Auteurs(trice)
Associée, Droit du travail et de l’emploi, Vancouver
Société, Droit du travail et de l’emploi, Calgary
Nombreux sont les employeurs canadiens qui insèrent des clauses de non-concurrence dans leurs contrats d’emploi pour protéger leurs intérêts commerciaux. Elles ont toujours retenu l’attention des tribunaux, et une proposition de modification au Code canadien du travail pourrait complètement interdire aux employeurs sous réglementation fédérale d’y avoir recours.
Cadre juridique actuel
À l’heure actuelle, les tribunaux canadiens soumettent les clauses de non-concurrence à un examen rigoureux. Ils présument généralement qu’elles sont inexécutoires en raison du déséquilibre des pouvoirs entre l’employeur et l’employé dans les négociations contractuelles. Ils les appliquent donc seulement dans des circonstances bien précises, soit lorsqu’elles ne vont pas au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger les droits exclusifs légitimes de l’employeur et qu’elles n’empêchent pas indûment l’employé de gagner sa vie ou d’exploiter ses talents.
L’Ontario a adopté une approche encore plus restrictive dans sa législation. En effet, depuis 2021, sa Loi de 2000 sur les normes d’emploi interdit presque toutes les clauses du genre, à l’exception de celles qui sont liées à la vente ou à la location à bail d’une entreprise ou qui visent les cadres supérieurs.
Propositions de modifications au cadre fédéral
Le 6 mai 2026, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-31, Loi no 2 d’exécution du budget de 2025, qui propose notamment de modifier le Code canadien du travail pour interdire aux employeurs de conclure des ententes de non-concurrence avec certains employés[1]. L’interdiction s’appliquerait aux employeurs des secteurs des banques, des télécommunications, de l’aviation, des chemins de fer, du transport interprovincial et des autres secteurs sous réglementation fédérale. Le projet de loi en est actuellement à la deuxième lecture à la Chambre des communes; il n’a pas encore été adopté.
Restrictions et principales définitions
Le projet de loi C-31 propose une définition large du terme « clause de non-concurrence » qui englobe toute condition interdisant à un employé, après la cessation de l’emploi, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité, qui est en concurrence avec l’entreprise fédérale de l’employeur[2]. Le projet veut aussi bannir toute « autre restriction liée à l’emploi », une catégorie encore plus large qui sera définie par le gouverneur en conseil dans un règlement et qui visera les employeurs qui tentent d’obtenir les mêmes effets qu’une clause de non-concurrence sans en imposer une explicitement ou qui tentent d’imposer « une restriction déraisonnable à la possibilité, pour un employé, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité »[3].
Exemptions
Comme la loi ontarienne, le projet de loi C-31 prévoit des exemptions limitées pour autoriser certaines clauses de non-concurrence.
- Transactions : Les clauses de non-concurrence sont permises en lien avec la vente ou le transfert d’une entreprise lorsque le vendeur devient un employé au terme de la transaction[4].
- Haute direction : Ne sont pas visés par l’interdiction les membres de la haute direction qui relèvent directement du premier dirigeant, y compris le président, le directeur de l’exploitation, le directeur financier, le chef des ressources humaines, le chef des systèmes d’information, le directeur de la technologie et le chef des affaires juridiques[5].
Autres dispositions
Le projet de loi prévoit aussi des protections contre les représailles, attribue à l’employeur le fardeau de prouver qu’une clause n’est pas visée par l’interdiction et limite dans le temps la validité des clauses de non-concurrence existantes.
- Protections contre les représailles : Le projet de loi interdit aux employeurs de congédier ou de rétrograder des employés qui refusent de se soumettre à une clause interdite ou de prendre des mesures disciplinaires contre eux[6].
- Fardeau de preuve : Il incombe à l’employeur de démontrer qu’une restriction contestée n’est pas une clause interdite ou qu’elle bénéficie d’une exemption[7].
- Clauses de non-concurrence existantes : Les clauses de non-concurrence déjà en place au moment de la prise d’effet de l’interdiction fédérale pourront demeurer valides pour une période transitoire d’un an seulement. Après ce délai, toute partie restante deviendra nulle[8].
Répercussions sur les employeurs
Si elles sont adoptées, les modifications interdiront les clauses de non-concurrence dans les contrats d’emploi des employeurs sous réglementation fédérale. Ainsi, ces derniers pourraient devoir s’appuyer davantage sur les clauses de confidentialité, de non-sollicitation et de propriété intellectuelle pour protéger leurs intérêts concurrentiels. Ils devraient commencer à examiner dès maintenant leurs contrats d’emploi et clauses restrictives et apporter proactivement les changements qui s’imposent.
Chez Osler, nous savons rédiger des clauses restrictives, des ententes de confidentialité et des ententes sur la propriété intellectuelle qui tiennent compte des risques de changement dans la jurisprudence et la législation. Nous aidons aussi les employeurs à faire appliquer ces dispositions lorsque d’anciens employés les enfreignent, notamment en obtenant des mesures injonctives et des dommages-intérêts.
[1] Projet de loi C-31, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, 45e lég., 1re sess., 2025, section 9 (première lecture 6 mai 2026).
[2] Projet de loi C-31, supra, art. 237.1.
[3] Projet de loi C-31, supra, art. 237.1.
[4] Projet de loi C-31, supra, art. 237.2(3)a).
[5] Projet de loi C-31, supra, art. 237.2(3)b)–d).
[6] Projet de loi C-31, supra, art. 237.3.
[7] Projet de loi C-31, supra, art. 237.4.
[8] Projet de loi C-31, supra, art. 273.
