Soutenir les objectifs de diversité de nos clients

Nous savons que la diversité est importante pour nos clients : vous nous l’avez dit. Nous croyons que partageons avec nos clients la mission de bâtir une main-d’œuvre talentueuse et diversifiée, et ainsi, nos initiatives de diversité traduisent souvent vos objectifs.

En acceptant les différences, nous offrons un meilleur environnement de travail et fournissons de meilleures solutions. La diversité engendre l’innovation, ce qui nous permet de trouver de nouvelles solutions à des problèmes complexes et d’offrir des services juridiques de la plus haute qualité, grâce à un large éventail de perspectives.

Notre dernière analyse réaffirme les solides arguments en faveur de la diversité sexuelle, ethnique et culturelle au sein des équipes de direction des entreprises, et elle montre aussi que ces arguments sont de plus en plus convaincants. Les entreprises les plus diversifiées sont plus que jamais susceptibles d’afficher une rentabilité supérieure à celle de leurs pairs moins diversifiés.

McKinsey & Company, Diversity Wins: How inclusion matters (mai 2020)

Osler a mis en place des programmes internes et diverses initiatives externes visant à apporter des changements véritables et durables sur le plan de la diversité. Nous savons bien que privilégier la diversité et l’inclusion demande un effort continu et collectif ; nous nous employons à vous tenir au courant de nos progrès, et nous vous aidons à atteindre vos propres objectifs en matière de diversité.

Initiatives axées sur le client

Tableau de bord de la direction

Le Tableau de bord de la direction d’Osler est un outil de déclaration exclusif qui nous permet de produire des rapports sur la diversité et l’inclusion chez Osler, par dossier, pour aider à soutenir les objectifs en matière de diversité de nos clients de manière stratégique et mesurable.

Pratiques de divulgation en matière de diversité

Le rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité 2020 est la sixième publication annuelle complète d’Osler à dresser un aperçu actualisé de la représentation des femmes au sein de postes de direction dans les entreprises canadiennes. Cette année, de nouvelles exigences de divulgation en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la LCSA) ont augmenté le nombre de sociétés devant divulguer le nombre de femmes au sein de la direction, en plus d’ajouter des informations à présenter au sujet des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées. Comme les années précédentes, le rapport fournit des renseignements détaillés sur les sociétés inscrites à la cote de la TSX pour comparer la situation d’une année à l’autre.

Politique relative à la diversité du Conseil

À l’appui des efforts du secteur et des clients en matière de diversité, nous offrons, à titre gracieux, un modèle de politique sur la diversité du conseil. Mis au point en collaboration avec l’Institut des administrateurs de sociétés, ce modèle aide les organisations à aborder la diversité des genres en adoptant une politique écrite concernant la représentation des femmes au conseil. De plus, la politique peut être adaptée aux exigences en matière de communication de la LCSA en ce qui a trait à la représentation au conseil des Autochtones, des personnes ayant une incapacité, des membres des minorités visibles et d’autres caractéristiques de diversité.

Programmes internes du cabinet

Réalisation du cinquième sondage bisannuel sur la diversité en 2020

En 2012, nous avons procédé à notre premier sondage démographique interne afin d’obtenir un aperçu de notre personnel en ce qui concerne le genre, l’orientation sexuelle, l’appartenance à un groupe racisé et d’autres caractéristiques afin d’établir des paramètres nous permettant de fonder des mesures futures. Osler a été parmi les premiers cabinets juridiques au Canada à réaliser un tel sondage. L’expérience a été répétée en 2014, en 2016, en 2018 et en 2020. L’information recueillie nous aide à concevoir des initiatives qui répondent du mieux possible aux besoins de notre cabinet et de notre clientèle diversifiée.

Avancement des avocates

L’initiative Avancement des avocates d’Osler met l’accent sur la mise en œuvre de stratégies ciblées et adaptées destinées à permettre au cabinet de retenir les services d’avocates, d’appuyer les femmes sociétaires auprès des associés et de promouvoir les associées à des postes de dirigeantes au sein du cabinet.

Initiative BlackNorth

En 2020, Osler a signé, en même temps que d’autres cabinets d’avocats canadiens, l’Engagement en tant que cabinet d’avocats de l’Initiative BlackNorth, étape importante destinée à mieux réaliser notre promesse de traiter le racisme structurel sous toutes ses formes, notamment celui contre les Noirs, dans la profession juridique.

Réseau des avocats noirs d’Osler

Nous avons créé le Réseau des avocats noirs d’Osler, un groupe-ressource de professionnels du droit (GRPD) pour les avocats noirs afin de rassembler des professionnels du droit qui ont des expériences et des antécédents en commun.

Outil favorisant la mixité dans la répartition du travail

Ce rapport offre aux associés un sommaire personnalisé qui leur présente le nombre d’heures consacrées par les sociétaires à leurs différents dossiers au cours de l’année précédente, réparties selon le genre. Le rapport présente également une répartition selon le genre des sociétaires relevant du service de l’associé et à l’échelle du cabinet, de façon que les associés puissent voir, par exemple, le nombre d’heures (exprimé en pourcentage) consacrées à leurs dossiers par les femmes sociétaires, et le comparer au nombre de femmes sociétaires (exprimé en pourcentage) faisant partie de leur service et à l’échelle du cabinet.

Formation sur les préjugés inconscients

Tous les membres d’Osler ont assisté à une formation sur les préjugés inconscients. En 2020, le programme s’est tenu sous forme virtuelle. Six séances interactives ont été animées par Tanya (Toni) De Mello, vice-doyenne à la programmation étudiante, au développement et à l’équité de la faculté de droit de Ryerson. Les participants ont laissé des commentaires très positifs sur ce qu’ils ont appris au sujet de la façon dont on peut, sciemment ou non, inclure ou exclure les individus.