Le 21 novembre 2023
Cette ressource a été préparée à partir des informations tirées de notre rapport 2023 intitulé Pratiques de divulgation en matière de diversité – La diversité au sein de la direction et des conseils d’administration des sociétés ouvertes canadiennes.
Contexte historique
Le secteur canadien du pétrole et du gaz a toujours figuré au bas du classement des sociétés inscrites à la cote de la TSX, tant pour le nombre moyen que pour le pourcentage moyen de femmes à la haute direction. Le secteur des services énergétiques en général ne fait pas beaucoup mieux. Il se situe au milieu du classement pour ce qui est du nombre moyen de femmes occupant des postes à la haute direction — bien que toujours parmi les plus faibles pour ce qui est du pourcentage moyen — et au bas ou proche du bas du classement pour ce qui est du nombre et du pourcentage de femmes au sein du conseil d’administration. Bien que leurs résultats se soient améliorés lentement, les sociétés de ces secteurs sont encore loin derrière la plupart des autres secteurs pour ce qui est d’améliorer la diversité à leurs postes de direction.
La disparité entre la représentation des hommes et des femmes dans ces secteurs ne se limite pas aux conseils d’administration ou aux postes de haute direction. Dans l’ensemble, les femmes ne représentent environ que le cinquième de la main-d’œuvre du secteur canadien de l’énergie. Malgré les efforts plus récents pour accroître le recrutement et le maintien en poste des femmes, ce chiffre a à peine changé en une décennie.
Au-delà des chiffres bruts décevants, la répartition des femmes entre les différents postes est un facteur important qui limite l’avancement. Les femmes occupent un peu moins de la moitié des postes administratifs et commerciaux de débutant; cette proportion chute à environ un quart pour ce qui est de ces mêmes postes à un niveau de cadre. Le plus pressant, cependant, est la pénurie de femmes à des postes techniques et opérationnels de premier échelon. Ces emplois sont des tremplins essentiels aux promotions dans ce secteur, ce qui signifie que très peu d’entre elles ont la possibilité d’acquérir les compétences et l’expérience nécessaires pour gravir les échelons.
Bon nombre des obstacles auxquels se heurtent les femmes du secteur de l’énergie dans leur avancement à des postes de haute direction ne sont pas propres au secteur, notamment la mauvaise conciliation vie professionnelle-vie personnelle, les disparités salariales, le manque de mentores et de modèles, l’absence de politiques de travail souples et des pratiques opaques en matière d’évaluation et de promotion. Il sera essentiel de réduire ces défis de longue date pour que le secteur évite de prendre encore plus de retard en matière de diversité des sexes.
Dernières données sur la diversité
D’après le rapport d’Osler sur les pratiques de divulgation en matière de diversité 2023 déclarées par toutes les sociétés inscrites à la cote de la TSX, la proportion de femmes occupant des postes d’administratrices dans le secteur du pétrole et du gaz s’élevait à 25 % au milieu de l’année 2023, comparativement à 23 % l’année précédente. Ce pourcentage se chiffre à 28,5 % pour l’ensemble des sociétés inscrites à la cote de la TSX (d’après les 613 entreprises qui ont fait une divulgation), à 41 % pour le secteur qui arrive en première place (soit les services publics et les pipelines) et à 38,2 % pour les sociétés du S&P/TSX 60 (d’après les 53 sociétés ayant fait une divulgation). Par conseil d’administration, le nombre d’administratrices était de 2,26 pour l’ensemble des sociétés inscrites à la TSX au milieu de 2023, alors qu’il se chiffrait à 1,9 dans le secteur du pétrole et du gaz.
Répartition du nombre et du pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration en 2023
En ce qui concerne les postes de direction, le pourcentage de femmes cadres dans le secteur du pétrole et du gaz au milieu de l’année 2023 était de 15 %, soit le même pourcentage que l’an dernier, comparativement à 20,8 % pour l’ensemble des sociétés inscrites à la cote de la TSX (après les 568 entreprises qui ont fait une divulgation), à 34 % pour le secteur qui arrive en première place (soit les communications et médias), et 27 % pour les sociétés du S&P/TSX 60 (d’après les 51 sociétés ayant fait une divulgation). La moyenne des femmes occupant un poste de haute direction par société dans le secteur était de 1,02, soit le chiffre le plus bas des 13 secteurs examinés dans le rapport.
Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute direction en 2023
En ce qui concerne le secteur des services énergétiques, la comparaison des pourcentages est moins favorable par rapport à ceux des autres sociétés inscrites à la cote de la TSX en ce qui a trait au nombre d’administratrices. Le rapport d’Osler montre que 21 % des membres des conseils d’administration des sociétés de services énergétiques sont des femmes (comparativement à 18 % l’année précédente), contre 28,5 % pour l’ensemble des sociétés inscrites à la cote de la TSX. Par conseil d’administration, le nombre d’administratrices était également beaucoup plus faible, soit 1,6 pour le secteur, contre 2,26 en moyenne pour les sociétés inscrites à la cote de la TSX.
Répartition du nombre et du pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration en 2023
Le rapport d’Osler montre que 16 % des cadres supérieurs du secteur des services énergétiques étaient des femmes, soit une augmentation de trois points de pourcentage par rapport à l’an dernier, comparativement à 20,8 % pour les sociétés inscrites à la cote de la TSX. Par société, le nombre de femmes dans le secteur, soit 2,57, a fait un bond énorme par rapport à seulement 1,97 l’an dernier et dépasse en fait la moyenne des sociétés inscrites à la cote de la TSX (1,99).
Répartition du nombre et du pourcentage de femmes à la haute direction en 2023
Tendances depuis 2015
En 2015, soit la première année où Osler a compilé ces renseignements, les femmes occupaient à peine 6 % des sièges des conseils d’administration dans le secteur du pétrole et du gaz. Depuis, même s’il est parti d’un niveau extrêmement bas, ce pourcentage a presque quadruplé (et se chiffre désormais à 25 %). Cette donnée est de loin supérieure à la progression globale moyenne des sociétés inscrites à la cote de la TSX, dont le pourcentage est passé d’environ 12 % à 28,5 %, au cours de la même période.
Au chapitre de la représentation des femmes à la haute direction, les gains sont plus modestes, affichant une hausse de seulement six points de pourcentage au milieu de 2023, par rapport à leur niveau de 9 % atteint en 2015.
Dans les services énergétiques, qui ont été suivis dans une catégorie à part à partir de 2019, les femmes n’occupaient que 11 % des sièges aux conseils d’administration. Ce pourcentage a presque doublé depuis et est passé à 21 %, tandis que pour la moyenne des sociétés inscrites à la cote de la TSX, il est passé de 19 % à 28,5 % au cours de cette période.
La part des femmes occupant des postes à la haute direction a doublé au cours de ces années : elle est passée de 8 à 16 %. Même s’il est parti d’un niveau bien plus bas, ce pourcentage se compare favorablement à celui de la moyenne des sociétés inscrites à la cote de la TSX, qui était de 16,8 % en 2019 et a atteint 20,8 % en 2023.
Pratiques exemplaires et leaders du secteur
Selon les recherches d’Osler, plusieurs entreprises canadiennes du secteur de l’énergie sont constamment des chefs de file en matière de pratiques exemplaires pour appuyer ces efforts. Par exemple :
- AltaGas Ltd. — des objectifs ambitieux en matière de diversité des sexes au sein de la haute direction qu’elle a atteints et améliorés à plusieurs reprises; des groupes de ressources pour les employés pilotés par des employés et parrainés par des dirigeants qui appuient le recrutement, le maintien en poste, le perfectionnement professionnel et le mentorat; une politique de travail flexible qui permet le travail entièrement à distance et hybride, ainsi que des semaines de travail à temps partiel et condensées
- MEG Energy Corp. — lier une partie de la rémunération du PDG aux objectifs de rendement associés à l’inclusion et à la diversité, et exécuter une politique qui oblige l’entreprise à établir des objectifs mesurables pour améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion à tous les niveaux
- Enbridge Inc. — des cibles pour les cadres supérieurs appartenant à des minorités visibles; un Plan d’action sur la réconciliation avec les Autochtones, y compris 22 engagements mesurables dans les quatre activités principales de la société; un tableau de bord de la diversité à l’échelle de l’entreprise qui suit et rend compte des progrès réalisés par rapport aux objectifs de représentation du personnel
- Suncor Energy Inc. — un conseil interne en diversité et inclusion composé de hauts dirigeants de la société, qui se concentre sur la formation sur les préjugés inconscients, la promotion consciente du changement de culture au moyen de politiques qui éliminent les obstacles systémiques et l’amélioration continue des processus de recrutement
À l’avenir, les entreprises du secteur de l’énergie devraient mettre l’accent sur l’augmentation de la diversité des sexes à tous les niveaux afin de créer un bassin solide de candidats et de candidates qui occuperont des postes au sein de leur haute direction. Cet effort nécessitera un examen global de leur culture, des politiques de travail flexibles, des stratégies et des processus de recrutement, ainsi que des cibles de plus en plus ambitieuses en matière de diversité.