Auteurs(trice)
Associé, Litiges, Toronto
Sociétaire, Litiges, Toronto
Stagiaire en droit, Toronto
La Cour supérieure de justice de l’Ontario a récemment publié la première interprétation judiciaire des dispositions anti-représailles de la partie XXI.2 de la Loi sur les valeurs mobilières de l’Ontario (la « Loi »). Dans l’affaire McPherson v. Global Growth Assets Inc., la Cour a jugé que le congédiement du demandeur était motivé, au moins en partie, par les doutes qu’il avait exprimés au sujet de la conformité de son employeur (défendeur) à la législation ontarienne sur les valeurs mobilières.
Le principal point à retenir de cette décision réside dans la confirmation par la Cour de la responsabilité de l’employeur lorsqu’une activité protégée figure parmi les motifs d’une décision défavorable en matière d’emploi, et ce, même si d’autres motifs légitimes de cessation sont invoqués parallèlement[1].
Les règles relatives aux dénonciateurs
La Loi sur les valeurs mobilières de l’Ontario prévoit des mesures de protection générales contre les représailles qui interdisent à une entreprise (ou à toute personne agissant en son nom) de sanctionner un employé pour une dénonciation. Ces dispositions ont été introduites en 2016, en même temps que le Programme de dénonciation de la CVMO, qui prévoit aussi des incitatifs pécuniaires à l’intention des dénonciateurs.
En vertu des dispositions anti-représailles, un employé est protégé lorsqu’il fournit des renseignements, a l’intention de les fournir ou demande des conseils à ce sujet, s’il a des motifs raisonnables de croire que ces renseignements révèlent un acte contraire au droit ontarien des valeurs mobilières. Cette protection s’applique qu’il fasse part de ses préoccupations à son employeur ou à un intervenant externe, comme la CVMO, un organisme d’autoréglementation reconnu ou les organismes d’application de la loi. La protection de la Loi s’applique également aux employés qui collaborent, témoignent ou apportent leur aide (ou expriment l’intention d’apporter leur aide) dans le cadre d’enquêtes ou de procédures menées par un organisme de réglementation, la CVMO, un organisme d’autoréglementation reconnu ou une instance judiciaire.
La Loi définit les « représailles » comme toute mesure prise à l’encontre d’un employé qui a des répercussions négatives sur son emploi, comme les actes suivants :
- mettre fin à son emploi
- le rétrograder, lui imposer une mesure disciplinaire ou le suspendre
- prendre des sanctions à son encontre
- intimider ou contraindre l’employé de quelque manière que ce soit dans le cadre de son emploi
Pour une analyse plus détaillée de l’introduction des mesures de protection des dénonciateurs dans le cadre de la Loi, consultez notre précédent article.
Contexte de la décision
Ian McPherson, le demandeur, a été engagé comme chef de la direction et personne désignée responsable (PDR) de Global Growth Assets Inc. et de Corporation REEE Global (collectivement, Global). Le mandat de M. McPherson consistait à rendre Global conforme à la législation ontarienne sur les valeurs mobilières après une série de problèmes réglementaires auprès de la CVMO impliquant Global et des personnes qui lui étaient associées.
Après qu’il se soit vu retirer la responsabilité d’un cadre par le conseil d’administration de Global (le conseil), M. McPherson a tenté (à plusieurs reprises) de faire valoir que ce changement interférait avec ses responsabilités légales en tant que PDR et pouvait enfreindre la législation ontarienne sur les valeurs mobilières. Après avoir demandé au conseil une rencontre à huis clos, M. McPherson a prévenu ce dernier qu’il s’exposerait à des conséquences s’il ne pouvait expliquer pourquoi le cadre ne relevait plus du chef de la direction et du PDR. Au lieu de tenir cette rencontre, le conseil a mis fin à son contrat de travail.
M. McPherson a intenté une action en justice, alléguant que cette cessation d’emploi constituait une mesure de représailles prise en raison de l’exercice d’une activité protégée en vertu de la Loi. Global a affirmé que M. McPherson avait été congédié uniquement en raison de ses résultats médiocres, notamment son manque de progrès en matière de conformité, sa planification stratégique insatisfaisante et ses conflits interpersonnels.
Principaux enjeux et conclusions
La Cour a interprété en détail l’article 121.5 de la Loi (dans sa version en vigueur le 28 février 2019, qui correspond essentiellement à l’actuel article 121.6) et a statué ce qui suit :
- Une compagnie peut avoir des préoccupations légitimes au sujet des résultats d’un employé et être néanmoins reconnue coupable de représailles si une quelconque partie des motifs pour mettre fin à son emploi était liée à sa participation à une activité protégée. Il n’est pas nécessaire que ce soit le seul motif.
- L’employé doit avoir la croyance subjective et objectivement raisonnable dans les circonstances qu’un acte contraire au droit ontarien des valeurs mobilières a été commis, est en cours de perpétration ou est sur le point d’être commis.
- Aux termes du paragraphe 121.5(5) (paragraphe 121.6(6) actuel), une fois que l’employé a établi sa participation à une activité protégée et l’existence d’une mesure nuisible à son emploi, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de représailles.
Selon le paragraphe 121.5(1) (aujourd’hui le paragraphe 121.6(2)), « [a]ucune personne ou compagnie, ni aucune autre personne ou compagnie agissant au nom de la personne ou compagnie, ne doit exercer de représailles contre un particulier déterminé parce que » (nos italiques) l’employé a exercé l’une des activités protégées énoncées dans la liste. L’une des principales questions à trancher, inédite, était le degré de lien de causalité que le mot « parce que » devait exiger. M. McPherson a fait valoir que « parce que » ne signifie pas « uniquement parce que » ou « pour le seul motif que » (et, en effet, ces expressions sont utilisées ailleurs dans la Loi et dans d’autres textes législatifs, mais pas à l’article 121.5). Par conséquent, tant que l’activité protégée faisait partie des raisons du congédiement (potentiellement parmi d’autres), les dispositions anti-représailles s’appliquaient.
La compagnie a fait valoir que la jurisprudence américaine considère que les dispositions anti-représailles ne s’appliquent pas lorsqu’il existe des antécédents de rendement insuffisant. Elle a soutenu que la Cour devait suivre cette jurisprudence et respecter sa décision prise de bonne foi selon laquelle M. McPherson avait un rendement insuffisant.
La Cour a donné raison au demandeur sur cette question, estimant que les dispositions anti-représailles pouvaient s’appliquer si la participation de M. McPherson à une activité protégée constituait [traduction] « une partie des motifs de représailles ». En fin de compte, la Cour a conclu que Global avait exercé des représailles contre M. McPherson en violation de la Loi, pour les raisons suivantes :
- La conviction de M. McPherson selon laquelle les actes du conseil d’administration interféraient avec ses responsabilités de PDR et violaient la législation sur les valeurs mobilières était à la fois subjective et objectivement raisonnable, compte tenu des antécédents de la société en matière de réglementation et des manquements précis à la conformité sous la supervision du cadre.
- M. McPherson a exprimé ses préoccupations à plusieurs reprises au conseil d’administration et a cherché à fournir de l’information sur des manquements potentiels.
- La Cour est convaincue que le conseil d’administration a tenu compte de l’information fournie par M. McPherson et de son intention de fournir de l’information sur les agissements de Global qu’il avait des motifs raisonnables de considérer comme contraires à la législation ontarienne sur les valeurs mobilières.
- Étant donné que la décision du conseil de congédier M. McPherson était motivée, au moins en partie, par son activité protégée, elle constituait une mesure de représailles interdite par la Loi.
Conformément au paragraphe 121.5(6) (l’ancêtre de l’actuel paragraphe 121.6(7)) de la Loi, la Cour a accordé à M. McPherson le double de la rémunération qui lui aurait été versée entre la date de son congédiement et la date du jugement, soit un montant total de plus de 5 millions de dollars, majoré des intérêts antérieurs au jugement. La Cour a refusé d’accorder des dommages-intérêts supplémentaires pour congédiement injustifié, des dommages-intérêts majorés ou des dommages-intérêts punitifs, estimant que la réparation prévue par la Loi était suffisante et déterminante.
Conséquences et points à retenir
Les directives de la Cour dans l’affaire McPherson sont particulièrement intéressantes, étant donné qu’il a fallu près de 10 ans pour voir les dispositions anti-représailles figurer dans une décision publiée. Le procès a duré 10 jours et la décision compte près de 500 paragraphes, une situation quelque peu ironique puisque M. McPherson n’a été au service de Global que pendant sept mois.
Ce qu’il en ressort avant tout, c’est que la responsabilité d’un employeur peut être engagée même s’il invoque plusieurs motifs pour la cessation d’emploi, du moment que l’activité protégée en fait partie. La Loi n’exige pas que l’activité protégée soit la cause unique, principale ou décisive, mais seulement qu’elle ait contribué à la décision. Ce point a fait l’objet de débats approfondis au procès et a été examiné avec beaucoup d’attention dans la décision. Il sera sans aucun doute analysé en profondeur à l’avenir. Dans la pratique, lorsqu’il est combiné avec le renversement du fardeau de preuve prévu à l’article 121.6, l’employeur se retrouve dans la position peu enviable de devoir prouver un élément négatif, à savoir que l’activité protégée n’a joué aucun rôle dans la cessation d’emploi.
Idéalement, lorsqu’un employé a des problèmes de rendement avérés, tout congédiement devrait être étayé par des documents clairs et contemporains démontrant que la décision a été prise sans tenir compte de la dénonciation. En revanche, on pourrait considérer la création ponctuelle de tels documents comme une manœuvre intéressée. L’employeur doit donc être en mesure de démontrer qu’il gère les congédiements de manière rigoureuse et cohérente, et prouver ainsi que celui du dénonciateur ne peut être attribué à son activité de dénonciation.
[1] Nous savons que cette décision fait l’objet d’un appel.
