Par John M. Valley, Jessie Armour et Shae-Lynne Shaheen
Évolutions récentes en matière de diversité de 2024 à 2025 : une année de changement
L’année dernière, nous avons constaté que les efforts des sociétés au Canada, aux États-Unis et ailleurs dans le monde visant à accroître la diversité au sein de leur conseil d’administration et de leur équipe de haute direction perdaient de leur élan et faisaient face à des défis croissants. Si, en matière de diversité, certains pays continuent de tirer parti des progrès qu’ils avaient réalisés précédemment, ils le font dans des contextes où l’appui social et législatif varie largement et leurs efforts progressent à un rythme beaucoup plus lent.
La rapidité et l’ampleur des changements sont particulièrement remarquables aux États-Unis, où les défis liés à la DEI semblent avoir augmenté de manière exponentielle. Une tendance s’est dessinée, en particulier au niveau fédéral, visant à éliminer de nombreuses pratiques qui, croit-on, portent atteinte au principe de la méritocratie. En conséquence, de nombreuses sociétés ont pris des mesures pour réduire ou reformuler leurs communications en matière de DEI, et certains investisseurs institutionnels et certaines sociétés de services-conseils en matière de vote par procuration ont également révisé leurs lignes directrices quant au vote sur la diversité. Cependant, les actionnaires ont continué à s’opposer fermement et de manière constante aux propositions d’actionnaires allant à l’encontre de la DEI au cours de la dernière saison des procurations, et il semble que de nombreuses sociétés américaines poursuivent discrètement bon nombre de leurs initiatives en matière de diversité.
États-Unis
Changements dans le contexte politique
En janvier, le président américain, Donald Trump, a publié plusieurs décrets touchant les programmes liés à la DEI. Ces décrets visaient à supprimer tous les programmes gouvernementaux liés à la DEI et à exiger des entrepreneurs retenus par le fédéral et des bénéficiaires de subventions fédérales qu’ils certifient ne pas maintenir de programmes liés à la DEI qui enfreignent les lois fédérales sur la lutte contre la discrimination. Ils leur ont également demandé d’appliquer les lois régissant les droits, les protections, les occasions et les aménagements liés au sexe afin de présenter les hommes et les femmes comme des sexes biologiquement distincts, sans reconnaître l’identité de genre faisant suite à une auto-évaluation. Ces décrets ont suscité aux États-Unis la prise de diverses mesures, notamment celles qui sont décrites ci-dessous :
- Des injonctions ont été obtenues contre la mise en œuvre de certains éléments des décrets, bien que certaines d’entre elles aient depuis été annulées.
- En janvier, les procureurs généraux de 10 États ont publié une lettre contestant les programmes liés à la DEI de six grandes institutions financières américaines, les avertissant que leurs politiques en matière de DEI pourraient enfreindre les lois fédérales ou étatiques américaines.
- En février, une lettre, publiée avec le soutien des procureurs généraux de 16 États américains, est venue confirmer leur soutien continu à de nombreuses pratiques exemplaires en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité.
- En mars, la U.S. Equal Employment Opportunity Commission et le département de la Justice des États-Unis ont publié deux guides d’assistance technique exposant leur point de vue sur les mesures liées à la DEI qui peuvent enfreindre les lois sur la lutte contre la discrimination.
- En mai, le département de la Justice des États-Unis a annoncé qu’il recourrait à la loi intitulée False Claims Act pour enquêter et poursuivre les sociétés bénéficiant de fonds fédéraux qui enfreignent sciemment les lois fédérales sur les droits civils.
- En juillet, dans le but d’obtenir l’approbation du gouvernement américain à l’égard de son projet d’acquisition visant l’activité de téléphonie sans fil de UScellular, et en réponse aux pressions exercées par la U.S. Federal Communications Commission, T-Mobile s’est engagée auprès du président de cette commission à ne plus avoir d’équipes ou d’employés spécialisés dans la diversité, à supprimer toute référence à la diversité et à la DEI sur ses sites Web et dans toutes ses communications futures, et à abandonner toutes les cibles et tous les objectifs qu’elle s’était fixés en matière de diversité dans ses politiques d’approvisionnement.
Décisions judiciaires
En décembre 2024, la Cour d’appel des États-Unis pour le cinquième circuit (U.S. Court of Appeals for the Fifth Circuit) a annulé une décision que la SEC avait prise en 2021 et par laquelle elle approuvait les règles d’inscription du NASDAQ qui obligeaient chaque société inscrite : a) à présenter un tableau sur la diversité indiquant (i) le nombre de sièges au conseil d’administration qui sont occupés par des hommes, des femmes ou des personnes qui choisissent de ne pas divulguer leur sexe, et (ii) le nombre de sièges au conseil d’administration occupés par des personnes issues de la diversité raciale ou ethnique ou par des personnes appartenant à la communauté LGBTQ+, et b) à compter au sein de son conseil d’administration au moins une femme et au moins une personne se disant appartenir à une minorité sous-représentée ou à la communauté LGBTQ+, ou d’expliquer pourquoi ce n’est pas le cas. Le NASDAQ a choisi de ne pas interjeter appel de cette décision, et, en janvier 2025, la SEC a approuvé l’annulation de cette obligation figurant dans les règles d’inscription.
En juin, la Cour suprême des États-Unis a conclu que la norme permettant de prouver l’existence d’une disparité de traitement au travail était la même pour tous les employés, qu’ils appartiennent à un groupe minoritaire ou majoritaire. La Cour a expressément rejeté l’idée selon laquelle le fardeau de la preuve pour les employés qui appartiennent à un groupe majoritaire et qui affirment avoir été victimes de discrimination au travail est plus lourd que celui pour les membres d’un groupe minoritaire. L’affaire concernait une femme hétérosexuelle qui affirmait s’être vu refuser des occasions professionnelles en raison de son orientation sexuelle après que des promotions aient été accordées à une femme et à un homme homosexuels.
Réaction des actionnaires
En réaction aux pressions politiques, les investisseurs institutionnels américains ont réexaminé leurs politiques quant au vote sur la diversité. Par exemple, BlackRock, State Street et Vanguard ont retiré de leurs politiques toute recommandation de voter contre ou de s’abstenir de voter si des niveaux précis de diversité liée au sexe ou de diversité raciale ou ethnique ne sont pas atteints. Toutefois, BlackRock et Vanguard continuent de traiter de la diversité au sein des conseils d’administration dans leurs politiques. BlackRock précise dans ses lignes directrices que, dans le cas d’une société de l’indice S&P 500, si la composition de son conseil d’administration est atypique, elle pourrait voter contre les membres du comité des mises en candidature ou de gouvernance. Quant à Vanguard, ses lignes directrices stipulent qu’elle pourrait voter contre le candidat à la présidence du comité des mises en candidature ou du comité de gouvernance si la composition du conseil d’administration ou l’information relative à la diversité ne cadrent pas avec les normes du marché.
Les sociétés de services-conseils en matière de vote par procuration ont également mis à jour leur approche concernant leurs recommandations de vote liées à la diversité. À compter de la saison des procurations de 2025, Institutional Shareholder Services (ISS) ne tiendra plus compte de la diversité liée au sexe ou de la diversité raciale ou ethnique au sein des conseils d’administration des sociétés américaines. En matière de diversité, Glass Lewis n’a pas changé sa politique, mais lorsqu’elle recommande de voter contre ou de s’abstenir de voter pour un candidat à un poste d’administrateur d’une société américaine pour des raisons de diversité, elle inclut une note expliquant les raisons qui la motivent si l’investisseur souhaite voter différemment. Si ISS et Glass Lewis ont changé leurs lignes directrices quant au vote sur la diversité pour les sociétés américaines, elles ne les ont pas changées pour les sociétés canadiennes. Pour les sociétés canadiennes, ISS recommandera généralement de voter contre, ou de s’abstenir de voter pour, le candidat à la présidence du comité des mises en candidature (ou son équivalent) des sociétés de l’indice composé S&P/TSX dont le conseil d’administration ne compte visiblement aucun membre issu de la diversité raciale ou ethnique et qui ne se sont pas engagées par écrit, de manière formelle et publique, à y ajouter au moins un membre issu de la diversité raciale ou ethnique au plus tard à la prochaine assemblée générale annuelle. Glass Lewis continue d’exiger, en ce qui concerne les sociétés canadiennes inscrites à la TSX, que le conseil d’administration soit composé d’au moins 30 % de personnes issues de la diversité liée au sexe et, en ce qui concerne les autres sociétés canadiennes, qu’il compte au moins un membre issu de la diversité liée au sexe. Cependant, il n’est pas certain que ISS ou Glass Lewis, ou les deux, apporteront d’autres changements à leurs politiques cette année.
Malgré les pressions politiques sur la diversité, les actionnaires de plusieurs sociétés américaines, notamment American Airlines Group Inc., Apple Inc., Deere & Co., Dick’s Sporting Goods, Inc., Goldman Sachs Group, Inc., Merck & Co. et Target Corporation, ont rejeté à une écrasante majorité les propositions d’actionnaires allant à l’encontre de la DEI.
Réaction des sociétés
De nombreuses sociétés américaines avaient déjà examiné certains aspects de leurs initiatives en matière de diversité à la suite de la décision de la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Harvard en 2023 [PDF]. Cependant, en réponse à l’évolution rapide de l’environnement, la saison des procurations de 2025 a été marquée par un changement supplémentaire et plus significatif dans la manière dont les sociétés ont divulgué les renseignements relatifs à leurs initiatives en matière de diversité. Par exemple, des études ont montré qu’il y avait eu une baisse marquée des références à la DEI dans les documents de sollicitation de procurations des sociétés ouvertes américaines, les termes connexes (« racial », « gender » et « diversity » [« racial », « sexe » et « diversité »]) connaissant dans l’ensemble des baisses importantes, mais moins marquées1. Si la nomenclature et l’étendue de la divulgation ont pu changer, il semble, selon certaines preuves empiriques, que bon nombre de ces sociétés poursuivent discrètement leurs initiatives en matière de diversité.
Canada
Les changements aux États-Unis ont eu des répercussions évidentes au Canada. Des preuves empiriques suggèrent que de nombreux émetteurs ont activement examiné et révisé la nature et l’étendue de leurs propres divulgations en matière de diversité, en particulier les sociétés inscrites à un marché boursier des deux côtés de la frontière ou qui ont d’importantes activités aux États-Unis. Des tendances similaires à celles observées aux États-Unis en ce qui concerne la nomenclature utilisée par les sociétés inscrites à la TSX dans leurs documents de sollicitation de procurations étaient évidentes, mais il en allait de même pour la poursuite apparente de nombreuses initiatives sous-jacentes liées à la diversité.
En février, le gouvernement du Canada a publié pour consultation un projet de règlement en vertu de la Loi sur les banques proposant d’exiger des banques qu’elles fournissent à leurs actionnaires certains renseignements sur la diversité prévus par règlement. Le projet de règlement s’inspire du règlement applicable aux sociétés régies par la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA) et exigerait la communication de renseignements tels que la durée des mandats des administrateurs et les autres mécanismes de renouvellement du conseil d’administration, les politiques concernant la diversité au conseil d’administration, la question de savoir si la représentation des personnes appartenant à des groupes désignés est prise ou non en compte lors de la sélection des candidats aux postes d’administrateur ou de la nomination des membres de la haute direction, les cibles de représentation des groupes désignés au sein du conseil d’administration ou de la haute direction, ainsi que le nombre et le pourcentage d’administrateurs et de membres de la haute direction appartenant à chaque groupe désigné. Le projet de règlement applicable aux banques différerait du règlement existant applicable aux sociétés régies par la LCSA en ce sens que les renseignements relatifs à la représentation des Premières Nations, des Inuits et des Métis devraient être fournis pour chaque catégorie plutôt que pour les Autochtones dans leur ensemble.
En avril, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont annoncé la suspension de leurs travaux visant la modification des obligations d’information sur la diversité existantes. Elles ont indiqué que, ce faisant, elles souhaitaient donner aux marchés et aux émetteurs canadiens le temps de s’adapter aux récents changements survenus aux États-Unis et ailleurs dans le monde.
Royaume-Uni
En mars, le gouvernement du Royaume-Uni a lancé une consultation sur la manière d’introduire l’obligation, pour les employeurs comptant 250 employés ou plus, de déclarer les écarts de rémunération fondés sur l’origine ethnique ou un handicap.
La Financial Conduct Authority et la Prudential Regulatory Authority du Royaume-Uni ont également confirmé en mars que, à la suite de leurs consultations précédentes, elles ne prendraient aucune action à l’égard des mesures visant à améliorer la diversité et l’inclusion dans le secteur des services financiers. Elles ont déclaré vouloir éviter tout fardeau réglementaire supplémentaire et tout chevauchement potentiel avec le programme législatif proposé par le gouvernement britannique dans ce domaine, notamment en ce qui concerne les plans d’action en faveur de l’égalité des sexes et la déclaration des écarts de rémunération fondés sur un handicap ou l’origine ethnique.
En avril, la Cour suprême du Royaume-Uni a conclu que les termes « man », « woman » et « sex » (« homme », « femme » et « sexe ») figurant dans la loi du Royaume-Uni intitulée Equality Act 2010 se rapportaient uniquement au sexe biologique. C’est que, en Écosse, dans les directives relatives à la législation établissant des objectifs en vue d’augmenter la proportion de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés ouvertes, le terme « femme » incluait les femmes transgenres. En réponse à une contestation émanant d’une organisation féministe, la Cour a conclu que les personnes ayant acquis un sexe différent de leur sexe biologique, même si elles disposent d’un certificat de reconnaissance de sexe en vertu de la loi britannique intitulée Gender Recognition Act 1994, doivent néanmoins être considérées comme des personnes appartenant à leur sexe biologique. Par conséquent, la nomination d’une femme transgenre à un conseil d’administration ne compte pas dans l’atteinte de l’objectif que les femmes représentent 50 % des administrateurs non membres de la direction.
Union européenne
Le 28 décembre 2024 était la date limite pour la transposition dans le droit national des États membres de l’Union européenne de la Directive sur l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les conseils des entreprises, suivant laquelle 40 % des administrateurs non membres de la direction (ou 33 % de l’ensemble des administrateurs) des sociétés ouvertes doivent être des membres du sexe sous-représenté d’ici 2026. Toutefois, selon l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, à cette date, seuls neuf États membres étaient en conformité.
Rapports sur la diversité dans le monde
À partir des données fournies par Equilar, 50/50 Women on Boards (disponible en anglais seulement) a rapporté qu’aux États-Unis, les femmes occupaient 30,2 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000 en date du 31 décembre 2024. Cela représente une augmentation d’un point de pourcentage par rapport au 31 décembre 2023. Le rapport souligne que le rythme auquel on intègre des femmes aux conseils d’administration aux États-Unis a ralenti : seulement 26,3 % des nouveaux administrateurs étaient des femmes, et 88 % d’entre elles ont été nommées à un siège nouvellement créé plutôt qu’à un siège devenu vacant à la suite du départ d’un administrateur masculin. En outre, 50/50 Women on Boards a indiqué qu’au 31 décembre 2024, les personnes de couleur occupaient 19,1 % des sièges au sein des conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000, contre 18,2 % l’année précédente, les femmes de couleur représentant 7,7 % et les hommes de couleur 11,5 %.
Le rapport FTSE Women Leaders Review [PDF] (disponible en anglais seulement) publié en février 2025 a révélé qu’en 2024, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des 350 plus grandes sociétés ouvertes du Royaume-Uni avait atteint 43,4 %, contre 42,1 % en 2023. Cette progression continue pourrait s’expliquer par le taux de nomination relativement élevé des femmes aux conseils d’administration des sociétés de l’indice FTSE 350, qui s’élève à 46 %. En ce qui concerne la représentation des femmes au sein des comités de direction, le rapport a noté que le pourcentage de femmes occupant des postes de direction au sein des sociétés de l’indice FTSE 100 (comprenant à la fois le comité de direction et les personnes relevant directement de lui) a atteint 36,3 %.
Chaque année, le Parker Review [PDF] (disponible en anglais seulement) fournit des renseignements sur la diversité ethnique des sociétés ouvertes britanniques. La dernière édition indique que les administrateurs issus de minorités ethniques représentaient 19 % des postes d’administrateur dans les sociétés de l’indice FTSE 100 (chiffre inchangé depuis 2023) et 15 % des postes d’administrateur dans les 250 sociétés suivantes de l’indice FTSE (soit une augmentation de deux points de pourcentage par rapport à 2023). Le rapport indique que, parmi les sociétés de l’indice FTSE 100, 11 % en moyenne des postes à la haute direction étaient occupés par des personnes issues de minorités ethniques basées au Royaume-Uni, tandis que le pourcentage moyen était de 9 % parmi les 250 sociétés suivantes de l’indice FTSE.
Selon le Watermark Search International 2025 Board Diversity Index (disponible en anglais seulement), parmi les sociétés faisant partie de l’indice S&P/ASX 300 en Australie, les femmes occupaient 37 % des sièges aux conseils d’administration en date du 1er janvier 2025, contre 36 % l’année précédente. Le rapport indique également que seulement 8,1 % des membres des conseils d’administration des sociétés de l’indice S&P/ASX 300 n’étaient pas d’origine anglo-européenne (soit une baisse par rapport aux 9 % constatés l’année précédente), que les personnes autochtones n’occupaient que sept postes d’administrateur, qu’il y avait entre 4 et 20 administrateurs appartenant à la communauté LGBTQ+ et qu’il n’y avait aucun poste d’administrateur occupé par une personne handicapée.
Comme l’indiquent ces changements et ces rapports, les progrès en matière de diversité ailleurs dans le monde ont considérablement ralenti.
- Voir, par exemple, « Rapport : Les grandes entreprises américaines divulguent moins leurs travaux dans le cadre de la DEI… Mais cela ne signifie pas qu’elles abandonnent l’IED », The Conference Board, 4 août 2025. ↩︎
