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Travailleur indépendant

Choses à savoir

  • Les employeurs doivent signer un contrat avec un travailleur indépendant que si les faits, dans cette relation de travail, viennent appuyer cette désignation.
  • Une erreur de classement d’une personne comme travailleur indépendant peut entraîner de lourdes conséquences.
  • Il n’est pas suffisant de déclarer dans un contrat écrit qu’une personne est un travailleur indépendant.
  • La détermination du statut d’une personne comme employé ou travailleur indépendant repose sur des principes de common law et les faits propres à chaque situation – il n’y a pas de critère de démarcation précis.
  • Parmi les facteurs servant à déterminer l’existence d’une relation employeur-employé, notons ceux-ci :
    • le fait que la personne ait fourni des services exclusivement à l’entreprise ou non;
    • l’influence que l’entreprise exerçait sur le travail de la personne (y compris le lieu, le moment et la façon d’effectuer le travail aux termes du contrat);
    • le fait que la personne ait été tenue ou non de fournir ses propres outils et son équipement;
    • le niveau de risque assumé par la personne (p. ex. ses chances d’obtenir des bénéfices et son risque  de subir des pertes);
    • le degré d’intégration entre les activités de la personne et les affaires de l’entreprise.
  • Les risques potentiels d’une erreur de classement d’une personne à titre de travailleur indépendant, mentionnons :
    1. le non-paiement des salaires et des retenues salariales, ainsi que les intérêts et les pénalités pour n’avoir pas déduit ni remis les impôts et les cotisations selon la législation en matière de normes du travail (Loi de l’impôt sur le revenu; Loi sur l’assurance-emploi; et Régime de pensions du Canada);
    2. si l’entreprise met fin à l’engagement, une demande d’indemnisation pour préavis raisonnable ou une demande d’indemnité tenant lieu de préavis en common law (d’une  somme pouvant varier    entre 3 et 24 mois de salaire, selon les circonstances);
    3. d’autres pénalités relatives au non-respect, par l’entreprise, à la législation en matière de normes du travail.

Choses à faire

  • Lorsque vous envisagez de retenir les services d’un travailleur indépendant, demandez-vous : ce travailleur travaille-t-il à son compte (c.-à-d. est-il « indépendant ») ou est-il sous le contrôle de l’entreprise (c.-à-d. est-il dépendant ou son statut s’apparente-t-il à celui d’un employé)?
  • Si vous embauchez une personne à titre de travailleur indépendant, assurez-vous que les faits, dans cette relation de travail, viennent appuyer cette désignation.
  • Prenez le temps de bien rédiger des contrats avec des travailleurs indépendants en collaboration avec un avocat-conseil pour éviter une erreur de classement.
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