Auteurs(trice)
Associé, Droit du travail et de l'emploi, Toronto
Sociétaire, Régimes de retraite et avantages sociaux, Toronto
Key Takeaways
- À compter du 1er janvier 2026, les employeurs comptant 25 employés ou plus en Ontario devront inclure dans leurs affichages de poste des renseignements sur la transparence salariale, le statut du poste (vacant ou non) et l’usage de l’intelligence artificielle dans le processus d’embauche.
- Ils devront préciser si l’intelligence artificielle est utilisée pour le tri ou la sélection des candidats.
- Les employeurs seront également tenus d’informer les candidats de leur décision dans un délai de 45 jours et de conserver tous les affichages de poste et candidatures reçues pendant trois ans.
À compter du 1er janvier 2026, les employeurs comptant 25 employés ou plus en Ontario devront inclure certaines informations dans leurs annonces publiques de poste. Ces nouvelles règles instaurent des obligations de divulgation concernant la transparence salariale, les postes vacants ainsi que l’usage de l’intelligence artificielle (IA) dans le processus d’embauche. Par ailleurs, il sera également interdit aux employeurs d’exiger une « expérience canadienne » dans leurs annonces publiques de poste ou leurs formulaires de candidature.
Définitions clé
La législation définit une « annonce publique de poste » comme un « [a]ffichage externe de poste dont un employeur ou la personne qui agit en son nom fait l’annonce au grand public de quelque façon que ce soit », sous réserve de certaines exclusions prescrites. L’« intelligence artificielle » est définie de manière large comme un « [s]ystème automatisé qui, pour des objectifs explicites ou implicites, fait des déductions à partir d’entrées qu’il reçoit afin de générer des résultats tels que des prévisions, des contenus, des recommandations ou des décisions qui peuvent influer sur des environnements physiques ou virtuels ».
Transparence salariale
Lorsqu’ils publient une annonce publique de poste, les employeurs devront désormais indiquer soit la rémunération annuelle prévue pour le poste, soit la fourchette de rémunération prévue (cette fourchette ne pouvant excéder 50 000 $). Ainsi, une fourchette allant de 80 000 $ à 120 000 $ serait conforme, alors qu’une fourchette de 60 000 $ à 120 000 $ ne le serait pas. Les employeurs devront donc porter une attention particulière à la fourchette de rémunération qu’ils choisissent d’afficher, afin qu’elle respecte les exigences légales mais laisse également une certaine marge de manœuvre et favorise le recrutement des talents.
Ces nouvelles exigences d’information sur la rémunération ne s’appliquent toutefois que lorsque la rémunération annuelle prévue pour le poste est inférieure ou égale à 200 000 $. Les règlements prévoient en effet deux exceptions : i) pour les postes dont la rémunération annuelle prévue dépasse 200 000 $; et ii) pour les postes dont la limite supérieure de la fourchette de rémunération prévue est supérieure à 200 000 $. À titre d’exemple, si un poste offre une rémunération annuelle de 250 000 $ ou une fourchette comprise entre 180 000 $ et 220 000 $, les nouvelles règles relatives aux affichages de poste ne s’appliquent pas.
Postes vacants
En vertu des nouvelles règles, les employeurs devront désormais préciser dans leurs annonces publiques de poste si l’annonce concerne un poste vacant existant ou non. Cette exigence vise apparemment à aider les candidats à faire la différence entre les annonces pour des postes vacants existants et les offres d’emploi spontanées publiées pour sonder le marché ou évaluer le bassin de talents.
Usage de l’IA dans le processus d’embauche
En vertu des nouvelles règles, les employeurs devront préciser dans leurs annonces publiques de poste si l’IA est utilisée pour « trier, évaluer ou sélectionner des candidats ». L’autorité de réglementation n’a toutefois fourni aucune indication quant à la formulation attendue ni le degré de détail requis pour satisfaire à cette obligation. Dans l’attente de directives plus précises, une approche consiste à appliquer l’exigence de manière littérale, en se contentant d’indiquer si l’IA est utilisée ou non dans le processus d’embauche. Certains employeurs envisagent d’ailleurs d’adopter des mentions très générales et succinctes, tandis que d’autres choisissent de fournir des informations plus étoffées, comme le type de technologie utilisé ou la façon dont l’IA sera utilisée.
Autres exigences
En lien avec ces nouvelles exigences, les employeurs devront désormais également informer tout candidat ayant passé une entrevue relativement à une annonce publique de poste si une décision d’embauche a été prise dans les 45 jours suivant la date de la dernière entrevue. Cette information peut être fournie en personne, par écrit ou à l’aide de moyens technologiques, et l’employeur doit en conserver une copie pendant trois ans. Par ailleurs, les employeurs seront légalement tenus de conserver une copie de chaque annonce publique de poste ainsi que de tous les formulaires de candidature connexes pendant trois ans après le retrait de l’affichage de poste.
Ces modifications découlent de la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre et la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq. Les nouvelles exigences figurent aux articles 8.1 à 8.6 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario ainsi que dans le Règlement de l’Ontario 476/24 (Règles et exemptions : affichage de postes).
