Auteurs(trice)
Associée, Droit du travail et de l'emploi, Calgary
Sociétaire, Droit du travail et de l’emploi, Calgary
Stagiaire en droit, Calgary
Key Takeaways
- La loi intitulée Employment Standards Act de la Colombie-Britannique accorde désormais jusqu’à 27 semaines de congé non payé pour raisons médicales en cas de blessure grave ou de maladie grave, et ce depuis le 28 novembre 2025.
- Le projet de loi C-59 offre de nouveaux congés aux salariés fédéraux, notamment trois jours de congé payé en cas de perte de grossesse et huit semaines en cas de mortinaissance, à compter du 12 décembre 2025.
- Le projet de loi no 5 de la Saskatchewan fera passer le congé de maladie de 12 à 27 semaines et ajoutera un congé de décès flexible, à compter du 1er janvier 2026.
Diverses modifications législatives ont été proposées, ou ont récemment été adoptées, qui modifient les droits aux congés prévus par la loi et s’appliquent aux employeurs sous réglementation fédérale assujettis au Code canadien du travail (le « Code ») et les employeurs sous réglementation provinciale en Saskatchewan et en Colombie-Britannique. Les employeurs devraient porter attention à ces changements, car ils devront mettre à jour leurs politiques sur les congés pour se conformer aux nouvelles règles.
Colombie-Britannique
Les modifications apportées à la loi intitulée Employment Standards Act (l’« ESA ») de la Colombie-Britannique sont entrées en vigueur le 28 novembre 2025. Celles-ci bonifient les droits aux congés avec protection d’emploi pour les travailleurs visés par l’ESA. Ces changements ont été proposés dans le projet de loi no 30, Employment Standards (Serious Illness or Injury Leave) Amendment Act, 2025, qui a reçu la sanction royale le 27 novembre 2025. Il est conseillé aux employeurs de mettre à jour leurs politiques internes en y intégrant le nouveau congé non payé pour raisons médicales, et de former leurs équipes des ressources humaines sur les exigences documentaires applicables.
Les modifications accordent à un employé admissible au plus 27 semaines de congé non payé avec protection d’emploi, à prendre sur une période de 52 semaines, s’il est incapable de travailler en raison d’une blessure grave ou d’une maladie grave. Le congé peut être pris sur plusieurs périodes réparties au cours de l’année. Toutefois, chaque période doit avoir une durée minimale d’une semaine au moins. Pour pouvoir profiter du congé, un travailleur doit se voir délivrer un certificat d’un médecin ou d’une infirmière praticienne attestant son incapacité à travailler pour raisons médicales et précisant les dates de congé demandées.
Ce projet de loi constitue un changement majeur pour les employés et les employeurs, en ce qu’il harmonise les protections offertes en Colombie-Britannique avec celles déjà en vigueur dans d’autres provinces canadiennes, notamment en Ontario, au Manitoba et au Québec. En outre, il complète les prestations de maladie du programme fédéral d’assurance-emploi.
Loi fédérale
À compter du 12 décembre 2025, en vertu du projet de loi C-59 : Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023 (le « projet de loi C-59 »), les travailleurs sous réglementation fédérale auront droit à de nouveaux congés tenant compte des réalités liées à la perte de grossesse et au décès. Ces mesures devraient comprendre trois jours de congé payé pour les employées dont la grossesse, ou celle de leur conjointe, épouse ou conjointe de fait, se termine sans naissance vivante, ainsi qu’un congé non payé d’au plus huit semaines dans le cas d’une mortinaissance. Les employés ayant travaillé sans interruption depuis au moins trois mois verront les trois premiers jours du congé leur être payés au taux habituel de salaire.
S’agissant du congé de décès, le projet de loi C-59 modifie les dispositions du Code pertinentes afin de mieux les harmoniser avec les autres catégories de congés. Aux termes de ces modifications, un congé d’au plus huit semaines est accordé en cas de décès d’un enfant de l’employé ou de l’enfant de son époux, épouse ou conjoint de fait, avec la possibilité de prendre ce congé durant une période commençant à la date du décès et se terminant douze semaines après un service commémoratif ou des funérailles.
Enfin, le projet de loi C-59 prévoit un nouveau congé non payé de 16 semaines pour soutenir les salariés devant assumer des responsabilités liées au placement d’un enfant sous leur garde, que ce soit par adoption ou par gestation pour autrui.
Saskatchewan
La Saskatchewan a proposé d’importantes modifications dans le cadre du projet de loi no 5 intitulé An Act to amend The Saskatchewan Employment Act (le « projet de loi no 5 ») [PDF], qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2026.
Le projet de loi no 5 portera la durée du congé de maladie de longue durée avec protection d’emploi de 12 à 27 semaines afin de soutenir les employés qui font face à une longue maladie ou à une blessure nécessitant une longue convalescence. Les modifications rendront également le congé de décès plus flexible en permettant à l’employé de prendre le congé non payé de cinq jours dans les six mois suivant le décès, et en élargissant l’admissibilité aux personnes considérées comme des membres de la famille et aux cas de perte de grossesse. En outre, l’admissibilité au congé de maternité sera étendue aux employées qui subissent une perte de grossesse dans les 20 semaines précédant la date prévue d’accouchement.
Le projet de loi no 5 créera également un nouveau congé non payé d’au plus 16 semaines pour les salariés victimes de violence interpersonnelle ou sexuelle. Ce congé doit être pris sans interruption, sur une période de 52 semaines; il est conçu pour compléter le congé existant de 10 jours, qui comprend cinq jours payés et cinq jours non payés pouvant être pris de façon consécutive ou intermittente. L’objectif de ce nouveau congé est de permettre aux salariés d’avoir accès à des soins médicaux, à des services de soutien psychologique ou d’aide aux victimes, de déménager, et d’obtenir de l’aide auprès des services juridiques ou de police.
Removal of REA Regulation Requirements for Certain Project Types:
The projects located at facilities where electricity generation is ancillary to the facility’s main function.
Electricity is primarily generated for on-site use.
Facilities already subject to other existing environmental approvals, such as:
Environmental Compliance Approvals; and
Permits to Take Water.
The environmental impacts of the electricity generation component can be adequately addressed through these existing approvals.
Replacing the Ministry of Natural Resources’s review of Natural Heritage Assessments and Environmental Effects Monitoring Plans with a requirement that the applicant attest that the required reports were prepared by qualified persons.
