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Le gouvernement de l’Ontario modifie la réglementation concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite en raison de la pandémie COVID-19

Auteur(s) : Steven Dickie, Damian Rigolo, Allan Wells, Kelly O’Ferrall, Melanie Simon

Le 3 juin 2020

Le 29 mai 2020, le gouvernement de l’Ontario a publié le nouveau Règlement de l’Ontario 228/20 (le Règlement) visant à ajuster la responsabilité en matière de cessation d’emploi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) en réponse aux réalités de la pandémie COVID-19. Les principales dispositions du Règlement examinées ci-dessous ne s’appliquent pas aux employés syndiqués.

Le Règlement qualifie certaines modifications aux heures de travail et aux salaires des employés comme n’étant pas un « congédiement implicite » et prolonge la durée des mises à pied temporaires qui ont été effectuées en raison de la pandémie* en qualifiant certains employés comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (congé spécial réputé). En ce faisant, le gouvernement modifia certaines conditions qui autrement déclencheraient, en vertu de la loi, la cessation de l’emploi et le paiement des indemnités de départ aux employés qui autrement arriveraient à la fin de leur période de mise à pied temporaire dans les prochaines semaines. Le lien vers le Règlement est disponible ici, et le lien vers le communiqué de presse du gouvernement de l’Ontario est disponible ici. Vous trouverez ci-dessous un bref résumé des points clé du Règlement. 

Bien que l’intention du gouvernement soit relativement claire, certaines dispositions du Règlement pourraient présenter des difficultés, que nous n’abordons pas dans cette brève mise à jour. En outre, le Règlement n’a pas encore fait l’objet d’un examen judiciaire. Les employeurs devraient par conséquent, faire preuve de prudence et continuer à utiliser des stratégies afin de réduire les risques en ce qui concerne le traitement des employés en congé spécial réputé et les réductions de salaires et/ou d’heures de travail. Les membres du groupe « Droit du travail et de l’emploi » d’Osler peuvent aider votre entreprise à gérer les effets du Règlement en fonction de votre plan d’intervention d’urgence, y compris les restructurations de la main-d’œuvre déjà mises en place.

Une réduction temporaire de salaires / d’heures ne constitue pas un congédiement implicite

Le Règlement prévoit que les événements suivants ne constituent pas un congédiement implicite s’ils surviennent entre le 1er mars 2020 et les six semaines après la fin de l’état d’urgence déclarée en Ontario (la période COVID-19) :

  1. une réduction ou élimination temporaire des heures de travail d’un salarié par l’employeur pour des raisons liées à la COVID-19
  2. une réduction temporaire du salaire d’un employé par l’employeur pour des raisons liées à la COVID-19

Ce qui précède ne s’applique pas à un employé qui a démissionné dans un délai raisonnable en réponse à un congédiement implicite avant l’entrée en vigueur du Règlement, le 29 mai 2020.

Veuillez noter que, pour que la disposition sur le congédiement implicite s’applique, et pour les dispositions applicables du Règlement, la réduction d’heures de travail ou de salaires doit être « temporaire ». Il n’est pas clair quelle une période de temps constitue le « temporaire ». La période comparative permettant de déterminer s’il y a eu une réduction de salaires et/ou d’heures de travail pour la plupart des salariés est la semaine de travail normale précédant le 1er mars 2020.

Le Règlement n’indique pas comment les tribunaux appliqueront la doctrine du congédiement implicite en common law, distincte de celle de la LNE.

Les employés sont considérés comme étant en congé spécial réputé si les heures sont réduites

Pendant la période COVID-19, les employés qui ne remplissent pas leurs fonctions parce que leurs heures de travail sont temporairement réduites ou supprimées pour des motifs liés à la COVID-19 sont réputés être en congé spécial réputé à tout moment pendant la période COVID-19 où les employés ne remplissent pas leurs fonctions pour cette raison.

Les employés en congé spécial réputé sont dispensés de l’obligation d’informer leur employeur de ce congé. De plus, s’ils ont cessé de participer (ou de contribuer) à un régime d’assurance collective à compter du 29 mai 2020, ils sont exemptés des exigences de maintien des prestations pendant la période COVID-19. Toutefois, les employés qui participaient (ou cotisaient) au régime d’avantages sociaux de leur employeur après le 29 mai 2020 ont le droit de continuer à le faire pendant leur congé spécial réputé.

Dans son communiqué de presse, le gouvernement de l’Ontario a indiqué que les travailleurs en congé spécial réputé resteront employés avec les protections légales associées au congé et seront éligibles aux programmes fédéraux de soutien de revenu d’urgence pendant qu’ils sont en congé spécial réputé.

La réduction de salaires / d’heures ne constitue pas une mise à pied

Conformément à la LNE, la durée maximale de la mise à pied temporaire légale est limitée au nombre de semaines spécifié dans la LNE. Généralement, si ces délais sont dépassés, l’emploi de l’employé sera considéré terminé et les obligations de l’employeur en matière de cessation d’emploi et d’indemnités de départ (le cas échéant) seront déclenchées. Le Règlement change cela en prévoyant qu’un employé ne sera pas considéré comme ayant été licencié en vertu de la LNE lorsque son employeur réduit ou supprime temporairement ses heures de travail, ou réduit temporairement son salaire (dans chaque cas, pour des raisons liées à la COVID-19 et pendant la période COVID-19). 

Ce changement ne s’applique pas à un employé dont l’emploi avait déjà pris fin, y compris en raison de l’expiration de la période de mise à pied temporaire conformément à la LNE, avant le 29 mai 2020.

Les plaintes auprès du Ministère du travail sont réputées ne pas avoir été déposées

Le Règlement prévoit également que les plaintes déposées auprès du Ministère du travail selon lesquelles une réduction ou une suppression temporaire des heures de travail d’un employé ou une réduction temporaire du salaire d’un employé (chacune, un « changement ») constitue la cessation ou le licenciement de l’emploi de l’employé sont réputées ne pas avoir été déposées si le changement s’est produit pendant la période COVID-19 pour des raisons liées à la COVID-19, sauf quelques exceptions.

À l’avenir

Dans l’ensemble, le Règlement fournit une assistance temporaire aux employeurs en ce qui concerne la rémunération et les heures de travail pendant la période COVID-19. Si, à la fin de la période COVID-19, les employeurs ne sont pas en mesure de rappeler les employés mis à pied à leur emploi antérieur, ou à un emploi comparable, les exigences en matière de préavis et d’indemnité de départ prévues par la LNE s’appliqueront.


* Par souci de concision, nous faisons référence à la COVID-19 ; toutefois, dans certains cas, le Règlement s’applique également à d’autres maladies infectieuses désignées.

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