Professionnel(s) mentionné(s)
Associée, Droit du travail et de l'emploi, Calgary
Dans un contexte où plusieurs provinces ont revu leurs régimes de congé de maladie avec protection de l’emploi, les employeurs devraient s’assurer que leurs politiques de congé sont à jour et qu’elles continuent de respecter le cadre de conformité prévu dans les nouvelles dispositions, affirme Catherine Hamill, associée au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi, dans une entrevue publiée dans le magazine Canadian HR Reporter.
« Dans plusieurs provinces, les congés de maladie de longue durée étaient auparavant beaucoup plus limités ou inexistants, et bon nombre de ces dispositions sont nouvelles, déclare Catherine. Les entreprises qui n’ont pas encore mis à jour leurs politiques sont nombreuses. »
Une telle discordance avec les nouvelles dispositions pourrait augmenter les risques pour les employeurs, notamment en matière de respect des politiques, de protection des renseignements personnels et de respect des droits de la personne.
Les congés légaux doivent être intégrés dans les régimes d’avantages sociaux de l’entreprise, entre autres les congés de maladie, les régimes d’invalidité de courte et de longue durée, ainsi que les prestations de maladie de l’assurance-emploi versées par le gouvernement fédéral. Selon Catherine, l’une des pratiques exemplaires consiste à veiller à ce que les employés en congé de maladie soient bien informés des prestations offertes par l’entreprise ou par le gouvernement et de la procédure à suivre pour présenter une demande d’indemnisation. À mesure que les journées de congé s’écoulent, les employeurs doivent également surveiller l’éventuelle admissibilité de l’employé à des prestations d’invalidité de longue durée. « L’important est d’informer clairement les employés, de leur fournir les documents pertinents et de les guider à chaque étape, selon les moyens dont dispose l’entreprise. », explique-t-elle.
Absences de courte durée
La gestion des absences de courte durée et répétitives représente un défi pour les employeurs, explique Catherine. D’un point de vue opérationnel, une absence continue de trois mois est souvent plus simple à gérer qu’une suite d’absences d’une semaine ou deux ponctuées de brefs retours au travail. Selon elle, « les employeurs doivent effectuer le suivi des congés et des certificats médicaux, et maintenir la communication avec l’employé pour bien comprendre les échéanciers de retour au travail ou toute nouvelle période d’absence. »
Par ailleurs, elle souligne la nécessité de revoir les politiques et les procédures internes concernant les certificats médicaux, en tenant compte des nouvelles dispositions adoptées dans plusieurs provinces et territoires quant au moment de demander un certificat médical et le motif de l’absence.
Les discordances avec les nouvelles dispositions sont souvent attribuables à une certaine confusion concernant les renseignements qui peuvent être demandés, la date de début du congé ou jusqu’où s’étend le devoir d’accommodement. La meilleure pratique consiste à effectuer des suivis réguliers, mais respectueux envers l’employé. Catherine recommande de prendre contact avec l’employé au début du congé, puis à l’approche de la date anticipée de retour au travail, sans exagération.
Elle rappelle que « l’objectif n’est pas de communiquer trop fréquemment avec l’employé durant son congé, au risque de l’importuner, en particulier selon le type de congé. Un juste équilibre s’impose. »
Lire l’article de Sarah Dobson publié le 19 janvier 2026.
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Associée, Droit du travail et de l'emploi, Calgary
