Auteur(s) :
Sven Poysa, Kelly O’Ferrall, Abigail Omale, Briana MacEachern
Le 5 octobre 2023
La nouvelle loi sur la rémunération en Colombie-Britannique et les tendances récentes en milieu de travail, notamment les mises à pied massives et les réorganisations touchant la main-d’œuvre, créent des risques que les employeurs ont tout intérêt de gérer en amont, un thème qui a été abordé lors du webinaire Perspectives en matière de droit du travail et de l’emploi de septembre. Parmi les conférenciers figuraient les associés Sven Poysa et Kelly O’Ferrall ainsi que les sociétaires Abigail Omale et Briana MacEachern.
En vertu de la nouvelle loi sur la rémunération en Colombie-Britannique, les employeurs ne peuvent plus demander aux candidats à un poste leurs antécédents salariaux ou leur taux de rémunération précédent, que ce soit directement ou par l’entremise d’une tierce partie. À compter du 1er novembre 2023, les employeurs seront tenus d’indiquer le salaire prévu ou la fourchette salariale pour un poste affiché publiquement. Aucune sanction n’a été prévue en cas de non-conformité, mais elle pourrait l’être à l’avenir. Les employeurs ont donc tout intérêt à mettre à jour leurs politiques, notamment en matière de rémunération, de recrutement et de guide de l’employé, et à informer les cadres de première ligne et les autres dirigeants de l’entreprise sur la loi.
Dans le contexte actuel des vagues d’embauche et des mises à pied, les employeurs courent le risque d’être poursuivis pour congédiement déguisé. Lorsque les conditions d’emploi font l’objet d’une modification, l’employeur peut se protéger efficacement en donnant à l’employé un préavis raisonnable et en lui indiquant clairement par écrit que le refus de la modification entraînera la cessation de son emploi à la fin de la période de préavis à compter d’une date précise. L’obtention d’un consentement exprès par écrit est le meilleur moyen de prouver que l’employé accepte la modification, mais sa conduite peut aussi jouer en faveur de l’employeur. Dans ce cas, on considérera que l’employé a accepté la modification si, après avoir reçu le préavis du changement, il ne s’y oppose pas pendant une période raisonnable.
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