Les politiques de dépistage des drogues après Irving – traitent des questions de sécurité légitimes

Auteur(s) : Groupe du droit du travail et de l’emploi

13 juin 2016

Introduction

Les employeurs ont de plus en plus recours au dépistage des drogues et de l’alcool pour atténuer les risques en milieu de travail ; pour leur part, les employés et les syndicats continuent de contester ce dépistage en invoquant le droit à la vie privée. La sécurité au travail et les questions de confidentialité se sont retrouvées au premier plan quand la Cour suprême du Canada, dans l’arrêt Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée^[i] (Irving), a statué que les employeurs, dans un milieu de travail syndiqué, doivent prouver l’existence d’un problème généralisé pour justifier l’application d’une politique de dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool.

Depuis Irving, les tribunaux et les conseils d’arbitrage canadiens sont divisés sur l’applicabilité des politiques de dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool. La décision la plus récente, Suncor Energy Inc. v. Unifor Local 707A^[ii] (Suncor Energy), met en évidence le fardeau de la preuve qui incombe à l’employeur afin de justifier une politique de dépistage universel aléatoire des drogues et de l’alcool. La Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a établi, dans Suncor Energy, qu’un employeur doit démontrer ce qui suit : i) que le milieu de travail est dangereux ; ii) qu’il existe un problème général de consommation de drogue ou d’alcool dans ce milieu de travail.

Suncor Energy

La Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a récemment rendu sa décision dans Suncor Energy. Unifor avait déposé un grief contre la mise en œuvre, par Suncor, d’une politique de dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool pour les travailleurs occupant un poste critique sur le plan de la sécurité. La politique s’appliquait tant aux travailleurs syndiqués qu’aux travailleurs non syndiqués. Suncor a adopté cette politique afin d’atténuer le risque important posé par l’utilisation de drogues et d’alcool par les travailleurs de son exploitation de sables bitumineux, qui comportait des dangers et qui en comporte toujours. La plupart des membres du comité d’arbitrage (le comité) ont conclu que la norme de dépistage aléatoire de Suncor était déraisonnable. Suncor a demandé le contrôle judiciaire de cette décision.

Au contrôle judiciaire, le juge Nixon a établi que la décision du comité était déraisonnable. Il a conclu que le comité n’avait pas correctement appliqué le critère établi par la CSC dans Irving. Suncor n’était tenue de prouver que l’existence d’un problème général de drogue et d’alcool en milieu de travail ; elle n’était pas tenue d’établir un lien de causalité entre l’abus de drogue et d’alcool et des incidents particuliers en milieu de travail. Le juge Nixon a également conclu que la majorité des membres du comité d’arbitrage a erré en ne tenant pas compte d’une grande partie de la preuve que Suncor a présentée à propos d’incidents liés aux drogues et à l’alcool ou en ne comprenant pas une grande partie de cette preuve, ce qui a influé sur sa décision. Autrement dit, le tribunal a conclu que la majorité des membres du comité d’arbitrage a placé un fardeau de la preuve déraisonnablement lourd sur Suncor. La cour a souligné que ce fardeau déraisonnable aurait essentiellement éliminé toute possibilité pour Suncor de recourir au dépistage aléatoire en milieu de travail.

À l’arbitrage, Suncor avait cherché à démontrer un problème d’abus de drogue et d’alcool important et permanent dans son milieu de travail en faisant la preuve d’un certain nombre d’incidents pertinents. Le comité a rejeté la preuve d’incidents non directement liés à des travailleurs syndiqués. Le motif étant que le grief ne concernait que les travailleurs syndiqués. Le juge Nixon a estimé que le comité avait considéré de façon trop restrictive la preuve de Suncor et que cette dernière n’était tenue de démontrer que l’existence d’un problème général de drogue ou d’alcool dans le milieu de travail et non uniquement en ce qui concerne cette unité de négociation. On n’avait pas démontré que la consommation de drogue et d’alcool chez les travailleurs syndiqués était significativement différente de celle de l’ensemble des travailleurs de Suncor. Par conséquent, le juge Nixon estime que le comité aurait dû tenir compte de toute la preuve de Suncor relative aux incidents attribuables à la drogue et à l’alcool, étant donné que la sécurité est un concept global qui ne concerne pas une seule unité de négociation.

Le juge Nixon conclut également que le comité n’a pas bien interprété le critère établi dans Irving et qu’il avait indûment imposé à Suncor un trop lourd fardeau de preuve. Pour justifier le dépistage aléatoire, Suncor n’était tenue de prouver que l’existence d’un problème général lié à la drogue ou à l’alcool en milieu de travail. Le comité a erré en demandant à Suncor de prouver l’existence d’un problème important ou sérieux lié à la drogue ou à l’alcool en milieu de travail. De plus, Suncor n’était pas tenue d’établir un lien de causalité entre la consommation de drogue et d’alcool et des incidents de sécurité précis en milieu de travail ; le comité aurait dû se contenter d’évaluer s’il existait un équilibre entre la vie privée des employés et la sécurité en milieu de travail en tenant compte des dangers du milieu de travail et de la preuve de consommation de drogue et d’alcool.

Par conséquent, la décision du comité a été annulée et la question a été renvoyée à un nouveau comité d’arbitrage.

Autres décisions importantes

Depuis Irving, les décideurs sont divisés quant au caractère applicable des politiques de dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool et, en particulier, quant au fardeau de preuve de l’employeur sur la nécessité d’une telle politique.

Politiques de dépistage déclarées applicables

Un certain nombre de décisions postérieures à Irving démontrent que les décideurs sont disposés à accepter des politiques de dépistage des drogues et de l’alcool proportionnelles aux risques. Dans ces décisions, les employeurs sont parvenus à prouver concrètement un problème général de consommation de drogue ou d’alcool en milieu de travail, ce qui justifiait un dépistage aléatoire pour atténuer les risques pour la sécurité. 

Dans Teck Coal Limited c. United Steelworkers, Local 9346^[iii],

le Labour Relations Board de la Colombie-Britannique a confirmé la décision d’un arbitre de rejeter le grief du syndicat concernant la politique de dépistage aléatoire des drogues et de l’alcool de Teck, au motif que la sécurité en milieu de travail était plus importante que la vie privée des employés. Notamment, Teck avait établi un risque important d’accidents industriels dans son milieu de travail, même si elle ne comptait aucun antécédent d’accident causé par des facultés affaiblies. L’arbitre a conclu qu’il était préférable de traiter les griefs des employés au cas par cas, plutôt que d’abolir la politique.

Toutefois, en Alberta, un arbitre a accueilli le grief d’un syndicat à l’égard du programme de dépistage universel obligatoire de Teck dans Teck Coal Limited and UMWA, Local 1656 (Drug and Alcohol Policy), Re^iv.

L’arbitre a conclu que Teck n’avait pas établi l’existence d’un risque accru pour la sécurité à sa mine en Alberta. À l’appui de cette conclusion, elle a noté que les résultats positifs pour l’alcool et les drogues étaient très rares à cet endroit et qu’on n’avait pas démonté qu’il existait un lien entre quelque incident en milieu de travail et un « facteur humain » comme la consommation de drogue ou d’alcool.

Dans Mechanical Contractors Association Sarnia v. UA, Local 663^[v], la Cour supérieure de justice de l’Ontario a maintenu la décision arbitrale d’accueillir le grief du syndicat à l’encontre de la MCAS et de déclarer invalide le dépistage de drogues et d’alcool obligatoire préalable à l’accès. L’arbitre a conclu que le milieu de travail était critique sur le plan de la sécurité, mais qu’il n’avait pas été démontré qu’il y avait un problème d’alcool ou de drogue ni même qu’un incident s’était produit dans le lieu de travail. Par conséquent, la MCAS n’a pas établi que sa politique soit raisonnablement nécessaire.

Dans Bombardier Transportation and Teamsters Canada Rail Conference, Division 660, Re^[vi], l’arbitre a accueilli partiellement le grief du syndicat concernant la politique de dépistage des drogues de Bombardier. L’arbitre a maintenu une disposition exigeant que les employés se soumettent à un test de dépistage des drogues au moment d’occuper pour la première fois un poste critique sur le plan de la sécurité, mais non au moment de passer d’un tel poste critique à un autre. Toutefois, l’arbitre a déclaré invalide une disposition selon laquelle un employé dont le test de dépistage s’avère positif est automatiquement réputé être non qualifié pour effectuer son travail, en précisant que les politiques régissant les mesures disciplinaires devraient permettre un éventail de mesures possibles selon les circonstances de l’incident.

Politiques de dépistage déclarées non applicables

Certains décideurs ont établi, à l’égard des employeurs, des normes rigoureuses en matière de preuve et exigent de ceux-ci qu’ils démontrent l’existence d’un problème de drogue ou d’alcool en particulier au sein d’une unité de négociation donnée plutôt que dans l’ensemble du milieu de travail. 

Par exemple, dans Agrium Vanscoy Potash Operations and United Steelworkers Local 7552, Re^[vii], l’arbitre a accueilli le grief du syndicat à l’égard de la politique de dépistage des drogues préalable à l’accès à un site minier d’Agrium. Même si Agrium a prouvé la présence de drogues et d’équipements contaminés à la drogue à la mine, l’arbitre a souligné qu’Agrium n’avait pas prouvé de façon concluante qu’il y avait un problème de consommation de drogues au sein de l’unité de négociation qui avait déposé le grief.

Toutefois, ces décisions ont été rendues avant la décision du juge Nixon dans Suncor Energy, selon laquelle les employeurs n’étaient pas assujettis à un fardeau de preuve aussi lourd.

Conséquences pour les employeurs

Les décideurs seront plus enclins à reconnaître la validité des politiques de dépistage des drogues et de l’alcool qui sont adaptées aux risques légitimes pour la sécurité en milieu de travail, établis au moyen d’une preuve concluante de problèmes de drogue ou d’alcool en milieu de travail. En l’absence de preuve d’un problème de drogue ou d’alcool en milieu de travail, la politique de dépistage aléatoire d’un employeur sera probablement déclarée invalide. 

Selon Suncor Energy, Irving et les sentences arbitrales pertinentes postérieures à Irving, l’employeur qui souhaite procéder à ce type de dépistage devra prouver l’existence d’un problème généralisé de drogue ou d’alcool dans le milieu de travail ainsi que les risques inhérents au lieu de travail susceptibles d’entraîner des accidents si le problème n’est pas corrigé. Même si les syndicats ont tenté au départ de faire augmenter le fardeau de la preuve pour les employeurs en les obligeant à démontrer l’existence d’un problème de consommation de drogue ou d’alcool dans l’unité de négociation qui a déposé le grief, il semble peu probable (en tenant compte de Suncor Energy) que cet argument tienne la route.

Dans Suncor Energy, le syndicat a immédiatement indiqué son intention de faire appel ; par conséquent, la ratification et le raffinement des critères établis dans Irving se poursuivront en cour d’appel.

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* Nous tenons à remercier sincèrement Rob Hamilton pour sa contribution exceptionnelle à ce bulletin d'actualités.