Auteurs(trice)
Associé, Droit du travail et de l’emploi, Toronto
Sociétaire, Droit du travail et de l’emploi, Toronto
Dans une décision qui apporte des précisions bienvenues sur une question jusqu’alors en suspens dans le droit du travail ontarien, la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé, dans l’affaire Williamson v. Brandt Tractor Inc., 2026 ONCA 272 (l’affaire Williamson), que les revenus qu’un employé gagne dans un « poste moins bien rémunéré ou de rang inférieur » (lower paying or ranking position) pendant la période de préavis raisonnable prévue par la common law devaient généralement être déduits des dommages-intérêts qui lui sont dus. Cependant, l’affaire Williamson met également en évidence le lourd fardeau probatoire lié à l’analyse de la limitation du préjudice subi, ce qui en fait une décision « mitigée » pour les employeurs.
Contexte et décision
Dans l’affaire Williamson, au moment de son licenciement, l’employé travaillait pour l’employeur en tant que vendeur. À la suite de son licenciement, il n’a pas cherché un poste comparable dans la vente, mais a plutôt accepté un emploi de chauffeur de véhicule de livraison de pièces détachées qui était nettement moins bien rémunéré. Ce faisant, l’employé a déclaré qu’il souhaitait changer de carrière et qu’il était satisfait de son nouveau poste.
Lors du procès, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a jugé que l’employeur avait procédé à un congédiement injustifié et a accordé à l’employé des dommages-intérêts correspondant à la période de préavis raisonnable de 17 mois prévue par la common law. Le juge de première instance a refusé de déduire des dommages-intérêts dus à l’employé les revenus qu’il avait gagnés dans le cadre de son nouvel emploi pendant la période de préavis, au motif qu’il les avait gagnés dans le cadre d’un « poste moins bien rémunéré ou de rang inférieur » (lower paying or ranking position). Le juge de première instance s’est appuyé sur l’opinion concordante du juge K.N. Feldman dans l’affaire Brake v. PJ-M2R Restaurant Inc., 2017 ONCA 402 (l’affaire Brake), qui stipulait que, lorsqu’un employé visé par un congédiement injustifié est « [traduction libre] effectivement contraint d’accepter un poste de rang nettement inférieur parce qu’aucun poste comparable n’est disponible, le revenu qu’il gagne à ce poste ne constitue pas une limitation du préjudice subi et n’a pas à être déduit du montant que l’employeur doit lui payer ».
La Cour d’appel de l’Ontario a infirmé l’analyse du juge de première instance, estimant que, sous réserve de « circonstances supplémentaires » (additional circumstances)[1], le droit ontarien exige généralement que tous les revenus d’emploi gagnés pendant la période de préavis soient considérés comme une limitation du préjudice subi. En conséquence, la Cour d’appel a déduit les 32 881,43 $ que l’employé avait gagnés dans le cadre de son nouvel emploi pendant la période de préavis de l’indemnité tenant lieu de préavis de 17 mois à laquelle il avait par ailleurs droit.
Perspectives sur l’obligation de limiter le préjudice subi en Colombie-Britannique : l’affaire Zoehner et l’obligation d’accepter un emploi non comparable
Le raisonnement de la Cour d’appel dans l’affaire Williamson n’est pas propre à l’Ontario. Dans l’affaire Zoehner v. Algo Communication Products Ltd., 2023 BCSC 224 (l’affaire Zoehner), la Cour suprême de la Colombie-Britannique a examiné une question similaire concernant l’incidence des revenus provenant d’un emploi non comparable sur l’obligation de limiter le préjudice subi.
Dans l’affaire Zoehner, la Cour suprême de la Colombie-Britannique a estimé que le demandeur, qui avait travaillé pour un seul employeur pendant toute sa carrière et avait clairement fait part de son intention de prendre bientôt sa retraite, n’avait pas rempli son obligation de limiter le préjudice subi en ne déployant aucun effort sincère pour trouver un emploi pouvant raisonnablement remplacer celui qu’il avait. La Cour a estimé que, malgré la faible probabilité de trouver un emploi comparable, il aurait été raisonnable et conforme à l’obligation de limiter le préjudice subi que l’employé cherche un emploi à un salaire inférieur ou pour une durée limitée afin de compenser le préjudice qu’il avait subi. La Cour a donc ramené la période de préavis de 24 mois à 19,2 mois.
Les arrêts dans les affaires Williamson et Zoehner sont complémentaires en ce qu’ils établissent que les revenus provenant d’un emploi non comparable peuvent compenser les dommages-intérêts pour congédiement injustifié. Cependant, les faits diffèrent sur un point essentiel. Dans l’affaire Zoehner, la Cour a jugé que les employés peu susceptibles de trouver un emploi comparable pendant la période de préavis pouvaient être amenés à rechercher un emploi non comparable pour s’acquitter de leur obligation de limiter le préjudice subi. L’arrêt dans l’affaire Williamson, en revanche, ne traite pas de la question de savoir si les employés sont tenus de rechercher un emploi dans un « poste moins bien rémunéré ou de rang inférieur » (lower-paying or ranking position). Il confirme seulement que, si un employé gagne des revenus provenant d’un tel emploi pendant la période de préavis, de tels revenus seront généralement déduits de l’indemnité accordée.
L’arrêt dans l’affaire Williamson : la mauvaise nouvelle
Si l’arrêt dans l’affaire Williamson apporte des précisions utiles sur les revenus limitant le préjudice subi, il n’est pas entièrement favorable aux employeurs. Plus précisément, ilmet en évidence la difficulté à laquelle se heurtent les employeurs pour prouver qu’un employé a manqué à son obligation de limiter le préjudice subi. Dans ses motifs, la Cour d’appel affirme que, même lorsque les employés admettent expressément ne pas avoir pris de mesures pour obtenir un autre emploi comparable, il incombe à l’employeur d’établir qu’un tel emploi était effectivement disponible et que, si l’employé avait pris des mesures raisonnables, il aurait probablement obtenu un poste comparable. Dans la pratique, il s’agit d’un fardeau difficile à assumer. La preuve des efforts de l’employé de limiter le préjudice subi repose presque exclusivement entre ses mains, alors que les employeurs sont tenus de prouver non seulement ce que l’employé n’a pas fait, mais aussi ce que le marché du travail aurait offert s’il l’avait fait.
Le fait que la Cour d’appel se soit strictement appuyée sur la capacité de l’employeur à produire des preuves relatives au marché du travail rend l’arrêt dans l’affaire Williamson nettement moins favorable aux employeurs que celui dans l’affaire Zoehner. Au contraire, l’arrêt dans l’affaire Williamson suggère que les tribunaux de l’Ontario pourraient être réticents à réduire les dommages-intérêts dus pendant la période de préavis, à moins que l’employé ne gagne un revenu d’emploi pendant cette période, même si celui-ci ne fait que peu ou pas d’efforts pour trouver du travail. En conséquence, l’arrêt dans l’affaire Williamson constitue un autre exemple de divergence entre le droit du travail en Ontario et le droit du travail en Colombie-Britannique, au détriment des employeurs.
Conseils pratiques pour les employeurs
À la suite de l’affaire Williamson, les employeurs devraient, lors des négociations entourant un règlement ou au cours d’un litige, demander des renseignements complets sur tout revenu d’emploi gagné pendant la période de préavis raisonnable prévue par la common law, y compris les revenus provenant d’un travail non comparable, car cela pourrait réduire leur risque juridique. Cependant, l’affaire Williamson vient également souligner le fait que les employeurs devraient constituer dès le début un dossier probatoire faisant état des efforts de l’employé pour limiter le préjudice subi et des emplois disponibles sur le marché, notamment par le biais de recherches sur le marché du travail et de demandes de renseignements auprès de l’employé sur sa recherche d’emploi, ce qui pourrait aider les employeurs à s’acquitter du lourd fardeau probatoire qui leur est imposé par les tribunaux de l’Ontario.
Si vous avez des questions concernant les décisions évoquées dans ce billet de blogue ou si vous avez besoin d’aide concernant des réclamations pour congédiement injustifié ou des licenciements d’employés, veuillez communiquer avec un membre de l’équipe Droit du travail et de l’emploi d’Osler.
[1] Il convient de noter que la Cour d’appel ne précise pas en quoi consistent ces « circonstances supplémentaires ».
