Professionnel(s) mentionné(s)
Associée, Droit du travail et de l’emploi, Vancouver
Pour continuer à attirer les meilleurs candidats, les employeurs doivent être prêts à donner suite aux conclusions de leur rapport sur la transparence salariale, explique Katy Allen, associée au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi, dans un entretien accordé à HR Reporter.
À compter du 1er novembre 2025, les employeurs comptant 300 employés ou plus en Colombie-Britannique seront tenus de produire et de publier leur rapport sur les écarts de rémunération entre les sexes. Les employeurs sauront s’ils ont des écarts simplement en consultant leurs indicateurs. « Je pense qu’il sera essentiel, pour s’assurer que les candidats continuent de postuler dans cette entreprise, d’avoir un message fort expliquant pourquoi cela peut être le cas dans ce lieu de travail particulier, ou ce que l’employeur compte faire pour y remédier », explique Katy.
Elle affirme qu’il sera difficile de déterminer si les candidats à un emploi seront influencés par la publication des écarts de rémunération entre les sexes sur les sites Web des entreprises. « Mais je crois que les jeunes, en particulier, s’intéresseront à ce type d’indicateur s’ils recherchent une entreprise où faire carrière.
« Je m’attends également à ce que les syndicats examinent attentivement ces rapports et réfléchissent à la manière de les utiliser pour organiser les lieux de travail ou les évoquer pendant les négociations collectives. »
À l’heure actuelle, la Pay Transparency Act (la loi sur la transparence salariale) ne prévoit aucune sanction ni mesure coercitive en cas de non-communication des données exposant les écarts de rémunération entre les sexes. « Dans le cadre d’un litige relevant du droit du travail, je m’attends à ce que, en cas de violation de la loi, l’avocat des employés s’en serve pour réclamer quelque chose comme des dommages-intérêts majorés ou punitifs.
« Par exemple, si une personne est licenciée en représailles pour avoir soulevé une question salariale, le fait que cela soit désormais interdit viendra s’ajouter à ce type de demandes. »
Si vous êtes abonné à HR Reporter, vous pouvez lire l’intégralité de l’article de Sarah Dobson publié le 6 octobre 2025.
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Associée, Droit du travail et de l’emploi, Vancouver
