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Conseils pour les CA : Aspects clés du droit du travail

Auteur(s) : Jennifer Dolman, Brian Thiessen

12 juillet 2017

Quelle que soit la taille de leur entreprise, les avocats doivent composer régulièrement avec des questions de droit du travail et de l’emploi. Deux thèmes qui continuent d’évoluer dans ce pan du droit sont ceux du statut d’employeur connexe et du dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool. L’avocat qui travaille pour un franchiseur doit comprendre les implications potentielles du statut d’employeur connexe, les responsabilités associées à ce statut et les mesures à prendre pour éviter d’être considéré comme tel. Lorsqu’il doit gérer des questions relatives au dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool, l’avocat doit appliquer des pratiques exemplaires pour équilibrer l’obligation pour l’employeur d’assurer un milieu de travail sûr et le droit de l’employé au respect de sa vie privée.

Ces questions sont approfondies plus bas, dans des lignes directrices et des idées pratiques utiles. Pour obtenir des renseignements détaillés et accéder à des ressources complémentaires, veuillez vous reporter à la série Réunion préparatoire à l’intention des conseils d’administration d’Osler.

 

Thème no 1 : Droit du travail et de l’emploi et franchisage

À savoir sur le statut d’employeur connexe :

La question de savoir si un franchiseur est un employeur connexe par rapport à ses franchisés en Ontario était traditionnellement
tranchée au cas par cas, avec des résultats variables, et dépendait du contrôle des activités courantes des franchisés par le franchiseur.
 
Le gouvernement s’est récemment penché sur la question, pour déterminer si un franchiseur devait être considéré comme un employeur connexe. Toutefois, le rapport final de cet exercice et le projet de loi que le gouvernement a introduit en juin 2017 (la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois) ne contenaient pas de disposition à ce sujet, ce qui laissait subsister l’approche au cas par cas.
 
Le projet de loi comportait des dispositions susceptibles d’augmenter le nombre de campagnes de syndicalisation et de demandes d’accréditation approuvées, introduisait de nouvelles règles en matière d’horaires de travail, cherchait à instaurer un salaire égal pour un travail à temps partiel égal et augmentait le salaire minimal à 15 $ l’heure d’ici au 1er janvier 2019.

 

Quelle est la responsabilité potentielle d’un franchiseur ayant le statut d’employeur connexe?

Exposition accrue à des réclamations d’employés en vertu du droit du travail et de l’emploi ou de conventions collectives, à des poursuites pour congédiement injustifié, à des actions collectives liées à des questions de salaire ou d’heures supplémentaires ou à des plaintes au titre des droits de la personne
 
Responsabilité accrue du fait des engagements des franchisés envers leurs employés, notamment au titre des :
  • salaires, heures supplémentaires, indemnités de congés payés et avantages sociaux
  • avis de licenciement et indemnités tenant lieu de délai de préavis
  • indemnités de départ et primes d’emploi
  • retenues d’impôts à la source 
Augmentation des coûts et du fardeau opérationnel pour veiller au respect par le franchiseur des obligations légales en matière de travail et d’emploi et des politiques et pratiques internes

Pour éviter d’être considéré comme employeur connexe, le franchiseur doit :

Réfléchir soigneusement à la mesure dans laquelle il contrôle les activités courantes de ses franchisés;

Accorder à ses franchisés une indépendance et un pouvoir d’appréciation importants pour l’embauche ou le congédiement, les horaires, les salaires et les dossiers personnels des employés;

Trouver un équilibre rigoureux entre le contrôle de la marque (veiller à sa reconnaissance et à son intégrité) et le contrôle des relations entre le franchisé et ses employés;

Se concentrer sur les pratiques qui influencent l’expérience du client par rapport à la marque du franchiseur, comme les normes de qualité des produits ou du service, les uniformes, les heures d’ouverture et les fournisseurs autorisés;

Éliminer du contrat de franchise et du manuel d’exploitation les contrôles qui ne sont pas nécessaires pour protéger ou améliorer la marque ou le système du franchiseur;

Exiger que les reçus, la papeterie, les demandes d’emploi, les bulletins de paie, les comptes, les sites Web, la publicité et les médias sociaux concernant le magasin indiquent le nom du franchisé, et non celui du franchiseur.

Thème no 2 : Le dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool

Aucun régime légal au Canada ne régit précisément le dépistage des drogues et de l’alcool sur le lieu de travail – c’est plutôt la jurisprudence judiciaire et arbitrale qui domine.
 
Équilibre entre l’intérêt légitime de l’employeur, l’obligation d’offrir un milieu de travail sûr et les droits de la personne et le droit au respect de la vie privée de l’employé.
Méthode de
dépistage
Admissibilité
Dépistage préalable à
l’embauche
Peut-être.
Dépistage aléatoire
universel
Peut-être, dans un milieu de travail dangereux où les risques pour la sécurité sont accrus, par exemple des problèmes attestés de toxicomanie ou d’alcoolisme. Cependant, la Cour suprême du Canada a relevé que ces risques pour la sécurité devaient peser plus lourd que la « conclusion inattaquable » de « l’empiétement considérable » que représenterait le dépistage aléatoire sur la vie privée des employés.
Motif raisonnable/Après
un accident
Oui.
Dépistage après réintégration Oui. as a necessary facet of a broader assessment process (for a stipulated term only, most commonly 2 years).
Déclaration obligatoire de problèmes actuels Oui.
Déclaration obligatoire de problèmes passés Pendant une durée maximale de cinq à six ans après une rémission
complète pour l’alcool et de six ans pour les drogues.

 

Pratiques exemplaires et idées pratiques

  1. Dotez-vous d’une politique et de protocoles ou de procédures sur les drogues et l’alcool.
  2. Ayez une politique et des protocoles rigoureux en matière de SST.
  3. Offrez à vos directeurs et cadres de première ligne une formation sur ses politiques et protocoles tous les un à deux ans.
  4. Tenez un registre des événements relatifs à la sécurité sur le lieu de travail.
  5. Tenez un dossier des « incidents » liés à la drogue ou à l’alcool ou des employés concernés, que cela touche ou non la sécurité ou l’exploitation.
  6. Complétez le régime de dépistage des drogues et de l’alcool par des observations de la direction (ce qui est aussi important que les tests), p. ex., difficultés d’élocution, pertes d’équilibre, yeux rouges, etc.
  1. Les décideurs seront plus enclins à reconnaître la validité des politiques de dépistage des drogues et de l’alcool adaptées aux risques légitimes pour la sécurité au travail qui sont établis par une preuve concluante des problèmes de drogue ou d’alcool au travail.
  2. Un employeur qui souhaite procéder au dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool doit prouver l’existence d’un problème généralisé de drogue ou d’alcool au travail, et démontrer les risques inhérents au lieu de travail susceptibles d’entraîner des accidents si le problème n’est pas corrigé.

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