Auteur(s) :
Alexandre Fallon, Sven Poysa, Julien Ranger
Le 23 septembre 2021
Les obligations plus étendues imposées par les modifications proposées à la Charte de la langue française du Québec pourraient convaincre les entreprises qui avaient jusqu’à présent remis la traduction de documents volumineux de revoir leur stratégie. Ce fut l’un des points de discussion lors du deuxième d’une série de deux webinaires d’Osler sur les modifications proposées. Le deuxième webinaire, animé par Alexandre Fallon, associé, Litiges, Sven Poysa, associé, Droit de l’emploi et du travail, et Julien Ranger, associé, Régimes de retraite et avantages sociaux, a mis l’accent sur l’incidence des modifications proposées sur les relations de travail.
Bien que les obligations actuelles exigent que les communications écrites destinées aux employés soient rédigées en français, dans la pratique, seules les communications relatives aux conditions d’emploi sont généralement traduites. Cette obligation a été interprétée au sens large et certains employeurs en ont profité pour éviter de traduire des documents volumineux, à moins qu’un employé n’en fasse la demande expresse ou que le document doive être produit en français dans le cadre d’un litige. Compte tenu des modifications proposées, les animateurs d’Osler ont suggéré que les employeurs pourraient vouloir être proactifs et prendre les mesures nécessaires pour la traduction de ces documents dès maintenant.
À l’heure actuelle, le contrat de travail d’un employé québécois doit être rédigé en français. Toutefois, les employés peuvent demander que leur contrat de travail soit rédigé en anglais ou dans une autre langue. D’après les modifications proposées, si un contrat de travail est un contrat d’adhésion ou si le contrat contient des clauses standard ou renvoie à de telles clauses, une version française du contrat ou des clauses standard devra être remise à l’employé avant que l’employé puisse demander que le contrat d’emploi soit rédigé en anglais.
De plus, les modifications proposées imposeront des critères plus rigoureux pour que la connaissance de l’anglais soit une condition d’emploi. Actuellement, la connaissance de l’anglais ne peut être une condition d’emploi que si elle est nécessaire du point de vue opérationnel. Avant que la connaissance de l’anglais puisse être une condition d’emploi, aux termes des modifications proposées, l’employeur sera tenu de démontrer plusieurs conditions. Entre autres, l’employeur devra démontrer qu’il a effectué une évaluation des besoins linguistiques réels pour les tâches du poste et qu’aucun des autres employés déjà tenus de posséder l’anglais ne pourrait accomplir les tâches du poste qui exigent une connaissance de l’anglais.
REGARDER LA PARTIE 2 DU WEBINAIRE
Le gouvernement du Québec propose de resserrer la loi 101 - partie 2