Auteur(s) :
Steven Dickie, Damian Rigolo, Allan Wells, Kelly O’Ferrall, Melanie Simon
Le 3 juin 2020, révisé le 7 juin 2021
MISE À JOUR : Le 4 juin 2021, le gouvernement de l’Ontario a prolongé la période COVID-19 (telle que définie ci-dessous) du 3 juillet 2021 au 25 septembre 2021.
Le 29 mai 2020, le gouvernement de l’Ontario a publié le nouveau Règlement 228/20 (le « Règlement ») visant à prolonger de nouveau les ajustements temporaires de la responsabilité en matière de cessation d’emploi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») en réponse aux réalités de la pandémie de COVID-19. Il s’agit de la deuxième prolongation de la période d’application du Règlement (les ajustements temporaires devaient initialement prendre fin le 2 janvier 2021). Les principales dispositions du Règlement examinées ci-dessous ne s’appliquent pas aux employés syndiqués.
Le Règlement qualifie certaines modifications aux heures de travail et aux salaires des employés comme n’étant pas un « congédiement implicite » et prolonge la durée des mises à pied temporaires qui ont été effectuées en raison de la pandémie* en qualifiant certains employés comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (congé spécial réputé). Ce faisant, le gouvernement a modifié certaines conditions qui autrement auraient déclenché, en vertu de la loi, la cessation de l’emploi et le paiement des indemnités de départ aux employés qui arrivaient à la fin de leur période de mise à pied temporaire. Le lien vers le Règlement est disponible ici, et le lien vers le communiqué de presse initial du 29 mai 2020 du gouvernement de l’Ontario se trouve ici. Le communiqué de presse ultérieur du gouvernement du 17 décembre 2020 annonçant la première prolongation de la période COVID-19 est accessible ici, et celui du 4 juin 2021 concernant la deuxième prolongation de la période COVID-19 se trouve ici. Vous trouverez ci-dessous un résumé des principaux points du Règlement.
Bien que l’intention du gouvernement soit relativement claire, certaines dispositions du Règlement pourraient présenter des difficultés, que nous n’abordons pas dans cette brève mise à jour. Par conséquent, les employeurs devraient faire preuve de prudence et continuer à utiliser des stratégies d’atténuation des risques en ce qui concerne le traitement des employés en congé spécial réputé et les réductions de salaires ou d’heures de travail. Les membres du groupe du droit du travail et de l’emploi d’Osler peuvent aider votre entreprise à gérer les effets du Règlement en fonction de votre plan d’intervention d’urgence, y compris les restructurations de la main-d’œuvre déjà mises en place.
Une réduction temporaire de salaires ou d’heures ne constitue pas un congédiement implicite
Le Règlement, comme il a été prolongé, prévoit que les événements suivants ne constituent pas un congédiement implicite s’ils surviennent entre le 1er mars 2020 et les six semaines après la fin de l’état d’urgence déclarée en Ontario (la « période COVID-19 ») :
- une réduction ou élimination temporaire des heures de travail d’un employé par l’employeur pour des raisons liées à la COVID-19;
- une réduction temporaire du salaire d’un employé par l’employeur pour des raisons liées à la COVID-19.
Ce qui précède ne s’applique pas à un employé qui a démissionné dans un délai raisonnable en réponse à un congédiement implicite avant le 29 mai 2020, date d’entrée en vigueur du Règlement.
Il convient de noter que la réduction d’heures de travail ou de salaire doit être « temporaire » pour que la disposition sur le congédiement implicite et les autres dispositions pertinentes du Règlement s’appliquent. La durée de la période « temporaire » n’est pas claire. La période comparative permettant de déterminer s’il y a eu une réduction de salaire ou d’heures de travail pour la plupart des employés est la semaine de travail normale précédant le 1er mars 2020.
Les employés sont considérés comme étant en congé spécial réputé si les heures sont réduites
Pendant la période COVID-19, les employés qui ne remplissent pas leurs fonctions parce que leurs heures de travail sont temporairement réduites ou supprimées pour des motifs liés à la COVID-19 sont réputés être en congé spécial réputé à tout moment pendant la période COVID-19 où les employés ne remplissent pas leurs fonctions pour cette raison.
Les employés en congé spécial réputé sont dispensés de l’obligation d’informer leur employeur de ce congé. De plus, s’ils ont cessé de participer (ou de verser des cotisations) à un régime d’avantages sociaux à compter du 29 mai 2020, ils sont exemptés des exigences de maintien des prestations pendant la période COVID-19. Toutefois, les employés qui participaient (ou qui versaient des cotisations) au régime d’avantages sociaux de leur employeur après le 29 mai 2020 ont le droit de continuer à le faire pendant leur congé spécial réputé.
Dans son communiqué de presse, le gouvernement de l’Ontario a indiqué que les travailleurs en congé spécial réputé resteront employés et bénéficieront des protections accordées aux termes de la loi associées au congé; ils seront également admissibles aux programmes fédéraux de soutien financier d’urgence pendant qu’ils sont en congé spécial réputé.
La réduction des salaires ou des heures ne constitue pas une mise à pied
Conformément à la LNE, la durée maximale d’une mise à pied est limitée au nombre de semaines précisé dans la LNE. En général, si ces délais sont dépassés, l’emploi de l’employé sera considéré comme étant terminé et les obligations de l’employeur en matière de cessation d’emploi et d’indemnités de départ (le cas échéant) seront déclenchées. Le Règlement vient modifier cette disposition en stipulant qu’un employé ne sera pas considéré comme ayant été mis à pied en vertu de la LNE lorsque son employeur réduit ou élimine temporairement ses heures de travail, ou réduit temporairement son salaire (dans chaque cas, pour des raisons liées à la COVID-19 et pendant la période COVID-19).
Cette modification ne s’applique pas à un employé dont l’emploi avait déjà pris fin, notamment en raison de l’expiration d’une période de mise à pied temporaire conformément à la LNE, avant le 29 mai 2020.
Les plaintes auprès du ministère du Travail sont réputées ne pas avoir été déposées
Le Règlement prévoit également que les plaintes déposées auprès du ministère du Travail, selon lesquelles une réduction ou une élimination temporaire des heures de travail d’un employé ou une réduction temporaire de son salaire (chacune, un « changement ») constitue un licenciement ou une cessation d’emploi de l’employé sont réputées ne pas avoir été déposées si la réduction ou l’élimination a eu lieu pendant la période COVID-19 pour des raisons liées à COVID-19, avec quelques exceptions.
À l’avenir
Dans l’ensemble, le Règlement offre une certaine aide temporaire aux employeurs pendant qu’ils règlent les questions liées à la rémunération et aux heures de travail pendant la période COVID-19. Si, à la fin de la période COVID-19, les employeurs ne sont pas en mesure de rappeler les employés mis à pied à leur emploi précédent ou à un emploi comparable, les exigences en matière de préavis et d’indemnités de licenciement prévues par la LNE s’appliqueront.
* Par souci de concision, nous faisons référence à la COVID-19; toutefois, dans certains cas, le Règlement s’applique également à d’autres maladies infectieuses désignées.