Par Andrew MacDougall, John M. Valley, Joanna Cameron, et Jessie Armour
Évolution de la diversité : les femmes et autres groupes sous-représentés
Au cours de la dernière année, des rapports canadiens et internationaux qui suivent les progrès réalisés en matière de diversité au sein des conseils d’administration ont indiqué que la situation continuait de s’améliorer, quoique à un rythme plus lent que par les années passées, et beaucoup moins en ce qui concerne la représentation de la diversité aux postes de président du conseil d’administration et au sein des équipes de haute direction. La lenteur des progrès vers une représentation accrue des femmes au sein des équipes de haute direction dans de nombreux pays, jumelé à la perception négative des politiques de diversité aux États-Unis et aux défis croissants qu’elles soulèvent, suggère que le rythme de progression de la diversité au sein des conseils d’administration continuera de ralentir. De plus, les rapports sur la diversité non liée au sexe dans plusieurs pays indiquent que les minorités visibles, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes appartenant à la communauté LGBTQ2S+ demeurent considérablement sous-représentés au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction.
Évolution de la situation au Canada
Modification projetée de l’obligation, pour les sociétés assujetties à la LCSA, de présenter des renseignements relatifs à la diversité
Depuis le 1er janvier 2020, les sociétés ayant fait appel au public (généralement des sociétés ouvertes) régies par la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la LCSA) sont tenues de présenter des renseignements relatifs à la diversité touchant les « groupes désignés », au sens de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la LEE). En décembre 2023, Emploi et Développement social Canada a publié le rapport du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (le Groupe de travail) et a annoncé les engagements initiaux pris par le gouvernement pour moderniser la LEE. Ces engagements comprenaient la modification de la définition de « groupes désignés » pour : i) créer deux groupes désignés aux termes de la LEE : un pour les personnes noires et un pour les personnes 2ELGBTQI+, ii) remplacer le terme « Aboriginal Peoples » par le terme « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la LEE et mettre à jour la définition de manière à ce quelle inclue les Premières Nations, les Métis et les Inuits tout en veillant à ce qu’elle corresponde à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, iii) remplacer le terme « personnes issues de minorités visibles » par « personnes racisées » et mettre à jour la définition, et iv) mettre à jour la définition de « personnes handicapées » pour qu’elle corresponde à celle prévue par la Loi canadienne sur l’accessibilité et soit plus inclusive. Le gouvernement a indiqué que, pour donner suite à ces commentaires, il veillerait en premier lieu à ce que les communautés touchées et les organisations représentant les syndicats et les employeurs soient consultées.
Les recommandations de vote sont entrées en vigueur
En 2024, l’Institutional Shareholder Services [PDF] (disponible en anglais seulement) (ISS) a commencé à recommander de façon générale de voter contre, ou de s’abstenir de voter pour, le candidat à la présidence du comité des mises en candidature (ou son équivalent) des sociétés de l’indice composé S&P/TSX dont le conseil d’administration ne compte visiblement aucun membre issu de la diversité ethnique ou raciale et qui ne se sont pas engagées par écrit, de manière formelle et publique, à y ajouter au moins un membre issu de la diversité raciale ou ethnique au plus tard à la prochaine assemblée générale annuelle.
Dans un rapport, LGBTQ+ Corporate Directors Canada et l’Institute for Gender and the Economy de l’École de commerce Rotman de l’Université de Toronto ont indiqué que seulement 0,15 % des membres des conseils d’administration des sociétés inscrites à la cote de la TSX assujetties à l’obligation d’information sur la diversité s’identifiaient comme des personnes appartenant à la communauté LGBTQ.
Rapports sur la diversité au Canada
Les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont présenté sommairement les constatations qui ressortaient de leur examen de l’information rendue publique par les émetteurs en 2023 en vertu de leur obligation d’information concernant la diversité, dans l’Avis multilatéral 58-316 du personnel des ACVM [PDF], publié en octobre 2023. Les ACVM indiquent que 27 % des sièges aux conseils d’administration sont occupés par des femmes, soit une augmentation de trois points de pourcentage par rapport à 2022. La proportion de postes d’administrateurs vacants pourvus par des femmes est de 43 % (en légère baisse par rapport à 45 % en 2022). Les ACVM notent une légère augmentation du taux d’adoption de politiques écrites au sein des conseils d’administration (64 % contre 61 % en 2022) et l’adoption de cibles de représentation féminine aux conseils d’administration (43 % contre 39 % en 2022), mais peu de changement dans la proportion des émetteurs qui adoptent des cibles de représentation féminine à la haute direction (5 %).
En mai 2024, Innovation, Sciences et Développement économique Canada a publié son quatrième rapport annuel sur l’information rendue publique par les émetteurs en vertu de l’obligation prévue par la LCSA. Selon le rapport, en 2023, le pourcentage de représentation aux conseils d’administration était de 22 % pour les femmes, de 0,7 % pour les Autochtones, de 5 % pour les minorités visibles et de 0,5 % pour les personnes handicapées. Ces résultats étaient légèrement supérieurs à ceux de l’année précédente pour toutes les catégories, à l’exception des minorités visibles, qui ont légèrement reculé par rapport à 6 % en 2022. Le rapport a également révélé une certaine amélioration au niveau de la haute direction, où les femmes occupaient 29 % des postes de direction, les Autochtones, 0,5 %, les minorités visibles, 13 %, et les personnes handicapées, 0,5 %, soit une amélioration dans toutes les catégories, à l’exception des personnes handicapées, dont le pourcentage de représentation se situait à 1,2 % en 2022.
Dans un rapport (disponible en anglais seulement) publié en juin 2024, LGBTQ+ Corporate Directors Canada et l’Institute for Gender and the Economy de l’École de commerce Rotman de l’Université de Toronto indiquaient qu’ils avaient mené une étude sur les sociétés inscrites à la cote de la TSX assujetties à l’obligation d’information sur la diversité entre 2015 et 2022 afin de recenser les membres des conseils d’administration appartenant à la communauté LGBTQ+. Selon le rapport, seulement 0,15 % des administrateurs font partie de la communauté LGBTQ+, alors que Statistique Canada estime qu’en 2019, 4,4 % de la population canadienne se disait membre de la communauté LGBTQ+.
En novembre 2023, le Réseau des femmes exécutives (WXN) a publié son rapport [PDF] (disponible en anglais seulement) sur la représentation des femmes au sein des conseils d’administration et des équipes de direction des sociétés du FP500. Selon le rapport, en 2023, les femmes occupaient 34 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés du FP500, mais au cours de la période de trois ans commençant en 2020 et se terminant en 2023, le pourcentage de femmes occupant des postes de présidente du conseil d’administration n’a augmenté que de 0,8 point de pourcentage, passant de 12,2 % à 13 %. De même, selon le rapport, en 2022, les femmes constituaient 24,4 % des équipes de direction de toutes les sociétés du FP500 (seulement 15,8 % et 15,7 % dans le cas des sociétés du FP500 du secteur des mines, du pétrole et du gaz, et du secteur de la construction, respectivement) et qu’entre 2020 et 2023, le pourcentage de femmes occupant un poste de président ou de chef de la direction auprès des sociétés du FP500 n’avait augmenté que de 3,8 points de pourcentage, passant de 6,8 % à 10,6 %.
Toujours en novembre 2023, ISS-Corporate a procédé à un examen (rapport disponible en anglais seulement) de ses données relatives à certains conseils d’administration de sociétés ouvertes canadiennes. L’organisme a indiqué que, en date du 16 octobre 2023, le pourcentage de sièges aux conseils d’administration des sociétés canadiennes faisant partie du S&P/TSX occupés par des administrateurs de race blanche était de 87,3 %, alors que, selon le recensement de la population canadienne de 2021, près de 70 % de celle-ci est de race blanche. De plus, alors que 16,9 % des sociétés à grande capitalisation faisant partie de l’indice S&P/TSX 60 ne comptaient aucun membre issu de la diversité ethnique au sein de leur conseil d’administration, 33,1 % des autres sociétés faisant partie de l’indice composé TSX n’en comptaient aucun non plus.
Évolution de la situation dans le monde
Diversité en général
États-Unis
En vertu d’un changement de règle entré en vigueur le 14 décembre 2022, les sociétés inscrites au Nasdaq ont jusqu’en 2025 pour compter au sein de leur conseil d’administration au moins une femme et au moins une personne se disant appartenir à une minorité sous-représentée ou à la communauté LGBTQ+, ou pour se justifier dans le cas contraire. En octobre 2023, un jury du tribunal américain appelé United States Court of Appeals for the Fifth Circuit a confirmé la liberté du Nasdaq, à titre de participant au marché privé, d’imposer des conditions d’inscription aux sociétés qui choisissent de s’y inscrire. Toutefois, en février 2024, le tribunal a annulé (disponible en anglais seulement) l’avis du jury. Le 14 mai 2024, sous la présidence de tous les juges actifs, le tribunal a entendu les plaidoiries en assemblée plénière; on s’attend à ce qu’il rende sa décision sous peu.
En octobre 2023, la Californie a adopté une nouvelle loi obligeant les investisseurs en capital de risque ayant un lien avec la Californie à déposer un rapport annuel présentant des données démographiques détaillées sur les membres de l’équipe fondatrice des entreprises dans lesquelles ils investissent, y compris l’identité de genre, la race, l’origine ethnique, le statut de personne handicapée, l’appartenance à la communauté LGBTQ+, l’appartenance à la communauté des anciens combattants et le statut de résident de la Californie, à compter du 1er mars 2025. Cette loi sur l’information relative à la diversité pourrait toutefois être difficile à mettre en œuvre et donner lieu à des contestations judiciaires.
Dans une décision [PDF] (disponible en anglais seulement) rendue en juin 2023, la Cour suprême des États-Unis a statué que les programmes d’admission au Harvard College et à l’Université de la Caroline du Nord, qui considéraient la race comme l’un des nombreux critères servant à sélectionner les nouveaux étudiants, enfreignaient la clause sur l’égale protection des lois de la Constitution des États-Unis.
Cependant, en septembre 2023, le tribunal de district du district Est de l’État de Washington a rejeté une contestation [PDF] (disponible en anglais seulement) que le National Center for Public Policy Research avait présentée sous la forme d’une action dérivée intentée au nom de Starbucks Corporation à l’encontre de certains de ses administrateurs et dirigeants, et dans laquelle il demandait un jugement déclaratoire et une mesure injonctive au motif que certaines des initiatives de Starbucks en matière de diversité auraient enfreint l’article 1981 du Civil Rights Act de 1866, le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 et les lois anti-discrimination de l’État, et alléguait que les politiques constituaient une violation des obligations fiduciaires des administrateurs.
En plus des procédures judiciaires, les sociétés ont également fait face, au cours de la saison des procurations de 2024, à des propositions d’actionnaires (disponible en anglais seulement) qui remettaient en question leurs pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Selon les données recueillies pour le Conference Board par ESGAUGE, société d’analyse de données ESG, le nombre de propositions d’actionnaires liées à la DEI soumises à un vote dans les sociétés de l’indice Russell 3000 a presque doublé par rapport à 2023, mais l’appui à leur égard est passé de 19 % en 2023 à 13 % en 2024.
En réponse à ces contestations judiciaires, à l’activisme actionnarial et à l’intérêt des médias, les entreprises ont commencé à revoir la façon dont elles décrivent leur approche à l’inclusivité (disponible en anglais seulement), notamment en minimisant leur utilisation des objectifs en matière de DEI et les liens avec la rémunération. Par exemple, dans sa dernière circulaire de sollicitation de procurations, Starbucks n’associe plus 7,5 % des primes d’intéressement versées aux cadres à l’inclusion et à la diversité, et le modificateur de « représentation » de ses objectifs d’intéressement à long terme a été remplacé par un modificateur de « talent ». Chez Molson Coors, les « objectifs pour les gens et la planète » ont supplanté les objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et l’acronyme DEI a complètement disparu.
Le Royaume Uni
Les sociétés inscrites dans les segments « premium » ou « standard » de la liste officielle de la Financial Conduct Authority (FCA) au Royaume-Uni ont commencé à publier des rapports en 2024 selon la règle « appliquer ou expliquer », indiquant si elles comptent (i) au moins 40 % de femmes à leur conseil d’administration, (ii) au moins une femme occupant un poste supérieur (président, chef de la direction, administrateur indépendant principal ou chef des finances) à leur conseil d’administration, et (iii) un membre du conseil d’administration issu d’une minorité ethnique.
En septembre 2023, la FCA et la Prudential Regulation Authority du Royaume-Uni ont publié des documents de consultation (disponibles en anglais seulement) sur un projet de nouveau cadre réglementaire en matière de diversité et d’inclusion dans le secteur financier. Il s’agirait d’imposer aux sociétés du secteur financier de mettre en place une stratégie de diversité et d’inclusion, d’établir des cibles de diversité au sein du conseil d’administration, de la haute direction et de la main-d’œuvre en général et de recueillir, déclarer et communiquer des données sur la diversité.
Les propositions s’appliqueraient différemment aux entreprises, en fonction du nombre d’employés. Les règles définitives devaient être publiées en 2024; cependant, en mai 2024, la FCA a confirmé (disponible en anglais seulement) qu’elle avait suspendu ses propositions de collecte de données et d’établissement de cibles en matière de diversité en raison de préoccupations soulevées par l’enquête de la commission du Trésor de la Chambre des communes sur le sexisme dans la City, notamment les éventuels excès de réglementation et le fardeau réglementaire pesant sur les émetteurs concernés.
Représentation des femmes
États-Unis
À partir des données fournies par Equilar, 50/50 Women on Boards [PDF] (disponible en anglais seulement) a rapporté qu’aux États-Unis, les femmes occupaient 29 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000 en date du 31 décembre 2023. Cela représente une augmentation d’un point de pourcentage par rapport au 31 décembre 2022. Le rythme auquel on intègre des femmes aux conseils d’administration aux États-Unis ralentit. De 2020 à 2021, le pourcentage de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000 a augmenté de trois points de pourcentage. Toutefois, la progression a ralenti à deux points de pourcentage de 2021 à 2022 avant d’augmenter de seulement un point de pourcentage de 2022 à 2023. Alors que 37 % des nouveaux membres des conseils d’administration étaient des femmes, 60 % de ces nouveaux membres résultaient de l’ajout d’un siège au conseil d’administration plutôt que du remplacement d’un administrateur masculin. Par contre, et c’est un point positif, 55 % de ces sociétés sont paritaires ou comptent trois femmes ou plus au sein de leur conseil d’administration, soit une augmentation de 3 points de pourcentage depuis 2022. Fait intéressant, le rapport a souligné que, sur les 203 sociétés de l’indice Russell 3000 dont les chefs de la direction sont des femmes, 35 % d’entre elles sont paritaires et que, lorsqu’une femme occupe le poste de chef de la direction, de président du conseil d’administration ou de président du comité des mises en candidature, la représentation des personnes de couleur était de près de 20 % (comparativement à 17 % dans les organisations dans lesquelles il n’y a aucune femme à des postes de direction). En septembre 2024, 50/50 Women on Boards a indiqué qu’à la fin du mois de juin 2024, le pourcentage de sièges occupés par des femmes aux conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000 avait atteint 30 %.
En réponse à ces contestations judiciaires, à l’activisme actionnarial et à l’intérêt des médias, les entreprises ont commencé à revoir la façon dont elles décrivent leur approche à l’inclusivité, notamment en minimisant leur utilisation des objectifs en matière de DEI et les liens avec la rémunération.
Le Royaume Uni
Le rapport FTSE Women Leaders Review [PDF] (disponible en anglais seulement) publié en février 2024 a révélé qu’en 2023, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des 350 plus grandes sociétés ouvertes du Royaume-Uni avait atteint 42,1 %. En ce qui concerne la représentation au sein des comités de direction, le rapport a noté que le pourcentage de femmes occupant des postes de direction au sein des sociétés du FTSE 100 (comprenant à la fois le comité de direction et les personnes relevant directement de lui) a atteint 35,2 % (et 33,9 % dans les sociétés du FTSE 250, soit une augmentation par rapport à 32,8 % en 2022). Le rapport a souligné que ce résultat a été atteint sur la base de la divulgation volontaire et dépasse les résultats obtenus grâce aux quotas mis en place dans d’autres pays (sauf la France).
Australie
Selon le Watermark Search International 2024 Board Diversity Index (disponible en anglais seulement), parmi les sociétés faisant partie de l’indice S&P/ASX 300 en Australie, les femmes occupaient 36 % des sièges aux conseils d’administration en date du 1er janvier 2024, la moyenne étant de 39 % parmi les 100 premières sociétés de l’indice, 36 % parmi les 100 suivantes et 32 % parmi les 100 dernières. Le rapport indique également que seulement 9 % des membres des conseils d’administration des sociétés du S&P/ASX 300 n’étaient pas d’origine anglo-européenne, que les personnes autochtones n’occupaient que sept postes d’administrateurs et qu’il n’y avait que quatre membres des conseils d’administration appartenant ouvertement à la communauté LGBTQ+. Il s’agit d’une augmentation dans toutes les catégories, à l’exception de la représentation des personnes qui n’étaient pas d’origine anglo-européenne, qui a diminué légèrement par rapport à 10 % en 2023. (La représentation de la communauté LGBTQ+ n’était pas déclarée auparavant.) Aucune personne handicapée ne siégeait aux conseils d’administration des sociétés de l’indice ASX300.
Autres caractéristiques de diversité
Si la représentation des femmes demeure un axe important des initiatives mondiales visant à accroître la diversité parmi les postes de haute direction, la représentation d’autres personnes issues de la diversité continue de susciter un intérêt considérable. Divers termes sont utilisés pour décrire ces autres caractéristiques personnelles, et il est difficile de déterminer les caractéristiques sur lesquelles doit porter l’information au-delà du sexe. L’attention se porte souvent sur le statut de minorité visible, également désigné par la race, l’origine ethnique ou le sigle PANDC (personnes autochtones, noires et de couleur). D’autres groupes, comme les personnes handicapées et les personnes LGBTQ2S+, sont également considérés. Nous avons mis en lumière les évolutions constatées dans ces domaines au cours de la dernière année.
Diversité ethnique
Chaque année, l’étude Parker Review fournit des renseignements sur la diversité ethnique des sociétés ouvertes du Royaume-Uni. Sa mise à jour datée de mars 2024 [PDF] (disponible en anglais seulement) a, pour la première fois, élargi sa portée en examinant non seulement les membres des conseils d’administration issus des minorités ethniques, mais aussi la représentation des minorités ethniques au sein des équipes de haute direction. Le rapport a souligné que les membres de conseils d’administration issus de minorités ethniques représentaient 19 % des postes d’administrateurs parmi les sociétés du FTSE 100 et 13,5 % des postes d’administrateurs parmi les 250 sociétés suivantes du FTSE (une augmentation notable de 2,5 points de pourcentage par rapport à 2022). Au 31 décembre 2023, un total de 250 sociétés du FTSE avaient atteint la cible de compter au moins un membre du conseil d’administration issu des minorités ethniques d’ici décembre 2024. Il a été demandé aux sociétés du FTSE 250 d’établir une cible d’ici le mois de décembre 2023 pour le pourcentage de hauts dirigeants qui s’auto-identifient comme faisant partie d’une minorité ethnique. Elles auront jusqu’à décembre 2027 pour l’atteindre. Parmi les 82 sociétés du FTSE 100 qui ont fourni des données, 13 % des membres des équipes de haute direction étaient issus de minorités ethniques.
Selon le rapport intitulé Gender Diversity Index Report [PDF] (disponible en anglais seulement) de 2023 de 50/50 Women on Boards, les personnes de couleur occupent 18,2 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés de l’indice Russell 3000 (les femmes de couleur, à hauteur de 7,3 % et les hommes de couleur, à hauteur de 10,9 %). En 2023, selon un rapport d’Ascend Pinnacle et du Centre de leaders pour conseils d’administration de KPMG [PDF] (disponible en anglais seulement) publié en septembre 2023, des personnes d’origine asiatique occupaient 6,4 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés du Fortune 1000, et 46 % des sociétés du Fortune 1000 comptaient au moins une personne d’origine asiatique au sein de leur conseil d’administration (soit une augmentation par rapport à 41 % en 2022).
LGBTQ2S+
Selon une étude publiée en octobre 2023 [PDF] (disponible en anglais seulement) par l’Association of LGBTQ+ Corporate Directors et le professeur Wouter Torsin de l’École de gestion de l’Université de Liège, 1,3 % des sièges aux conseils d’administration des sociétés du Nasdaq aux États-Unis étaient occupés par des personnes qui s’identifiaient comme des personnes appartement à la communauté LGBTQ+ en 2022.
Malgré les progrès réalisés à ce jour pour accroître la proportion de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés ouvertes, la progression a ralenti et l’information portant sur la représentation des femmes parmi les équipes de haute direction donne à penser que les progrès continueront de ralentir ou de stagner.
Handicaps
L’indice DEI (Disability Equality Index), une initiative conjointe de Disability:IN et de l’American Association of People with Disabilities, comprend maintenant 750 sociétés qui soumettent volontairement des renseignements sur leurs pratiques d’inclusion des personnes handicapées. D’après le rapport de 2024 sur l’indice DEI (disponible en anglais seulement), 11 % des sociétés du marché américain incluses dans l’indice ont un membre du conseil d’administration qui s’identifie comme handicapé (une augmentation notable par rapport à 7 % en 2023) et 8 % mentionnent le handicap dans les documents qui régissent les mises en candidature des membres du conseil d’administration.
Malgré les progrès réalisés à ce jour pour accroître la proportion de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés ouvertes, la progression a ralenti et l’information portant sur la représentation des femmes parmi les équipes de haute direction donne à penser que les progrès ralentissent ou stagnent. De plus, l’information portant sur la représentation des personnes ayant d’autres caractéristiques de diversité confirme que leur représentation au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction est bien inférieure à leur représentation au sein de la population générale.
