La Cour d’appel maintient une clause garantissant un emploi pendant trois ans après la vente d’une entreprise, malgré la clause de licenciement prévue au contrat d’emploi La Cour d’appel maintient une clause garantissant un emploi pendant trois ans après la vente d’une entreprise, malgré la clause de licenciement prévue au contrat d’emploi

La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a rendu récemment sa décision dans l’affaire Facility Condition Assessment Portfolio Experts Ontario Ltd. v. Bouchard^[1]. Cette affaire opposait un ingénieur, M. Bouchard, à Facility Condition Assessment Portfolio Experts Ontario Ltd. (FCAPX), société à laquelle M. Bouchard avait vendu son entreprise de services-conseils. Les parties avaient conclu trois conventions interreliées : un contrat d’achat d’actifs (le CAA), une convention de non-sollicitation et de confidentialité, ainsi qu’un contrat de travail.

Le CAA prévoyait que FCAPX emploierait M. Bouchard « pendant au moins trois ans » (for no less than 3 years) et imposait une clause de non-concurrence d’une durée de trois ans applicable dans un rayon de 100 kilomètres. Le contrat de travail comprenait une clause de licenciement standard autorisant le congédiement sans motif valable moyennant le versement des indemnités minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Élément crucial, l’annexe A du contrat stipulait que les clauses du CAA « prévaudraient sur toute clause connexe ou pertinente » (supersede any related/relevant clause) du contrat de travail.

Au bout de vingt et un mois, FCAPX a licencié M. Bouchard sans motif valable et lui a versé une indemnité tenant lieu de préavis n’équivalant qu’à deux semaines de salaire, conformément au contrat de travail. M. Bouchard a intenté une action en justice pour réclamer le solde de la durée de trois ans qui, selon lui, s’appliquait en vertu du CAA. FCAPX a déposé une demande reconventionnelle, au motif que, après son licenciement, M. Bouchard avait effectué des travaux d’ingénierie pour d’anciens clients, en violation de la clause de non-concurrence.

Les décisions rendues en première instance et en appel

Le juge de première instance a conclu que les parties avaient conclu une entente à durée déterminée prévoyant un emploi pendant trois ans, et estimé que la clause « prévalente » (superseding) du CAA rendait inopérante la clause de licenciement anticipé du contrat de travail. Il a également conclu que M. Bouchard avait violé la clause de non-concurrence et a accordé des dommages-intérêts à FCAPX. Les deux parties ont interjeté appel, et la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a rejeté les deux appels.

Confirmation de la conclusion relative à la durée déterminée

En examinant conjointement les conventions interreliées, la Cour a estimé que la clause du CAA prévoyant un emploi « pendant au moins trois ans », combinée à la clause prévalente, l’emportait clairement sur la clause de licenciement sans motif valable du contrat de travail. Cela correspondait à l’intention des parties : M. Bouchard n’aurait pas accepté une clause de non-concurrence de trois ans sans une garantie d’emploi d’une durée correspondante.

Aucune obligation de limiter le préjudice

Le droit ontarien était le droit qui régissait les contrats. S’appuyant sur l’arrêt Howard v. Benson Group Inc.^[2], la Cour a jugé que, lorsqu’un contrat à durée déterminée ne comporte pas de clause de licenciement anticipé exécutoire, l’employé a droit à la durée restante du contrat sans aucune obligation de limiter le préjudice. Cette approche diffère de celle de la Colombie-Britannique, telle qu’elle a été établie dans l’arrêt Neilson v. Vancouver Hockey Club Ltd.^[3], et plus récemment examinée dans l’affaire Quach v. Mitrux Services Ltd.^[4], où l’obligation pour l’employé de limiter le préjudice s’applique sauf si le contrat prévoit « le contraire » (otherwise).

La Cour a fait remarquer que, même en vertu du droit de la Colombie-Britannique, l’issue n’aurait peut-être pas été différente. Il aurait été « inapproprié » (incongruous) que FCAPX plaide en faveur d’une déduction en application de l’obligation de limiter le préjudice tout en souhaitant faire respecter une clause de non-concurrence qui empêchait M. Bouchard de gagner des revenus pendant la même période.

Maintien de la clause de non-concurrence

La Cour a confirmé que la clause de non-concurrence était exécutoire à titre de restriction commerciale liée à la vente d’une entreprise, et non simplement à titre de restriction liée à l’emploi. FCAPX s’est vu accorder des dommages-intérêts pour le manque à gagner subi au titre des trois clients que M. Bouchard avait servis en violation de la clause.

Conseils pratiques pour les employeurs

1. Les conventions interreliées seront interprétées conjointement. Lorsqu’un contrat de travail est conclu dans le cadre d’une opération commerciale qui l’inclut, les tribunaux interpréteront les documents de manière harmonieuse. Les clauses des conventions accessoires peuvent définir les paramètres d’une relation de travail, même lorsqu’elles sont absentes du contrat de travail lui-même (ou incompatibles avec celui-ci).
2. Les clauses « prévalentes » comportent un risque important. La clause accordant la priorité au CAA par rapport au contrat de travail a, dans les faits, rendu caduque la clause de licenciement anticipé, qui, sans cela, aurait limité la responsabilité de l’employeur. Les employeurs devraient examiner si les clauses prévalentes figurant dans les conventions commerciales ne compromettent pas involontairement leur capacité à mettre fin à un contrat de travail à des conditions raisonnables sur le plan commercial. D’après notre expérience, la clause du CAA relative à l’emploi était superflue et la « transaction commerciale » (business deal) concernant les modalités d’emploi aurait dû être codifiée de manière exhaustive et précise dans le contrat de travail.
3. Le choix du droit applicable est déterminant. La divergence entre l’Ontario (arrêt Howard) et la Colombie-Britannique (arrêt Neilson) quant à l’applicabilité de l’obligation de limiter le préjudice aux contrats à durée déterminée a été déterminante dans cette affaire. La règle ontarienne aurait pu aboutir à un résultat moins favorable pour l’employeur. Il est important de faire appel à des avocats spécialisés en droit du travail expérimentés, possédant une compréhension approfondie des règles divergentes entre les provinces, pour les mandats portant sur des opérations mettant en jeu différents territoires.
4. Les clauses de non-concurrence figurant dans les conventions commerciales bénéficient d’une plus grande déférence. Le fait que la Cour ait appliqué la clause de non-concurrence en tant qu’engagement commercial contraste avec l’examen approfondi auquel sont soumises les clauses de non-concurrence après l’emploi dans le contexte du droit du travail. Cela est conforme à la jurisprudence établie, mais n’en reste pas moins rassurant sur ce point.
5. Veillez à ce que l’ensemble des documents relatifs à la transaction soient cohérents. Cette affaire met en évidence l’importance, pour les employeurs qui concluent des opérations commerciales, de faire appel à des avocats spécialisés en droit du travail dès le début du processus afin de s’assurer que les clauses relatives à l’emploi figurant dans de multiples conventions sont cohérentes et permettent d’atteindre les objectifs visés.

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[1] 2026 BCCA 89.

[2] 2016 ONCA 256.

[3] 1988 CanLII 3051 (BCCA).

[4] 2020 BCCA 25.