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Projet de modification de la loi intitulée The Saskatchewan Employment Act

4 Fév 2025 4 MIN DE LECTURE

Le 4 décembre 2024, le gouvernement de la Saskatchewan a déposé le projet de loi no 5, intitulé The Saskatchewan Employment Amendment Act, 2024. Si elles sont adoptées, les modifications proposées transformeront de façon importante la loi de la Saskatchewan intitulée The Saskatchewan Employment Act (la Loi sur l’emploi), notamment en ce qui concerne les périodes de congé, le calcul des heures supplémentaires, les licenciements collectifs et les plaintes pour discrimination.

Principales modifications proposées par le biais du projet de loi no 5

Les modifications qu’il est proposé d’apporter à la Loi sur l’emploi sont les suivantes :

Prolongation des périodes de congé

  • La période de congé pour maladie ou blessure passera de 12 à 27 semaines.
  • Les dispositions relatives au congé de maternité s’appliqueront aussi aux employées qui subissent une perte de grossesse au plus tard 20 semaines avant la date prévue de l’accouchement, au lieu de 13 semaines, comme c’est le cas actuellement.
  • Un nouveau congé non rémunéré de longue durée de 16 semaines pour violence interpersonnelle et pour violence sexuelle sera ajouté, en plus du congé de 10 jours existant.
  • Le congé de décès pourra désormais être pris dans les six mois suivant le décès, au lieu de devoir être pris dans la semaine qui précède ou qui suit les funérailles. Les nouvelles dispositions s’appliqueront également aux congés accordés aux employés qui pleurent la perte d’une personne considérée comme faisant partie de leur famille et à ceux qui subissent une perte de grossesse, que ce soit personnellement ou au sein de leur famille proche.  

Ajustement de l’admissibilité aux heures supplémentaires

  • Les employeurs pourront choisir de définir le terme « jour » aux fins des heures supplémentaires comme étant soit 24 heures consécutives, soit un jour civil, ce qui leur offrira une plus grande souplesse dans le calcul de l’admissibilité aux heures supplémentaires.

Augmentation du seuil relatif aux licenciements collectifs

  • Le seuil de déclenchement de l’obligation de préavis de licenciement collectif passera de 10 à 25 employés.

Limitation de l’exigence d’un billet de maladie

  • Les employeurs ne pourront pas demander à un employé un billet de maladie attestant de son incapacité de travail, sauf si l’employé a été absent pendant plus de cinq jours ouvrables consécutifs ou a été absent deux fois pendant deux jours consécutifs ou plus au cours des douze mois précédents.

Pouvoirs accrus du directeur en cas de mesures discriminatoires

  • Les directeurs auront le pouvoir de réadmettre des employés ou de leur accorder une compensation pour salaire perdu lorsqu’un employeur prend des mesures discriminatoires, au sens de la Loi sur l’emploi, à l’encontre d’employés, par exemple lorsqu’un employeur a fait preuve de discrimination à l’encontre d’un employé qui a pris un congé auquel il a droit en vertu de la Loi sur l’emploi.

Autres modifications proposées

  • Les employeurs seront autorisés à déduire du salaire d’un employé les montants correspondant aux avances salariales, aux formations volontaires que l’employé n’était pas tenu de suivre et aux indemnités de logement ou de déménagement accordées avec le consentement de l’employé.
  • Avec le consentement des employés, les employeurs seront autorisés à demander des variations dans les exigences relatives aux pauses repas et aux changements d’horaires.
  • Les employeurs du secteur de la vente au détail ne seront plus tenus d’accorder deux jours de congé consécutifs par semaine, l’obligation étant ramenée à un jour de congé par semaine.
  • La loi précisera explicitement qu’un employeur n’est pas tenu de verser une indemnité de vacances pour la période pour laquelle l’employé reçoit une indemnité tenant lieu de préavis.
  • Seront introduites des mesures de protection interdisant aux employeurs d’effectuer des déductions ou des retenues sur les pourboires des employés ainsi que des lignes directrices applicables aux mécanismes de partage des pourboires. La loi reconnaîtra en outre les pourboires retenus comme des dettes envers les employés, au même titre que les salaires impayés.

Conclusion

Si le projet de loi no 5 est adopté, les employeurs de la Saskatchewan devront revoir ou adapter en conséquence leurs pratiques et leurs politiques applicables. Dans le cas des modifications proposées qui leur donnent plus de souplesse, par exemple en ce qui concerne le calcul des heures supplémentaires, les employeurs peuvent également envisager d’adapter en conséquence les contrats de travail et les politiques en vigueur.

Nous continuerons à suivre l’évolution du projet de loi 5. Pour plus de précisions sur les modifications proposées, veuillez communiquer avec un membre du groupe Droit du travail et de l’emploi d’Osler.