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Le guide COVID-19 de l’employeur pour le retour sur le lieu de travail

Auteur(s) : Brian Thiessen, Kelly O’Ferrall, Catherine Hamill, Lindsay Hofer

Le 4 mai 2020

Dernière mise à jour: le 4 août 2020

Pour plus de détails sur les informations fournies ci-dessous ou sur d’autres questions relatives au droit du travail et à l’emploi, veuillez communiquer avec un membre de notre groupe national de droit du travail et de l’emploi.

Au Canada, les gouvernements provinciaux commencent lentement à rouvrir les portes de l’économie. Même à ce stade précoce, de nombreux employeurs commencent à planifier la réouverture de leurs propres portes et à réfléchir à la manière de le faire en toute sécurité. Indépendamment des annonces des gouvernements, les employeurs devront décider eux-mêmes s’ils rouvriront leurs lieux de travail physiques et quand ils le feront, tout en gardant à l’esprit leurs obligations envers leurs employés et les parties prenantes. La mise en place d’un plan rationnel et documenté de réouverture sera nécessaire pour assurer une transition en douceur vers le retour au travail. Ce guide présente les principales considérations à prendre en compte par les employeurs lors de l’élaboration de tels plans. Un tableau complet des Ressources de retour au travail pour les employeurs de l’Organisation mondiale de la Santé, du Centre pour le contrôle et la prévention des maladies (Center for Disease Control), du gouvernement fédéral canadien et de chaque gouvernement provincial et autorités de la santé provinciales figure à la fin de cette publication.

 

Les employeurs ont le devoir de fournir un lieu de travail sécuritaire et sain

Les employeurs ont l’obligation, en vertu des Lois sur la santé et la sécurité au travail (SST), de protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Les employeurs sont tenus de mettre en œuvre des mesures préventives pour s’assurer que les travailleurs ne sont pas exposés à des conditions qui pourraient être préjudiciables à leur santé et à leur sécurité pendant leur travail. Le fait de ne pas garantir un lieu de travail sécuritaire peut engager la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, y compris sous forme d’amendes et de pénalités et, dans les cas graves, de poursuites pénales.

Afin de respecter leur obligation de fournir un lieu de travail sécuritaire, les employeurs doivent impérativement actualiser et mettre en œuvre (et dans certains cas afficher sur le lieu de travail) de nouvelles politiques et pratiques en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail pour faire face aux risques associés à la pandémie de COVID-19. Ces politiques et pratiques varieront bien sûr d’un lieu de travail à l’autre et d’une province à l’autre, mais ce guide met en évidence un grand nombre de problèmes communs que les employeurs devront résoudre.

La plupart des provinces ont des exigences spécifiques concernant les représentants en matière de sécurité et de santé des travailleurs ou un comité mixte de santé et de sécurité composé d’employés-cadres et non cadres. La législation en matière de santé et de sécurité au travail prévoit des exigences concernant la composition des comités de sécurité et la fréquence des réunions et des inspections sur le lieu de travail, ainsi que la tenue de registres à cet égard. Les employeurs doivent s’assurer que les plans de sécurité de retour sur le lieu de travail sont soumis selon des processus appropriés de sécurité sur le lieu de travail.

Décider si et quand il convient de rouvrir un lieu de travail

Tout d’abord, un employeur doit déterminer s’il peut légalement rouvrir son lieu de travail physique, selon les décrets et restrictions gouvernementaux en vigueur et le plan de réouverture de l’économie de chaque province. Chaque province assouplit les restrictions et fournit des niveaux d’orientation variables, qui continueront d’évoluer. Cliquez ici pour un résumé des annonces actuelles des différents paliers de gouvernement au Canada.

Tout manquement aux ordres du gouvernement pourrait exposer un employeur à des amendes, et potentiellement à un risque accru de non-conformité en matière de santé et de sécurité au travail.

Une fois que les employeurs ont déterminé qu’ils peuvent légalement rouvrir leurs lieux de travail physiques, ils doivent examiner si leur lieu de travail peut être ouvert en toute sécurité. Cet exercice consiste à (i) évaluer le lieu de travail et à établir si l’employeur est en mesure de satisfaire à son obligation de fournir un lieu de travail sécuritaire et sain en mettant en œuvre des contrôles pour faire face au danger de la COVID-19, et (ii) à mettre en œuvre ces contrôles.

Les mesures de contrôle sur le lieu de travail pour faire face au danger de la COVID-19 doivent être conformes aux directives, mandats et décrets du territoire de l’employeur. Ce guide présente les directives actuelles (à la date indiquée au début de ce guide) disponibles auprès des autorités partout au Canada concernant les mesures pratiques que les employeurs devraient mettre en œuvre pour réduire le risque de transmission de la COVID-19 sur le lieu de travail. Nous nous attendons à ce que tous les paliers de gouvernement et les autorités de santé publique fournissent des orientations supplémentaires au fil du temps quant aux mesures supplémentaires que les employeurs devront prendre pour protéger les travailleurs.

Évaluer le risque de COVID-19 sur le lieu de travail

La première étape pour garantir un lieu de travail sécuritaire consiste à effectuer une évaluation des risques de transmission de la COVID-19 sur le lieu de travail, comme l’exige la législation provinciale en matière de santé et de sécurité au travail. Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’ils peuvent avoir l’obligation de consulter les comités paritaires de santé et de sécurité, les représentants en matière de santé et de sécurité ou les syndicats, et de demander l’avis des employés (y compris l’avis des comités paritaires et des représentants des travailleurs) sur les lieux où la transmission potentielle peut se produire et sur la manière dont ils pensent que la transmission de la COVID-19 peut être contrôlée.

Lors de l’identification des dangers et de l’élaboration des mesures visant à limiter l’exposition à la COVID-19, WorkSafeBC suggère aux employeurs d’effectuer une visite du lieu de travail afin de repérer les conditions ou les tâches spécifiques susceptibles d’augmenter le risque d’exposition des employés à la COVID-19. D’autres commissions des accidents du travail ont publié des directives similaires.

Toutes les décisions prises doivent être motivées et tenir compte des orientations gouvernementales et de santé publique et de l’obligation de diligence de l’employeur envers ses employés, et ce, d’une manière conforme aux politiques de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, y compris celles relatives aux comités de sécurité évoquées ci-dessus. Il est également important de s’assurer que toutes les décisions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont correctement documentées et raisonnables. Les employeurs peuvent également avoir l’obligation d’afficher leur plan ou leurs politiques de sécurité de retour au travail de la COVID-19 sur leur site Web du lieu de travail, comme c’est le cas en Colombie-Britannique et dans la plupart des lieux de travail en Ontario.

Considérations particulières pour garantir un lieu de travail sécuritaire et sain

Le moyen le plus sûr d’empêcher les employés de contracter ou de propager la COVID-19 est d’éliminer ou de réduire les contacts physiques entre les employés. Cela peut évidemment être réalisé en permettant aux employés de continuer à travailler à domicile. Bien que nous soyons convaincus que des politiques et procédures efficaces de travail à domicile seront un outil précieux pour la plupart des lieux de travail à l’avenir (comme décrit dans notre Aide-mémoire sur la COVID-19 destiné aux employeurs), les modalités de travail à domicile ne sont pas possibles pour tout le monde, et certainement pas une solution à long terme qui peut être maintenue par la plupart des employeurs (ou des employés d’ailleurs). Les plans de retour au travail des employeurs doivent envisager un retour physique au travail échelonné, une évaluation continue de la hiérarchie des contrôles de l’employeur et une réévaluation évolutive des risques et des politiques sur le lieu de travail.

Au fur et à mesure que les employeurs permettent à une proportion croissante d’employés qui travaillent à domicile de retourner physiquement sur le lieu de travail, ils doivent envisager la hiérarchie de contrôles suivante pour traiter les risques identifiés liés à la COVID-19 sur le lieu de travail :

  • contrôles techniques (c’est-à-dire éloignement physique et barrières physiques),
  • contrôles administratifs (c’est-à-dire adaptation des politiques et procédures pour réduire les risques),
  •  utilisation d’équipements de protection individuelle (ÉPI).

Nous examinons ces types de contrôles en détail ci-dessous :

Mesures d’éloignement physique sur les lieux de travail

Les employeurs doivent mettre en place des contrôles techniques (c’est-à-dire des mesures pour faire face à un danger sur le lieu de travail, soit en éliminant le danger, soit en introduisant une barrière entre le danger et le travailleur) et des contrôles administratifs (modifications apportées aux politiques ou aux procédures sur le lieu de travail pour réduire ou minimiser l’exposition à un danger) pour garantir le maintien des exigences d’éloignement physique. Les employeurs doivent garder à l’esprit que les considérations d’éloignement physique ne s’appliquent pas seulement aux interactions entre les employés ; ces considérations peuvent également s’appliquer aux interactions avec les clients, les fournisseurs, les patients, les visiteurs et les membres du public.

Les employeurs pourraient envisager les mesures suivantes pour réduire les risques liés à la COVID-19 sur le lieu de travail :

Catégorie

Considérations essentielles

Limiter le nombre d’employés et d’autres personnes sur le lieu de travail

  • Encourager les employés à continuer à travailler à domicile s’ils sont en mesure de le faire.
  • Permettre à seulement un nombre minimal de membres du personnel de retourner sur le lieu de travail physique.
  • Mettre en œuvre des retours échelonnés ou rotatifs sur le lieu de travail afin de réduire le nombre d’employés présents sur le lieu de travail à un moment donné. Par exemple, en précisant quel(s) jour(s) un employé ou un groupe d’employés peut se rendre sur le lieu de travail.
  • Contrôler le nombre de clients et autres tiers qui entrent et sortent du lieu de travail.

Encourager la distanciation physique au travail

  • Limiter les points d’entrée et de sortie. Examiner si les plans d’évacuation d’urgence doivent être mis à jour pour tenir compte des changements apportés aux points d’accès.
  • Réaménager les espaces de travail et les plans d’étage, notamment en augmentant la séparation entre les bureaux, les postes de travail et le mobilier ou les installations dans les espaces communs tels que les coins repas, les salles de réunion, les salles d’attente et les toilettes. Il s’agit, par exemple, de condamner un urinoir sur deux dans les toilettes des hommes et d’enlever des chaises dans les espaces communs pour assurer une distance physique suffisante.
  • Contrôler l’accès aux ascenseurs et aux différentes zones du lieu de travail, en mettant à jour notamment les cartes-clés pour limiter l’accès et en limitant le nombre de personnes pouvant monter dans un ascenseur à la fois.
  • Modifier les horaires, tels que les heures de début et de fin et les pauses, pour réduire le nombre de personnes utilisant simultanément les espaces communs (tels que les salles de repos, les cuisines et les salles de bain) et les ascenseurs.
  • Mettre en place une signalisation pour garantir le respect des distances, en utilisant par exemple des flèches adhésives pour indiquer la circulation « à sens unique » dans les couloirs, en délimitant les zones d’attente avec du ruban adhésif pour éviter les attroupements dans les petits espaces tels que les toilettes, en délimitant les zones autour des postes de travail, des appareils, des machines, des photocopieurs, etc. pour indiquer l’espacement approprié de deux mètres.
  • Décourager ou annuler toutes les activités non essentielles, les événements sociaux et les réunions en personne.
  • Échelonner les rendez-vous et les réunions avec les clients ou les autres participants aux rencontres. 

Limiter les contacts physiques et réduire le plus possible les interactions interpersonnelles

  • Installer des barrières physiques entre les travailleurs ou entre les travailleurs et des tiers. Les cloisons en plexiglas que l’on trouve actuellement dans de nombreuses épiceries et pharmacies sont un exemple courant de barrière physique.
  • Enlever tous les objets communs qui ne peuvent pas être facilement nettoyés, comme les journaux, les magazines et les bols de bonbons.
  • Réduire ou éliminer le partage des outils et équipements (comme les claviers, stylos et autres outils) entre les employés, ou si un partage est nécessaire, fournir une solution permettant aux employés de désinfecter les outils et équipements entre les utilisations.
  • Éviter la fourniture ou le partage de nourriture, de boissons et d'articles liés à la nourriture sur le lieu de travail, y compris les cafetières, les couverts, les tasses, etc.
  • Utiliser la technologie pour réduire le plus possible les interactions, comme son utilisation pour partager des documents et le fait de fonctionner « sans argent comptant ».

Hygiène des travailleurs et du lieu de travail

  • Promouvoir le lavage régulier et complet des mains et une bonne hygiène par les employés et les autres personnes présentes sur le lieu de travail, notamment par les moyens suivants : en veillant à ce que les employés aient accès à de l’eau et du savon ou à un désinfectant à base d’alcool, en plaçant des distributeurs de désinfectant pour les mains à des endroits bien visibles sur le lieu de travail, en veillant à ce que ces distributeurs soient régulièrement remplis et en plaçant des affiches d’information sur l’ensemble du lieu de travail.
  • Élaborer des procédures renforcées et régulières de nettoyage et de désinfection du lieu de travail, en particulier des éléments faisant l’objet de nombreux contacts tels que les portes, les poignées, les poignées de robinet, les claviers et les équipements partagés. Divers gouvernements provinciaux ont fourni des conseils sur les pratiques de nettoyage et l’hygiène sur le lieu de travail, que l’on peut trouver dans la liste ci-dessous des Ressources de retour au travail pour les employeurs.
  • Évaluer les environnements de travail afin de déterminer si la ventilation et la filtration fournies par les systèmes de chauffage, de ventilation et de climatisation peuvent réduire le risque de transmission par l’air.

Empêcher les employés potentiellement malades d’être sur le lieu de travail

  • Empêcher les employés présentant des symptômes de se rendre sur le lieu de travail en élaborant des politiques et des procédures écrites que les employés doivent suivre s’ils sont malades ou s’ils pensent avoir été en contact avec une personne ayant reçu un diagnostic de COVID-19.
  • Obliger les employés à respecter chaque jour une procédure de dépistage de la COVID-19, comme un questionnaire d’auto-évaluation de la COVID-19 avant d’entrer sur le lieu de travail. Chaque province a publié son propre outil d’auto-évaluation qui pourrait être adapté par les employeurs à cette fin.
  • Obliger les employés à passer un test de température avant d’entrer sur le lieu de travail. Notez que ce type de précaution n’est pas sans risque et qu’il faut veiller à ce que les droits des employés soient respectés (comme indiqué dans notre Aide-mémoire sur la COVID-19 destiné aux employeurs). Il est également important de garder à l’esprit les limites des contrôles de température ; les employés pouvant être contagieux avant d’avoir de la fièvre, cette mesure ne sera donc que partiellement efficace et ne devrait être utilisée que dans le cadre d’un programme de dépistage plus complet.

Mettre en œuvre des politiques appropriées

  • Développer des politiques et des pratiques pour :
    • Limiter les déplacements non essentiels vers d’autres lieux ou sites de travail.
    • Veiller à ce que tous les employés soient formés à toutes les politiques et procédures liées à la COVID-19, y compris une sensibilisation et une formation actualisées sur les facteurs de risque de la COVID-19 et les comportements à adopter pour se protéger (par exemple, les points de transmission, les processus de nettoyage des équipements, les consignes en matière de toux et sur le lavage des mains).
    • Conserver les noms et les coordonnées des parties prenantes qui se rendent sur le lieu de travail afin d’aider les autorités de santé publique à retrouver les personnes susceptibles d’avoir été exposées au virus de la COVID-19 sur le lieu de travail. Ces mesures ne doivent être prises qu’après avoir soigneusement examiné et traité de manière adéquate les préoccupations en matière de protection de renseignements personnels qu’elles peuvent soulever.
    • Veiller à ce que les politiques soient tenues à jour et respectées, grâce, par exemple, à des vérifications régulières pour s’assurer que les employés maintiennent une distance physique appropriée.
    • Répondre de manière appropriée aux préoccupations des employés ou aux refus de travailler en raison de problèmes de santé et de sécurité sur le lieu de travail, notamment en élaborant une politique préalable de consultation avec les comités paritaires en matière de santé et de sécurité au travail des employeurs ou autres représentants des employés  et en mettant en œuvre de manière appropriée des politiques et des contrôles supplémentaires pour faire face aux risques identifiés par les employés de manière continue.
    • Vérifier auprès des vendeurs, des fournisseurs et des propriétaires les mesures qu’ils ont mises en œuvre pour gérer les risques liés à la COVID-19. 

Évaluer régulièrement les politiques et les procédures

  • Examiner régulièrement les politiques, pratiques et procédures et évaluer si elles permettent d’atteindre le résultat souhaité.
  • Mettre régulièrement à jour les politiques et procédures en fonction de l’évolution de la situation et des orientations disponible

 

Équipement de protection individuelle (EPI) pour les employés - masques faciaux, gants et protection des yeux

Lorsque les risques liés à la COVID-19 ne peuvent être éliminés par des contrôles administratifs et techniques, les employeurs peuvent envisager l’utilisation d’EPI sur le lieu de travail. Les EPI, qui permettent de contrôler le risque au niveau de l’employé, comprennent des mesures telles que le port de masques faciaux, de gants et de protections des yeux. Les gouvernements provinciaux ont indiqué que les EPI ne doivent être utilisés que lorsque toutes les autres mesures d’atténuation ont été envisagées et mises en œuvre (se référer par exemple aux orientations suivantes des gouvernements de l’Alberta et de l’Ontario).

Les employés doivent également être formés à l’utilisation correcte des EPI, y compris leur ajustement, leur utilisation, leur mise en place et leur retrait, leur entretien, leur nettoyage et leur élimination, ainsi qu’aux limites des EPI.

Si un EPI est nécessaire pour contrôler les risques liés à la COVID-19, les employeurs doivent examiner quel EPI ils peuvent fournir, le cas échéant. Quelles que soient les mesures prises, il est important de s’assurer que les mesures de sécurité reposent sur les directives gouvernementales et de santé publique.

La mise en œuvre de l’utilisation de masques faciaux, est, en particulier, un sujet commun pour les employeurs qui envisagent un retour sur le lieu de travail physique. Le Conseil des médecins hygiénistes en chef conseille actuellement aux personnes de porter un masque facial non médical lorsqu’elles ne sont pas en mesure de maintenir une distance physique adéquate avec les autres. Un masque non médical peut réduire le risque que les gouttelettes respiratoires d’une personne ne contaminent d’autres personnes ou n’atterrissent sur des surfaces. L’utilisation d’un masque non médical vise principalement à protéger les collègues de travail d’un employé, par opposition à la protection de la personne qui porte le masque.

L’Agence de la santé publique du Canada recommande le port d’un masque ou d’un couvre-visage non médical dans les lieux publics, en particulier dans les lieux bondés, lorsqu’il n’est pas possible de respecter la distanciation physique. À la date du présent guide, la province de Québec a adopté une législation provinciale rendant le port du masque obligatoire dans les lieux publics. Au Canada, plusieurs municipalités ont également adopté des règlements rendant le port du masque obligatoire en public. Par exemple, à la date indiquée en haut de ce guide, à Toronto, la plupart des employés travaillant dans des magasins de détail, des épiceries, des centres commerciaux et des places commerciales, des restaurants et des bars, des installations de loisirs, des installations de services personnels, des espaces communs d’hôtels et des centres communautaires, entre autres, sont tenus de porter un masque ou un couvre-visage lorsqu’ils se trouvent dans des espaces publics fermés (voir ici pour des informations sur le règlement de Toronto rendant le port d’un masque ou d’un couvre-visage obligatoire).

Les professionnels de la santé ont fortement recommandé le port obligatoire de couvre-visages, et parce que les municipalités ont pour la plupart apporté des modifications en introduisant des règlements sur les couvre-visages obligatoires, les modifications des lois applicables sur les couvre-visages obligatoires évoluent rapidement et pourraient dépasser les mises à jour régulières de cette publication. Par conséquent, les employeurs doivent communiquer avec un avocat du groupe de pratique en droit du travail et de l’emploi d’Osler pour obtenir des conseils actualisés sur les lois municipales et provinciales applicables en matière de couvre-visages obligatoires dans les territoires où ils exercent leurs activités.

Si un employeur exige ou encourage ses travailleurs à porter un masque sur le lieu de travail, il doit leur fournir ces masques. Toute fourniture de masques aux employés doit s’accompagner d’une politique sur les masques non médicaux et d’une formation des employés sur la manière d’utiliser correctement un masque non médical, ainsi que sur leurs limites (tel que décrit ci-dessus). En outre, dans les lieux de travail où les employés sont tenus de porter un masque en vertu du règlement de Toronto rendant le port d’un masque ou d’un couvre-visage obligatoire, l’employeur doit prendre les mesures suivantes :

  • Créer une politique en matière de masques,
  • Communiquer cette politique au personnel et aux clients,
  • Former le personnel sur la politique et sur les personnes qui en sont exemptées,
  • Exiger que tout le personnel, les clients ou les visiteurs portent un masque à l’intérieur, à quelques exceptions près, notamment les enfants de moins de deux ans, les personnes souffrant de certains problèmes de santé et les employés se trouvant dans des zones désignées ou protégées par une barrière physique,
  • Installer des panneaux à toutes les entrées pour rappeler à tous de porter un masque.

D’autres municipalités à travers le Canada ont commencé à mettre en œuvre des politiques similaires. Par exemple, le 15 juillet, le conseil municipal d’Ottawa a adopté le Règlement provisoire sur le port obligatoire du masque, qui oblige les résidents à porter un masque dans tous les espaces publics fermés. À Calgary, le règlement temporaire sur le port du masque est entré en vigueur le 1er août. Dans certains cas, les politiques de port obligatoire du masque sont appliquées dans toute la province. La Nouvelle-Écosse a rendu obligatoire le port de masques non médicaux dans la plupart des lieux publics fermés. Au Québec, le port du masque ou du couvre-visage est obligatoire dans les lieux publics fermés ou partiellement fermés pour les personnes âgées de 12 ans et plus.

Veuillez également noter que les masques et couvre-visages sont distincts des écrans faciaux en plastique, qui ne sont généralement pas acceptés pour remplacer les masques non médicaux.

Le gouvernement du Canada ne recommande pas les masques N95 pour le grand public et les masques médicaux tels que le N95 sont seulement recommandés pour les travailleurs de la santé et les personnes qui prennent soin d’une personne dans des établissements de soins de courte durée, de soins de santé primaires et les établissements de soins de longue durée.

Le Centre de santé et de sécurité des travailleurs de l’Ontario (CSST) note que les gants ne sont pas toujours nécessaires mais qu’ils peuvent être recommandés aux employés qui seront en contact avec une personne malade ou une surface contaminée. Les employés doivent comprendre que les gants ne remplacent pas l’hygiène des mains (c’est-à-dire se laver les mains correctement et fréquemment ou utiliser un désinfectant pour les mains) ni les mesures de distanciation sociale appropriées.

Comment gérer les employés présentant des symptômes

Les employeurs doivent élaborer un plan de prévention et de contrôle des infections qui comprend des procédures d’intervention lorsqu’un employé, un client ou une autre personne qui est sur le lieu de travail présente des symptômes de la COVID-19. Un tel plan pourrait comprendre (i) des procédures pour isoler et transporter la personne à la maison si elle commence à présenter des symptômes sur le lieu de travail et (ii) des mesures à prendre si un employé ou une autre personne obtient un résultat positif au test de la COVID-19 peu après s’être présenté sur le lieu de travail. Les employeurs doivent également savoir qu’ils peuvent avoir l’obligation de signaler la transmission de la COVID-19 sur le lieu de travail aux autorités de la santé de leur province.

Les employés qui semblent présenter des symptômes (comme de la fièvre, de la toux ou des essoufflements) à leur arrivée au travail ou qui tombent malades pendant la journée doivent être immédiatement séparés des autres employés, des clients et des visiteurs et doivent être renvoyés chez eux. Si une personne ne dispose pas de son propre moyen de transport, l’employeur doit l’aider à organiser son transport pour rentrer chez elle. Les personnes doivent éviter de prendre les transports en commun dans la mesure du possible. En fait, les personnes symptomatiques ou malades n’ont pas le droit de prendre les transports en commun dans certaines provinces, dont l’Alberta. Toutes les personnes sont tenues de porter un masque ou un couvre-visage dans les transports en commun à Halifax, Montréal, Ottawa, Toronto et, depuis le 1er août, à Calgary et Edmonton. Si un employé utilise un service de covoiturage pour rentrer chez lui, il peut être nécessaire de lui fournir un masque et de lui demander de s’assurer que les vitres du véhicule sont baissées pour améliorer la ventilation.

Si l’employé peut être testé, il ne devrait pas être autorisé à retourner sur son lieu de travail avant d’avoir reçu un résultat négatif au test de la COVID-19 et avant d’avoir terminé toute période d’auto-isolement prescrite par les autorités de santé publique. Si l’employé ne peut pas être testé, il ne doit pas retourner sur son lieu de travail avant d’avoir terminé toute période d’auto-isolement obligatoire et de ne plus présenter de symptômes.

Mesures d’adaptation relatives aux demandes de non-retour des employés

Les employés sont confrontés à des difficultés particulières et il existe plusieurs raisons pour lesquelles un travailleur peut ne pas vouloir ou ne pas pouvoir retourner au travail. Les employeurs doivent envisager et élaborer des politiques pour les situations suivantes :

  • Employés à risque plus élevé : Certaines personnes peuvent courir un risque plus élevé d’avoir des complications plus graves s’ils contractent la COVID-19. Selon le Gouvernement du Canada, les personnes à risque plus élevé comprennent les personnes âgées, les personnes dont le système immunitaire est affaibli et les personnes souffrant de problèmes médicaux tels que les maladies cardiaques, l’hypertension, les maladies pulmonaires, le diabète et le cancer. Les recommandations pour les employés à risque plus élevé peuvent inclure la mise en œuvre :
    • d’une politique de divulgation volontaire permettant aux employés de révéler qu’ils sont à risque plus élevé (sans divulguer de détails personnels ou d’informations médicales sensibles).
    • des mesures d’atténuation si l’employeur est ou devient conscient qu’un employé est à risque plus élevé (par exemple, permettre le travail à domicile).
  • Les employés qui ont des problèmes de garde d’enfants ou qui s’occupent d’un parent malade : Dans certaines provinces, les employés ont droit à des congés autorisés s’ils doivent s’occuper d’une personne pour une raison liée à la COVID-19 (par exemple, fermeture d’une école ou maladie). Si un employé demande à prendre un congé sans solde et remplit les conditions requises pour ce congé sans solde, l’employeur doit l’accorder et peut être empêché de mettre fin à l’emploi de l’employé pendant la durée du congé. Pour les employés qui font ces demandes, les employeurs peuvent :
    • envisager de permettre à l’employé de travailler à domicile, si possible.
    • examiner si l’employé peut bénéficier d’un congé payé conformément aux contrats, politiques et pratiques en vigueur de l’employeur.

Pour plus de détails concernant les congés légaux et les options pour les employeurs, veuillez consulter notre Aide-mémoire sur la COVID-19 destiné aux employeurs.

  • Les salariés préoccupés par la sécurité sur le lieu de travail : Sous réserve de la législation applicable en matière de santé et de sécurité au travail, les travailleurs ont le droit de refuser de travailler s’ils ont des motifs raisonnables de croire que le travail constitue un danger pour leur santé et leur sécurité. La législation en matière de santé et de sécurité au travail varie d’un territoire à l’autre, mais les exigences relatives aux refus de travailler comprennent généralement les étapes suivantes :
    • l’employé doit signaler le danger à l’employeur ;
    • l’employeur doit prendre toute mesure corrective nécessaire en temps utile pour remédier au danger signalé ;
    • si un employé croit que son lieu de travail est toujours dangereux, il peut déposer une plainte auprès des autorités de santé et de sécurité au travail de son territoire ;
    • les agents de la sécurité et de la santé au travail ont le pouvoir de faire respecter la législation en matière de sécurité et de santé au travail de plusieurs manières, y compris en procédant à des inspections, en émettant des ordonnances, en émettant des constats d’infraction et en imposant des sanctions administratives.

Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique lorsqu’un employé exerce son droit de refus de travailler pour s’informer de la procédure applicable dans leur territoire.

D’autres employés peuvent avoir des préoccupations de santé concernant les risques généraux associés à la COVID-19, notamment en ce qui concerne l’utilisation des transports en commun et d’autres questions non liées au lieu de travail. Dans ces cas, il n’existe aucune obligation légale particulière, mais les employeurs doivent s’efforcer de traiter les employés de manière cohérente en répondant à ces types de préoccupations.

Les employeurs devraient s’assurer que leurs politiques et pratiques d’adaptation traitent ces questions de manière équitable et conformément à leurs obligations légales en vertu de la législation applicable en matière de droits de la personne. Comme nous l’avons indiqué dans notre Aide-mémoire sur la COVID-19 destiné aux employeurs, les commissions des droits de la personne du Canada ont publié des énoncés de politique et des principes généraux concernant la COVID-19 et les obligations des employeurs en matière de droits de la personne. Les commissions des droits de l’homme du Canada ont donné des indications très claires sur le fait que les employeurs doivent être sensibles à divers facteurs qui affectent la capacité d’un employé à se rendre sur son lieu de travail, comme les responsabilités d’aidant naturel ou les problèmes de santé préexistants (par exemple, si l’employé a un système immunitaire affaibli). Consulter, par exemple, les conseils de l’Alberta.

Les employeurs devraient envisager d’élaborer une matrice de décision concernant les objections des employés relativement à leur retour sur le lieu de travail afin que les risques juridiques soient identifiés et que l’employeur se conforme à ses objections juridiques en répondant à toutes ces objections.

Se tourner vers l’avenir : modifications des politiques et des contrats en raison de la COVID-19

Parallèlement à la résolution des problèmes de sécurité au travail décrits ci-dessus, il sera important d’examiner quelles politiques et pratiques sur le lieu de travail doivent être mises à jour, complétées ou remplacées en raison de la pandémie de COVID-19. En plus d’adapter les politiques de santé et de sécurité au travail à la « nouvelle normalité » décrite ci-dessus, les employeurs doivent examiner si certaines de leurs politiques doivent être mises à jour. Citons les exemples suivants :

  • Les voyages : Plus tôt dans l’année, nous avons vu de nombreux employeurs faire des pieds et des mains pour modifier leur politique en matière de voyages afin de prévoir des restrictions de voyage et des périodes de quarantaine. Ces types de politiques continueront d’être importants dans les mois à venir, particulièrement lorsque les pays commenceront à rouvrir leurs frontières et que les voyages d’affaires et personnels reprendront.
  • Congé : La plupart des politiques des employeurs en matière de maladie ne tiennent pas suffisamment compte des considérations liées à la COVID-19. Par exemple, les congés pendant les périodes de quarantaine devraient être expressément pris en compte. Les politiques en matière de congés devraient indiquer clairement si les congés seront rémunérés ou non. Diverses provinces ont introduit des modifications aux congés autorisés en raison de la COVID-19 et les politiques des employeurs devront être adaptées pour se conformer à ces modifications.
  • Travail à domicile : Comme décrit ci-dessus, le travail à domicile est susceptible d’être un outil utilisé par les employeurs pour maintenir la sécurité sur le lieu de travail à l’avenir. Les politiques relatives au travail à domicile devraient aborder les dispositions obligatoires et facultatives relatives au travail à domicile (le cas échéant) et les considérations liées à la sécurité, à la vie privée et à l’utilisation acceptable de l’équipement de l’entreprise. Les politiques de l'employeur doivent indiquer expressément si les modalités actuelles de travail à domicile s’appliqueront uniquement durant la période liée au contexte actuel de la COVID-19.

Les contrats de travail doivent également être révisés afin de s’assurer qu’ils traitent de manière appropriée les différents problèmes que la pandémie de COVID-19 a mis en évidence, tels que les licenciements temporaires. Les employeurs peuvent également vouloir examiner si leurs contrats de travail comportent des clauses de résiliation effectives, notamment à la lumière des récentes et importantes décisions judiciaires (comme celles abordées ici) ainsi que des dispositions concernant les changements de fonctions, la rémunération et le lieu de travail.

Ressources de retour au travail pour les employeurs

Canada

Gouvernement du Canada :

Lignes directrices relatives à la prise de décisions fondées sur les risques pour les lieux de travail et les entreprises pendant la pandémie de COVID-19

Prévention de la COVID-19 sur les lieux de travail : Conseils aux employeurs, aux employés et aux travailleurs des services essentiels

Nettoyage et désinfection des espaces publics pendant la COVID-19

Désinfectants pour surfaces dures et désinfectants pour les mains (COVID-19) : Liste de désinfectants pour les mains autorisés par Santé Canada

Restrictions, exemptions et conseils en matière de voyage

Lois et règlements protégeant les Canadiens

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail :

Conception d’un programme d’ÉPI efficace

Alberta

Gouvernement de l’Alberta (ressources en anglais) :

Guidance for Workplaces

Workplace Guidance for Business Owners

Guidance for Managers and Operators of Industrial Work Camps

Alberta’s Relaunch Strategy

Alberta Biz Connect

Ville de Calgary (ressources en anglais) City of Calgary Mask Bylaw

Alberta Human Rights Commission (ressources en anglais):

COVID-19 and Human Rights

Alberta Occupational Health and Safety (ressources en anglais):

Information for Employers: Respiratory Viruses and the Workplace

Respiratory Protective Equipment – An Employer’s Guide

Alberta Workers’ Compensation Board (ressources en anglais):

COVID-19 Employer Fact Sheet

COVID-19 News and Announcements

Colombie-Britannique

WorkSafe B.C. (ressources en anglais):

Creating and managing a healthy and safe workplace

What employers should do

COVID-19 Industry information

Gouvernement de la C.-B. (ressources en anglais) :

Handling Absences & Other Disruptions

B.C. Centre for Disease Control (ressources en anglais):

COVID-19 Prevention and Risks

Protecting Workers at Large Industrial Camps During the COVID-19 Pandemic

COVID-19 and Food Businesses

Manitoba

Gouvernement du Manitoba (certaines ressources ne sont disponibles qu’en anglais) :

Avoir des lieux de travail sécuritaires et sains

Key Responsibilities of Employees, Managers and Employers

Temporary Amendments to Termination of Employment Regulations

Workplace Facemasks

Right to Refuse Dangerous Work

Rétablissement des services – Phase 3

Manitoba Workers’ Compensation Board  (ressources en anglais):

How the WCB is Responding to COVID-19

Nouveau-Brunswick

Gouvernement du Nouveau-Brunswick :

Lignes directrices sur la COVID-19 à l’intention des entreprises

Travail Sécuritaire NB :

COVID-19 : Mesures de santé et de sécurité pour les lieux de travail

Mesures en milieu de travail pour atténuer la propagation de la maladie à coronavirus (COVID-19)

La santé et la sécurité au travail, et la COVID-19

Terre-Neuve-et-Labrador

Gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador (ressources en anglais) :

COVID-19 Workplace Information

COVID-19 Guidance on Personal Protective Equipment (PPE) for Employers

Information Sheets for Businesses and Workplaces

Risk-Informed Decision Making Guidance for Employers Operating During COVID-19

Human Rights Commission of Newfoundland and Labrador (ressources en anglais) :

COVID-19 and Human Rights – Best Practices

WorkSafeNL (ressources en anglais) :

COVID-19 Client Service Update

Nouvelle-Écosse

Gouvernement de la Nouvelle-Écosse :

Ce que l’ordonnance rendue en vertu de la loi sur la protection de la santé (Health Protection Act) signifie pour votre entreprise ou votre organisme

COVID-19 : santé et sécurité au travail

Nova Scotia Mandatory Mask Policy (ressource en anglais)

Workers’ Compensation Board of Nova Scotia  (ressources en anglais) :

COVID-19 Resource Hub

Ontario

Gouvernement de l’Ontario :

Ressources pour prévenir la COVID-19 dans les lieux de travail

Élaboration de votre plan de sécurité lié à la COVID-19

Santé publique Ontario :

Recommandations en PCI concernant l’utilisation d’équipements de protection individuelle pour la prise en charge des personnes dont l’infection à la COVID-19 est suspectée ou confirmée

Commission ontarienne des droits de la personne :

Énoncé de politique de la CODP sur la pandémie de COVID 19

La COVID-19 et le Code des droits de la personne de l’Ontario – Questions et réponses

Bureau de santé publique de Toronto (ressources en anglais) :

COVID-19 Guidance for Workplaces / Businesses and Employers

COVID-19: Reduce Virus Spread, Face Masks & Coverings

COVID-19: Mandatory Mask or Face Covering Bylaw

COVID-19: Orders, Directives & Bylaws

Ville d’Ottawa  Le Règlement provisoire sur le port obligatoire du masque

Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB) :

Nouvelles sur la maladie à coronavirus (COVID-19)

FAQ sur les demandes et la COVID-19

Centre de santé et sécurité des travailleurs et travailleuses (ressources en anglais)

COVID-19 Virtual Training Courses

COVID-19 Resources

Île-du-Prince-Édouard

Gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard :

Information pour les entreprises

COVID-19 : Information pour les employeurs

Workers’ Compensation Board of PEI (ressources en anglais) :

COVID-19 and Workers Compensation Claims

Québec

Gouvernement du Québec :

Questions et réponses pour les employeurs et les travailleurs dans le contexte de la COVID-19

Consignes sanitaires pour tous

Port du couvre-visage dans les lieux publics en contexte de la pandémie de COVID-19

Institut national de santé publique du Québec :

COVID-19 Recommandations intérimaires par industrie

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail :

Congés et absences (Maladie, don d’organes ou de tissus, accident, violence conjugale, violence à caractère sexuel)

Saskatchewan

Gouvernement de la Saskatchewan :

COVID-19 Informations pour les entreprises et les travailleurs

COVID-19 Information sur le lieu de travail

Directives de nettoyage et de désinfection de l’environnement

Utilisation appropriée des directives EPI

Lignes directrices sur les masques en tissu

Gestion de la dotation et des congés

Saskatchewan Workers’ Compensation Board (ressources en anglais) :

Information for employers on COVID-19

Autres

U.S. Department of Labor Occupational Safety and Health Administration (ressources en anglais):

Preparing Workplaces for COVID-19

Center for Disease Control and Prevention (ressources en anglais) :

Interim Guidance for Businesses and Employers to Plan and Respond to Coronavirus Disease 2019 (COVID-19)

Organisation mondiale de la Santé (ressources en anglais) :

Getting your Workplace Ready for COVID-19

Transmission of COVID-19 Scientific Brief

 

Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l. :

Coronavirus : clarifier les conséquences commerciales et juridiques

 

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