoire et interdit aux termes de la législation sur les droits de la personne de réserver un traitement préjudiciable aux employés qui ont, ou sont soupçonnés d’avoir, la COVID‑19, pour des motifs autres que la santé publique ou la sécurité.
  • La CODP reconnaît la primauté de la santé et de la sécurité, mais veut s’assurer que les mesures des employeurs ont pour réel objectif la santé et la sécurité. Elle préfère, par exemple, qu’un employeur renvoie une personne à la maison et lui demande de ne pas travailler si l’inquiétude de l’employeur est raisonnable et compatible avec les plus récents conseils des responsables de la santé publique.
  • Si un employé doit se placer en quarantaine pour des motifs légitimes, l’employeur a le droit d’examiner des modes de travail de rechange permettant à l’employé de continuer d’effectuer un travail productif (en télétravail, par exemple).
  • Il n’est pas discriminatoire de mettre à pied des employés s’il y a pénurie de travail en raison des répercussions de la COVID‑19.

La Commission des droits de la personne de l’Î.-P.-É. a approuvé les conseils fournis par la Commission des droits de la personne de l'Ontario.

La Commission des droits de la personne de l’Alberta a publié des principes généraux concernant la COVID-19 et les obligations en matière de droit de la personne, que vous pouvez consulter ici. Entre autres choses, la publication de la commission :

  • recommande qu’un employé qui ne peut pas venir travailler parce que les responsables de la santé l’ont mis en quarantaine ou lui ont conseillé de s’isoler, soit protégé contre la discrimination en vertu de la loi sur les droits de la personne de l’Alberta;
  • Recommande que, pour respecter l’obligation d’accommodement jusqu’à la limite de la contrainte excessive, la « contrainte excessive » soit mesurée en termes de risques pour la santé et la sécurité;
  • dispose que les employeurs doivent accommoder les employés qui ont des responsabilités d’aidant naturel jusqu’à la limite de la contrainte excessive. Il peut s’agir de situations où l’employé a des responsabilités d’aidant naturel à l’égard d’un membre de sa famille qui est malade ou qui s’isole, ou lorsque l’école de l’enfant de l’employé est fermée en raison de la COVID-19.
  • dispose que les employeurs doivent être sensibles à d’autres facteurs, comme toute vulnérabilité particulière d’un employé (comme un système immunitaire affaibli).

La Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse a publié des informations concernant les obligations en matière de droits de la personne relativement à la COVID-19, tout comme la Commission des droits de la personne du Manitoba [PDF] et celle du Nouveau-Brunswick [PDF]. La Commission des droits de la personne de Terre-Neuve-et-Labrador a également publié une liste des pratiques exemplaires liées à la COVID-19.

Pour éviter toute réclamation relevant des droits de la personne, les employeurs doivent déterminer :

  • si les mesures prises dans le lieu de travail sont raisonnables et cadrent avec les plus récents conseils des responsables de la santé publique.
  • s’ils traitent de manière cohérente les employés qui ne peuvent pas travailler à cause de la COVID-19.

Ressources gouvernementales pour les employeurs et les employés

Aide aux employés

Prestation canadienne d’urgence (PCU) (NOUVEAU en date du 25 mars 2020)

Comme annoncé le 25 mars 2020, la PCU sera offerte aux travailleurs admissibles (notamment les salariés, les travailleurs contractuels et les travailleurs autonomes qui ne seraient pas autrement admissibles à l’AE) qui cessent de travailler pour des raisons liées à la COVID-19 (autres qu’une démission) pendant au moins 14 jours consécutifs sur une période de quatre semaines, sous réserve de certaines conditions. La PCU s’adresse aux employés qui :

  1. résident au Canada et qui ont 15 ans ou plus;
  2. ont cessé de travailler en raison de la COVID-19 et qui n’ont pas quitté leur emploi volontairement;
  3. ont gagné un revenu d’au moins 5 000 dollars en 2019 (ou dans les 12 mois précédant leur demande); et
  4. sont, ou prévoient être, sans revenu d’emploi ou de travail indépendant pendant au moins 14 jours consécutifs au cours de la période initiale de quatre semaines. Pour les périodes de prestations suivantes, ils s’attendent à ne pas toucher de revenu d’emploi ou de travail indépendant.

Il est actuellement prévu que les participants admissibles reçoivent 2 000 dollars par période de quatre semaines du 15 mars au 3 octobre 2020, pour une période de prestations maximale de 16 semaines. Les demandes pour la PCU sont acceptées à compte du 6 avril 2020, mais les demandeurs pourront continuer à demander l’AE jusqu’au 6 avril 2020.

Elle est offerte aux travailleurs qui sont : i) malades ou en quarantaine ou s'occupent de ceux qui sont malades ou en quarantaine, ii) les parents qui travaillent et qui restent à la maison sans rémunération pour s'occuper de leurs enfants malades ou qui sont à la maison en raison de la fermeture des écoles, et iii) les travailleurs qui ont perdu  leur emploi ou qui n’ont plus d’heures de travail en raison de la COVID-19. De plus, le Premier ministre a annoncé le 15 avril que les critères d'admissibilité seront bientôt étendus pour couvrir les travailleurs saisonniers, ceux qui ont récemment épuisé leurs prestations d'assurance-emploi, ainsi que les personnes qui gagnent moins de 1 000 $ par mois en raison d'une réduction des heures de travail.

Le gouvernement devrait également introduire une augmentation de salaire pour les travailleurs essentiels qui gagnent moins de 2 500 $ par mois, y compris ceux qui travaillent dans des établissements de soins de longue durée pour personnes âgées.

Pour plus d'informations sur la PCU, cliquez ici.

Assurance-emploi (pour tous les demandeurs qui on déposé une demande d’AE avant le 25 mars 2020)

Pour tous les demandeurs qui ont fait une demande d’AE avant le 25 mars 2020 (c'est-à-dire la date d'annonce de la Prestation canadienne d'urgence), l’AE est accessible aux employés admissibles aux prises avec une réduction de « rémunération hebdomadaire normale » d’au moins 40 % résultant d’une maladie, d’une blessure ou d’une mise en quarantaine. Le gouvernement du Canada a annoncé à la mi-mars que i) le délai de carence d’une semaine pour les prestations de maladie de l’AE serait supprimé pour les nouveaux prestataires qui sont placés en quarantaine afin que cette première semaine leur soit payée; ii) la priorité serait accordée au traitement des demandes de prestations de maladie de l’AE faites par les clients en quarantaine; et iii) les personnes qui présentent une demande de prestations de maladie de l’AE en raison d’une mise en quarantaine n’auraient pas à fournir un certificat médical pour y être admissibles.

Pour plus de renseignements sur l’AE (pour les demandeurs qui ont déposé une demande avant le 25 mars 2020), cliquez ici.

Programmes d’aide provinciaux

En plus des prestations fédérales décrites ci-dessus pour les travailleurs, certaines provinces ont annoncé des mesures d’aide provisoires pour les travailleurs touchés par la COVID-19. À la date de rédaction du présent document (27 mars 2020), voici la liste des provinces ayant fait de telles annonces :

  • L'Alberta a annoncé un programme de soutien d’isolement d’urgence (Emergency Isolation Support Program), qui versera aux travailleurs admissibles un paiement unique de 1 146 $. Pour plus d'informations, cliquez ici.
  • La Colombie-Britannique a annoncé une prestation d’urgence pour les travailleurs (B.C. Emergency Benefit for Workers), qui versera aux travailleurs admissibles un paiement unique de 1 000 $. Pour plus d'informations, cliquez ici.
  • La Saskatchewan a annoncé un programme de soutien à l’auto-isolement (Self-Isolation Support Program), qui versera aux personnes admissibles un paiement pouvant atteindre 900 $. Pour plus d'informations, cliquez ici.
  • Le Québec a annoncé le Programme d'aide temporaire aux travailleurs, qui versera aux travailleurs admissibles un paiement de 573 $ par semaine. Pour plus d'information, cliquez ici.
  • Le Nouveau-Brunswick a annoncé une prestation de revenu pour les travailleurs admissibles afin de combler l'écart entre le moment où un travailleur a perdu son emploi ou fermé son entreprise après le 15 mars et celui où la prestation nationale entre en vigueur. Pour plus d'informations, cliquez ici.

Pour plus de renseignements sur le soutien des gouvernements fédéral et provinciaux, veuillez lire l’article d’Osler intitulé Les gouvernements fédéral et provinciaux offrent des mesures d’assouplissement aux entreprises en réponse à la COVID-19.

Aide aux employeurs

Subvention salariale en raison de la COVID-19

Le gouvernement du Canada a annoncé la création de la Subvention salariale d’urgence du Canada, une subvention salariale de 75% pour les entreprises admissibles, pour une durée maximale de trois mois, rétroactive au 15 mars 2020. La Subvention sera offerte aux employeurs subissant une diminution de revenus d’au moins 15 % en mars (à condition que la plupart des entreprises aient commencé à subir les effets de la COVID-19 au milieu du mois), ou de 30 % en avril ou mai. Les entreprises doivent être en mesure de démontrer qu’elles satisfont à l’exigence de perte de revenus. Elles peuvent en faire la démonstration en comparant leur niveau de revenus de mars, avril ou mai de cette année à la même période en 2019. Par ailleurs, afin d’en faire également bénéficier les entreprises en démarrage et les organisations à but non lucratif, le programme offrira aux entreprises la possibilité d’utiliser la moyenne de leurs revenus gagnés en janvier et février de cette année comme points de référence pour démontrer la baisse de revenus requise.

Les entreprises qui sont admissibles à recevoir la subvention pourront recevoir jusqu’à 58 700 dollars par employé. Pour plus d'information sur la Subvention salariale d’urgence du Canada, veuillez consulter l'article d'Osler intitulé Subvention salariale d'urgence du Canada - Un examen détaillé ici.

Les entreprises qui ne se sont pas admissibles à recevoir la Subvention salariale d’urgence du Canada peuvent continuer à bénéficier de la subvention salariale distincte de 10 %, qui couvre la période du 18 mars au 20 juin 2020. Ces employeurs ont droit à cette subvention à hauteur de 1 375 dollars par employé et de 25 000 dollars par employeur.

Compte d’urgence pour les entreprises canadiennes

Annoncé le 27 mars 2020, ce programme apportera un financement aux institutions financières admissibles afin qu'elles puissent accorder des prêts sans intérêt, sous forme de lignes de crédit pouvant atteindre 40 000 $, aux entreprises dont la masse salariale est comprise entre 20 000 $ et 1,5 million de dollars. Un quart de ce prêt (jusqu'à 10 000 $) sera totalement radié.

Programme de prêts et de garantie pour les petites et moyennes entreprises

Ce programme permettra d'accorder jusqu'à 40 milliards de dollars de prêts, soutenus par Exportation et développement Canada et la Banque de développement du Canada, pour des prêts garantis lorsque les petites entreprises s'adressent à leurs institutions financières pour les aider à surmonter les effets de COVID-19. Ces prêts seront garantis à 80 % par Exportation et développement Canada, et remboursés dans un délai d'un an.

Les petites et moyennes entreprises peuvent également obtenir un soutien par le biais d'un nouveau programme de prêts conjoints qui regroupera la Banque de développement du Canada et les institutions financières en vue de consentir des prêts conjoints à terme à ces entreprises pour leurs besoins de flux de trésorerie d'exploitation. Les entreprises admissibles peuvent obtenir des montants de crédit supplémentaire jusqu’à concurrence de 6,25 millions de dollars grâce à ce programme, dont le risque sera partagé à 80 % entre la Banque de développement du Canada et les institutions financières. Les institutions financières admissibles se chargeront de la souscription et du financement directement pour les clients.

Report du paiement de l’impôt

Le 18 mars 2020, le gouvernement du Canada a annoncé qu’il permettra à toutes les entreprises de reporter jusqu’au-delà du 31 août 2020 le paiement des montants de l’impôt sur le revenu qui deviennent exigibles entre le 18 mars et le 1er septembre 2020. Cet allègement s’appliquera au solde d’impôt à payer, ainsi qu’aux acomptes provisionnels, en vertu de la Partie I de la Loi de l’impôt sur le revenu. Aucun intérêt ni aucune pénalité ne seront ajoutés à ces montants durant cette période.

L’ARC ne communiquera avec aucune petite ou moyenne entreprise pour entamer des vérifications post-cotisations de la TPS/TVH ou de l’impôt sur le revenu au cours des quatre semaines après le 18 mars. Pour la vaste majorité des entreprises, l’ARC suspendra temporairement l’interaction de vérification entre les contribuables et les représentants.

Pour plus de renseignements, cliquez ici.

Améliorations apportées au programme Travail partagé

Le Travail partagé est un programme d’adaptation administré par Service Canada et destiné à aider les employeurs à éviter les mises à pied durant les périodes de difficultés économiques temporaires. Il permet aux employeurs de réduire la semaine de travail des employés, qui peuvent alors avoir accès à l’AE afin de bénéficier d’un supplément de revenu.

Étant donné la crise de la COVID-19, la période durant laquelle les employeurs peuvent profiter du programme Travail partagé a été prolongée, passant de l’habituelle limite de 38 semaines à 76 semaines. La période d’attente obligatoire a aussi été supprimée.

Pour plus de renseignements sur le programme Travail partagé, cliquez ici.

Régimes de prestations supplémentaires de chômage (régimes PSC)

Les employeurs peuvent mettre en place un régime PSC, sous réserve du respect de certaines exigences, afin de bonifier les prestations d’AE durant une période de chômage liée à un arrêt temporaire de travail causé, par exemple, par l’infection à la COVID-19.

Un régime PSC doit être enregistré auprès de Service Canada et doit satisfaire à certaines exigences pour ne pas être considéré comme une source de revenus entraînant la réduction des prestations d’AE du travailleur. Entre autres choses, le régime doit :

  • déterminer le groupe d’employés couverts et la durée du régime;
  • couvrir toute période de chômage qui survient par suite d’un arrêt temporaire de travail, d’une formation, d’une maladie, d’une blessure ou d’une mise en quarantaine;
  • exiger que les employés demandent et reçoivent des prestations d’AE afin de recevoir des prestations en vertu du régime;
  • prévoir que les versements hebdomadaires combinés provenant, d’une part, du régime PSC et, d’autre part, de la portion du taux de prestations hebdomadaires d’AE ne dépassent pas 95 % du salaire hebdomadaire normal de l’employé;
  • être financé à part entière par l’employeur.

Si un régime PSC répond à toutes les exigences d’enregistrement auprès de Service Canada, il sera enregistré à la date de soumission de la demande d’enregistrement à Service Canada.

Au 19 mars 2020, aucun changement n’avait été apporté à la réglementation relative aux régimes PSC en raison de la COVID-19. La liste complète des exigences concernant les régimes PSC et des renseignements plus complets sur ces régimes sont disponibles ici.

Autres ressources :

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