Auteurs(trice)
Associée, Droit du travail et de l'emploi, Ottawa
Sociétaire, Régimes de retraite et avantages sociaux, Toronto
Congé en cas de maladie de longue durée
Au début de l’été, l’Ontario a instauré un congé sans solde avec protection de l’emploi pouvant aller jusqu’à 27 semaines (sur une période de 52 semaines) pour les employés qui ne peuvent pas exercer leurs fonctions et assumer leurs responsabilités en raison d’une maladie grave (qui peut être une maladie chronique ou épisodique).
Pour avoir droit à un congé de maladie de longue durée, l’employé doit avoir travaillé pendant au moins 13 semaines consécutives, et un praticien de la santé qualifié doit délivrer un certificat attestant que l’employé souffre d’une maladie grave et précisant la période pendant laquelle l’employé est incapable de travailler. Un « praticien de la santé qualifié » s’entend d’une personne ayant qualité d’exercer à titre de médecin, d’infirmière autorisée, d’infirmier autorisé ou de psychologue dans le territoire où l’employé est traité (ou toute autre catégorie de praticiens de la santé prescrite par la loi).
Il convient de noter que le congé en cas de maladie de longue durée est limité à un total de 27 semaines sur une période de 52 semaines, même si l’employé souffre de plusieurs maladies graves. En d’autres termes, au cours de la période de 52 semaines applicable, les employés admissibles n’ont pas le droit à 27 semaines de congé avec protection de l’emploi par maladie grave, mais plutôt à un maximum combiné de 27 semaines pour toute maladie grave. Toutefois, les employeurs doivent garder à l’esprit que les employés souffrant d’une maladie grave bénéficient également de certaines protections en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, car les employeurs ont l’obligation d’accommoder les employés aux prises avec un handicap dans la mesure où cela ne leur cause pas de préjudice injustifié. Par conséquent, lorsque son congé en cas de maladie de longue durée prend fin, l’employé peut passer à un congé de maladie « régulier » non rémunéré s’il reste incapable de travailler en raison de son état de santé.
Les employeurs devraient revoir et mettre à jour leurs politiques et pratiques en matière de congés afin qu’elles tiennent compte de ce nouveau congé légal. D’un point de vue pratique, les employeurs peuvent également souhaiter examiner comment le congé en cas de maladie de longue durée s’articule avec les prestations qu’ils offrent déjà à leurs employés, telles que les prestations d’invalidité de courte et de longue durée. Le droit de l’employé à un congé en cas de maladie de longue durée et son admissibilité à des prestations d’invalidité sont deux questions distinctes, mais liées. Selon les conditions d’admissibilité des politiques applicables en matière de prestations d’invalidité, les employés peuvent recevoir ou non des prestations d’invalidité pendant leur congé en cas de maladie de longue durée. Par conséquent, les employeurs sont encouragés à revoir leurs politiques en matière de congés et d’avantages sociaux afin de s’assurer qu’elles fonctionnent comme prévu à la lumière des nouvelles exigences.
Ce congé a été introduit par le projet de loi 229, intitulé « Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, six », modifiant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario.
Exigences concernant les renseignements relatifs à l’emploi
De plus, les employeurs de l’Ontario comptant 25 employés ou plus doivent désormais fournir par écrit à chaque nouvel employé les renseignements suivants avant son premier jour de travail :
- le nom officiel de l’employeur (ainsi que son nom commercial, s’il est différent);
- l’adresse et le numéro de téléphone de l’employeur, ainsi que le nom d’une personne-ressource;
- une description générale du lieu de travail prévu (c’est-à-dire sur place, à distance, etc.);
- le taux horaire ou autre taux de salaire à l’embauche ou la commission de l’employé à l’embauche (selon le cas);
- la période de paie (c.-à-d. aux deux semaines, deux fois par mois ou chaque mois) et le jour de paie habituel;
- une description générale des heures de travail prévues.
L’employeur qui est dans l’impossibilité de fournir les renseignements indiqués ci-dessus avant le premier jour de travail de l’employé doit les fournir dès que possible par la suite.
Bien que la législation n’exige pas que ces renseignements soient « codés en dur » dans le contrat de travail, l’intégration des renseignements requis dans le contrat de travail peut être le moyen le plus fiable pour les employeurs de prouver qu’ils ont satisfait à ces exigences. Par conséquent, les employeurs devraient envisager de mettre à jour leurs modèles de contrats de travail afin de tenir compte de ces exigences d’information.
Les règles concernant les renseignements relatifs à l’emploi ont été introduites par le Règlement de l’Ontario 477/24 modifiant le Règlement de l’Ontario 285/01 : Travail réputé exécuté, exemptions et règles spéciales prises en application de la LNE.
