Pratiques de divulgation
en matière de diversité 2024

Exemples de chefs de file novateurs :

Société financière IGM inc.

La politique de diversité de la société énonce un certain nombre de critères de recherche et de sélection qui doivent être remplis dans le cadre des nominations au conseil et à la direction principale dans le but d’atteindre la composition et la dynamique optimales au sein du conseil et à l’échelle d’IGM.

À cette fin, les nominations au conseil et à la direction principale doivent être faites selon les critères suivants :

• suivre des protocoles de recherche qui vont au-delà du réseau de relations des membres du conseil ou de la direction principale en poste et permettent ainsi de repérer une proportion raisonnable de candidats qui s’identifient à un ou à plusieurs groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à savoir les femmes, les personnes qui font partie des minorités visibles, les Autochtones ou les personnes handicapées;
• exiger que les cabinets de recrutement, s’il y a lieu, contribuent à repérer des candidats qui sont des femmes et des candidats qui font partie d’autres groupes désignés;
• examiner la candidature de personnes provenant de milieux et proposant des points de vue différents qui se démarquent par l’expérience, les titres et diplômes, les compétences, les qualités personnelles, la culture générale et la connaissance de certains secteurs d’activité;
• tenir compte de critères de diversité supplémentaires pour établir la composition et la dynamique optimales du conseil et de la direction principale.

Automotive Real Estate Investment Trust

Dans le cadre de sa recherche de nouveaux membres du conseil et de la haute direction, le comité de gouvernance, de rémunération et de mise en candidature (le comité GRMD) du conseil a tenu compte, et continuera de tenir compte, du niveau de représentation des femmes et de la diversité au sein du conseil et de la direction. Pour atteindre cet objectif, il surveille le niveau de représentation des femmes au sein du conseil et aux postes de haute direction et, s’il y a lieu, recrute des candidates qualifiées dans le cadre du processus global de sélection et de recrutement du FPI en vue de pourvoir les postes vacants, les postes créés ou autres postes, selon les besoins, au sein du conseil et à la haute direction. Lorsqu’une candidate qualifiée peut offrir au FPI un ensemble de compétences ou un point de vue unique (que ce soit en raison de ses caractéristiques de diversité ou autres), le comité GRMD entend normalement sélectionner une telle candidate plutôt qu’un candidat masculin. Lorsque le comité GRMD estime qu’un candidat et une candidate offrent au FPI sensiblement le même ensemble de compétence et les mêmes points de vue, le comité tiendra compte de nombreux autres facteurs au-delà de la diversité et du niveau global de représentation féminine pour décider du candidat à qui l’offre sera faite.

Exemples de chefs de file novateurs :

Mines Agnico Eagle Limitée

La société a lancé, en 2021, le Programme de bourses d’études et de perfectionnement Leanne Baker, programme qui a pour but d’accélérer l’avancement des femmes qui souhaitent accéder à un poste de direction par l’intermédiaire d’un programme de mentorat et de formation de deux ans. Le programme, qui en est maintenant à sa troisième cohorte, a contribué à l’accès à une promotion dans le cas de 64 % des participantes issues des deux premières cohortes.

Boat Rocker Media Inc.

La société a lancé, en 2023, un programme de mentorat pour les employés qui met l’accent sur les femmes et les membres des minorités visibles les plus talentueux qui ont été repérés et qui sont susceptibles de se voir offrir une promotion ou un élargissement de leurs attributions.

Exemples de chefs de file novateurs :

Société financière IGM inc.

Les groupes-ressources sont un élément essentiel de la stratégie d’IGM en matière de DEI. Le nombre de membres a augmenté de 300 % d’un exercice à l’autre dans les sept groupes-ressources (DiverseAbilities, les groupes-ressources représentant les Autochtones, les femmes et les identités 2SLGBTQIA+, le Conseil consultatif sur la cause noire ainsi que les groupes panasiatique et écologique) dirigés par des employés et des membres sur le terrain, qui alignent leurs programmes et initiatives sur la stratégie et les priorités opérationnelles d’IGM en matière de DEI.

Enbridge Inc.

Enbridge compte neuf groupes de ressources des employés, qui sont dirigés par des employés et appuyés par la société et qui font ce qui suit :

• promouvoir la compréhension et le soutien des groupes historiquement sous-représentés;
• former les membres et les alliés et créer des occasions de perfectionnement pour eux; et
• promouvoir un environnement de travail diversifié et inclusif.

Les groupes de ressources des employés en question sont les suivants :

• CARES — proches aidants + alliés

• Connect — employés de toutes les générations + alliés
• DAN (Diverse Abilities Network) — personnes handicapées + alliés
• EDGE (Ethnically Diverse Group of Employees) — employés de diverses origines ethniques/raciales + alliés
• FEMINEN — femmes ingénieures et technologues + alliés
• IERG (Indigenous Employees Resource Group) — employés autochtones + alliés
• Prism Energy — membres de la communauté 2SLGBTQ+ + alliés
• VTRN — membres actifs et anciens membres des forces armées
  + alliés
• Women@Enbridge — femmes + alliés

Exemples de chefs de file novateurs :

Killam Apartment Real Estate Investment Trust

Killam est un employeur partenaire du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion depuis 2020. Ce partenariat permet à ses employés d’accéder à des conseils d’experts, notamment une infolettre mensuelle, un référentiel des connaissances et des webinaires mensuels. Les employés de l’ensemble de l’organisation sont encouragés à participer à une formation sur la diversité qui est offerte plusieurs fois par mois. Killam offre également une formation en personne sur la diversité et une formation ciblée sur la diversité de genre et l’inclusion au travail. En 2023, les employés de Killam ont suivi 230 cours de formation uniques sur la diversité.

Banque Canadienne Impériale de Commerce

Les programmes de DEI de la CIBC comprennent :

• la continuation de sa formation immersive Donner l’exemple dans un souci d’équité et d’inclusion, qui a été suivie par 95 % de son équipe de direction mondiale;
• la promotion du nouveau contenu de formation en ligne développé en partenariat avec l’Université des Premières Nations du Canada pour aider les membres de l’équipe à comprendre l’histoire unique des peuples autochtones au Canada.

Les Compagnies Loblaw Limitée

En 2023, la formation DEI était un facteur considéré dans la carte de pointage ESG aux fins des paiements à effectuer aux membres de la haute direction dans le cadre du régime incitatif à court terme. En 2023, Loblaw avait pour objectif de donner à tous les collègues et employés une formation DEI sur l’inclusion et l’alliance inclusive (97 % des collègues de l’entreprise visés devaient suivre la formation obligatoire, et la formation DEI devait être déployée parmi les franchisés et propriétaires ainsi que les employés, et un suivi des données d’achèvement devait être initié). La société a atteint son objectif.

Exemples de chefs de file novateurs :

Roots Corporation

En 2020, Roots a créé un conseil de la diversité, de l’égalité, de l’équité et de l’inclusion (le conseil DEEI) composé d’employés ayant pour mandat de gérer des initiatives, de soulever des questions et de faire progresser des programmes axés sur la diversité et l’inclusion. Le conseil DEEI est un groupe interfonctionnel d’employés, composé notamment du chef de la direction et de plusieurs membres de la haute direction. De plus, dans le but d’accroître la diversité au sein de la gouvernance de la société, Roots est devenue signataire de l’engagement des PDG de l’initiative BlackNorth, qui reconnaît la nécessité de créer des possibilités pour les personnes noires au Canada. Dans le cadre de cet engagement, Roots s’est engagée à ce que 3,5 % au moins des postes au sein du conseil d’administration et de la haute direction soient occupés par des dirigeants noirs d’ici 2025.

Saputo inc.

Le conseil exécutif pour la diversité, l’équité et l’inclusion (conseil exécutif DEI), composé de la chef de la direction des ressources humaines, de la présidente et chef de l’exploitation (International et Europe) de Saputo ainsi que d’employés de chacune de ses divisions fait la promotion d’un environnement de travail diversifié et inclusif. La chef de la direction des ressources humaines est tenue périodiquement au courant du progrès du conseil exécutif DEI et présente annuellement au conseil un compte rendu sur les questions de diversité, d’équité et d’inclusion.

Exemples de chefs de file novateurs :

IA Société financière

IA Société financière a lancé en 2023 sa première campagne annuelle d’auto-identification volontaire, qui rappelle aux employés l’importance de mieux se connaître pour favoriser concrètement la diversité, l’équité et l’inclusion.

Lancée auprès de la majorité des employés au Canada, cette initiative permet à la société d’obtenir le portrait canadien de l’organisation, de mieux comprendre les données démographiques de sa main-d’œuvre et d’identifier les actions prioritaires à déployer. Pour cette première campagne, la société a obtenu un taux de participation de 73 % (à l’exclusion de certaines filiales au Canada).

Les Compagnies Loblaw Limitée

Au début de l’année 2024, la société a mené un sondage auprès du conseil et de la direction afin de déterminer le nombre et la proportion des personnes qui s’identifiaient comme appartenant à un ou plusieurs des groupes désignés au sens de la Loi canadienne sur les sociétés par actions. La participation au sondage était volontaire et, par conséquent, les résultats représentent seulement les personnes qui ont choisi de participer au sondage et peuvent ne pas être totalement représentatifs de la représentation des groupes désignés au sein du conseil ou de la direction.

Ressources Teck Limitée

En 2022, Teck a réalisé son deuxième sondage sur l’inclusion et la mobilisation à l’échelle de l’entreprise afin de s’appuyer sur les données de base recueillies dans le cadre du premier sondage en 2020 et d’obtenir de plus amples renseignements sur l’inclusion et la diversité, la mobilisation des employés et la culture en milieu de travail. Les résultats du sondage visaient à orienter l’élaboration continue d’un plan stratégique sur l’inclusion et la diversité, et la société prévoit de mener le sondage de nouveau en 2024 pour faire le bilan des progrès qu’elle a accomplis.

Parmi les autres mesures prises par Teck pour surveiller les progrès réalisés dans la constitution d’un bassin de futures dirigeantes, mentionnons les suivantes :

• examiner de manière proactive les plans de perfectionnement des femmes très performantes et à fort potentiel;

• veiller à ce que les plans de relève de la haute direction comprennent des femmes;
• repérer les personnes talentueuses pour les programmes de perfectionnement en leadership et les encourager à postuler à des postes de niveau hiérarchique supérieur.

Exemples de chefs de file novateurs :

CGI Group inc.

La société s’emploie à promouvoir l’inclusion numérique pour les étudiants de tous âges en améliorant l’accès à l’enseignement des technologies et au mentorat, et en réduisant les inégalités en préparant les élèves à réussir dans une société fondée sur le numérique. Par exemple, en collaboration avec ses partenaires, son programme phare mondial, STIM@CGI, initie les jeunes, principalement issus de populations sous-représentées, aux sciences, aux technologies, à l’ingénierie et aux mathématiques. CGI a également créé plusieurs programmes permettant à de jeunes adultes de faire carrière dans le domaine des TI ou permettant à des personnes de recevoir des formations et d’acquérir de nouvelles compétences en vue d’un changement de carrière grâce à des initiatives comme l’U’DEV, l’école de codage de CGI en France et au Maroc, qui mène à un diplôme reconnu et à un emploi de développeur qualifié à CGI.

Banque de Montréal

L’engagement de BMO envers la diversité, l’équité et l’inclusion s’étend à la création d’occasions d’affaires durables, qui créent une société inclusive et une économie florissante, et comprend les engagements suivants :

• la mise en œuvre du programme EMpower 2.0 de BMO, un programme d’avantages pour les communautés de 40 milliards de dollars sur cinq ans à l’intention des communautés locales à l’échelle de la Banque aux États-Unis. Plus de 16 milliards de dollars serviront à venir en aide à la Californie. Cet engagement comprend la progression de l’accès à la propriété, la croissance des petites entreprises, le renforcement des communautés et la création d’une société plus équitable.
• l’élargissement de la portée du programme américain Des affaires sans obstacles de BMO de 8 à 22 États. Depuis le lancement du programme à la fin 2020, 80 millions de dollars de prêts aux petites entreprises ont été approuvés, finançant plus de 3 400 entreprises sous-représentées.
• l’attribution d’une somme de 230 000 $ dans le cadre du programme de bourse BMO rend hommage aux femmes pour soutenir les plans de croissance de haut niveau de 20 entreprises appartenant à des femmes en Amérique du Nord.
• l’offre d’occasions de réseautage, de mentorat et d’affaires dans le cadre du programme de développement de la diversité des fournisseurs de BMO, Ascension de BMO, en faisant plus que doubler, d’une année à l’autre, les dépenses d’approvisionnement de BMO auprès d’entreprises diversifiées certifiées de niveau I.
• l’amélioration des offres de prestations de BMO pour les réservistes militaires afin de leur offrir une plus grande tranquillité d’esprit sur le plan financier pendant les périodes de formation militaire et/ou de déploiement. Un congé non rémunéré avec protection de l’emploi a également été mis à la disposition des employés dont un membre de la famille est réserviste, ce qui leur offre une plus grande souplesse pour s’occuper de leurs proches pendant qu’un membre de la famille est en service.

Exemples de chefs de file novateurs :

Mines Agnico Eagle Limitée

La société continue de repérer et de contribuer à lever les barrières systémiques à la présence et à l’avancement des femmes dans le secteur minier. Elle a également continué de diriger ses efforts vers l’augmentation du nombre de femmes qu’elle embauche et vers leur avancement dans son équipe, et elle suit les progrès de l’avancement des femmes et fait rapport sur ce sujet, mais elle ne fixe pas de pourcentage ni de quota à cet égard. Dans l’élaboration de ses plans d’avenir, la société a multiplié ses efforts afin d’inclure des candidats issus de la diversité des genres dans sa planification de la relève et ses initiatives en matière de recrutement, et elle continuera de le faire. Plus particulièrement, les équipes chargées du recrutement ont reçu des formations pour les aider à éviter la discrimination dans le processus de recrutement et à faire de l’inclusion de bassins de candidats issus de la diversité des genres une priorité lors de la tenue des entrevues, dans la mesure du possible.

Finning

Finning s’est engagée à remanier, s’il y a lieu, ses processus de gestion du personnel afin de réduire ou d’éliminer les biais systémiques et d’améliorer la qualité des décisions. Elle continue également de veiller à ce que la composition démographique de son personnel soit diversifiée, tant de façon visible qu’invisible, afin de mieux refléter la nature mondiale de ses activités et de sa clientèle, de sorte que sa culture soit celle où tout le monde se sent en sécurité et valorisé, et a un sentiment d’appartenance.

Exemples de chefs de file novateurs :

Intact Financial financière

Intact s’est engagée à avoir un milieu de travail juste et inclusif. À ce titre, elle a mis en place un cadre solide et des processus normalisés conçus pour fournir un soutien objectif et impartial à toutes les étapes du processus de rémunération.

Intact surveille de près les données collectées sur la rémunération afin d’évaluer l’équité salariale; en 2023, après quelques ajustements concernant l’échelon, la situation géographique et la fonction, elle a observé dans l’ensemble de ses activités canadiennes d’assurance ce qui suit :

• dans l’ensemble, les femmes gagnaient un dollar pour chaque dollar gagné par les hommes;
• les personnes noires et de couleur gagnaient en moyenne 99cents pour chaque dollar gagné par les employés ne s’identifiant pas comme des personnes noires ou personnes de couleur.

La Banque Toronto-Dominion

La TD examine régulièrement ses structures et pratiques pour s’assurer qu’elles fonctionnent de la manière prévue et que les résultats sont appropriés. En 2023, la banque a travaillé en collaboration avec un tiers fournisseur pour effectuer une analyse statistique détaillée de la rémunération afin d’évaluer les différences éventuelles dans les résultats en fonction du sexe et de l’ethnicité. En tenant compte de facteurs comme le niveau, la géographie et les fonctions, l’examen a permis de conclure qu’à la fois pour le salaire de base et la rémunération totale :

• les femmes en général gagnaient plus de 99 cents pour chaque dollar gagné par les hommes;
• les personnes faisant partie d’une minorité visible au Canada gagnaient plus de 99 cents pour chaque dollar gagné par les personnes ne faisant pas partie des minorités visibles;
• les employés faisant partie des minorités aux États-Unis gagnaient un dollar pour chaque dollar gagné par des personnes non issues des minorités.

La banque utilise ces examens pour surveiller activement les résultats en matière de rémunération et apporter les ajustements appropriés afin de renforcer la cohérence et l’équité.

Exemples de chefs de file novateurs :

La Banque Toronto-Dominion

En 2020, la TD a adopté un objectif visant à augmenter la représentation combinée de Noirs, d’Autochtones et de membres des minorités dans tous ses postes de vice-président et supérieurs en Amérique du Nord à 25 % d’ici 2025, avec un accent particulier sur les efforts en vue d’augmenter la représentation des Noirs et des Autochtones. La banque est en bonne voie d’atteindre son objectif. Au 31 octobre 2023, la représentation combinée des Noirs, des Autochtones et des personnes issues des minorités à ces niveaux s’établissait à 24,3 %.

Enbridge inc.

En novembre 2020, la société a fixé des objectifs en matière de représentation d’au moins 40 % de femmes et 20 % de groupes ethniques et raciaux sous-représentés au conseil d’ici 2025. En plus des groupes désignés stipulés dans la Loi canadienne sur les sociétés par actions et ses objectifs de représentation des femmes et des groupes ethniques et raciaux sous-représentés, Enbridge croit que des aspects supplémentaires en matière de diversité sont également importants et nécessaires à l’échelle de son organisation, notamment la diversité des points de vue, des perspectives et des expériences de vie pouvant comprendre, entre autres choses, l’éducation, la langue, l’expression de genre, l’orientation sexuelle ainsi que les valeurs et les croyances.

Exemples de chefs de file novateurs :

Cameco Corporation

Le conseil d’administration de Cameco s’est engagé à établir des relations durables et de confiance avec les communautés où la société exerce ses activités, dont une grande partie se trouve dans le nord de la Saskatchewan. La politique de diversité de la société exige qu’au moins un administrateur ait un patrimoine autochtone et soit originaire de la Saskatchewan pour faire comprendre au conseil d’administration la culture, le patrimoine, les valeurs, les croyances et les droits des peuples autochtones locaux. L’un des candidats aux postes d’administrateur (13 %) est un Autochtone. La représentation des administrateurs ayant un patrimoine autochtone est prise en compte lors de la recherche et de la sélection des candidats à l’élection ou à la réélection des membres du conseil d’administration.

Les employés autochtones représentent 50 % du personnel des exploitations de Cameco dans le nord de la Saskatchewan. Afin de continuer à renforcer et à soutenir le personnel autochtone de la société, Cameco offre un soutien solide et des possibilités de perfectionnement à ses employés qui résident dans le nord de la Saskatchewan, dont la majorité sont des Autochtones. Cela comprend les pratiques de Cameco en matière d’acquisition et de développement des talents, les ententes de collaboration et de participation avec les communautés du Nord et ses agents de liaison communautaires situés dans le nord de la Saskatchewan. De plus, Cameco compte une équipe dévouée d’employés au sein de son service des relations avec les intervenants et du développement durable au siège social de Saskatoon ainsi que des représentants des ressources humaines dans ses quatre exploitations du nord de la Saskatchewan et au siège social. Ces derniers se concentrent sur le soutien des employés du nord de la Saskatchewan.

Groupe TMX limitée

Le Groupe TMX est déterminé à trouver des solutions concrètes à long terme afin d’attirer plus d’investissements dans les entreprises appartenant à des Autochtones, de réduire les obstacles qui empêchent les entreprises autochtones de s’inscrire en bourse et de faire en sorte qu’il soit plus facile pour les investisseurs de trouver des entreprises qui intègrent l’enjeu de la réconciliation à leurs pratiques d’entreprise.

Voici quelques exemples des initiatives que le Groupe TMX a prises et des activités qu’il a réalisées en 2023 dans les domaines du développement des affaires, de la commandite communautaire et du perfectionnement des talents qui contribuent à ses efforts de réconciliation :

• Les dirigeants de la société ont accueilli un large éventail de parties prenantes de l’écosystème minier du pays à l’occasion de la cérémonie d’ouverture des marchés pour célébrer le secteur minier canadien, notre événement phare du congrès de l’Association canadienne des prospectus et entrepreneurs. L’événement a réuni d’importants représentants du gouvernement de presque toutes les régions minières du Canada, ycompris des groupes autochtones, des organisations sectorielles et des autorités de ré
• Le 16juin 2023, le chef de la direction a accueilli des dirigeants du Ralliement national des Métis au Centre de marché TMX, où ils ont discuté des défis uniques auxquels sont confrontées les entreprises appartenant à des Métis et des solutions durables qu’ils pourraient mettre en œuvre, collectivement, pour favoriser leur participation dans les marchés boursiers du Groupe
• Le 27 juin 2023, des propriétaires d’entreprises, des entrepreneurs et des militants autochtones, de même que des alliés des autochtones et des partenaires autochtones du secteur des services financiers se sont joints à des dirigeants du Groupe TMX pour l’ouverture du marché afin de célébrer le Mois national de l’histoire autochtone. Le Groupe TMX a également accueilli le marché des arts autochtones (Indigenous Arts Market), qui a mis en vedette des propriétaires d’entreprises, des entrepreneurs et des partenaires autochtones ainsi que des alliés des autochtones, lesquels ont fait montre de leur talent dans le cadre d’une exposition diversifiée de culture et de créativité.
• La chef des affaires juridiques et des affaires générales de l’entreprise et secrétaire générale a participé à une causerie avec des membres de la haute direction du Downie & Wenjack Fund pour souligner la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation de 2023.
• Le GroupeTMX a commandité la conférence annuelle du Conseil canadien pour l’entreprise autochtone (CCEA), à laquelle des représentants du Groupe TMX ont assisté. En 2023, le Groupe TMX a achevé la phase 2 du programme de certification Relations progressistes avec les Autochtones du CCEA. Le programme de certification RPA offre une évaluation indépendante du rendement des entreprises dans quatre domaines clés : les actions de leadership, l’emploi, le développement des affaires et les relations communautaires.
• Le 24octobre 2023, le Groupe TMX a tenu la première Journée des investisseurs autochtones de la TSX (TSX Indigenous Investor Day). L’événement a permis à des entrepreneurs et des entreprises d’établir des liens avec des investisseurs potentiels et de réunir des acteurs de l’industrie pour discuter de stratégies visant à favoriser la croissance d’entreprises dirigées par des Autochtones, ce qui est bénéfique pour ces entreprises et ces investisseurs et, ultimement, tous les Canadiens
• Le Groupe TMX s’est associé à l’Indigenomics Institute pour soutenir son premier événement Indigenomics on Bay Street, qui a eu lieu les 21 et 22 novembre 2023 et qui a réuni des acteurs clés des marchés financiers qui sont engagés à l’égard de la réconciliation économique avec les Autochtones et font la promotion d’un engagement significatif envers les entreprises détenues par des Autochtones.

Exemples de chefs de file novateurs :

Killam Apartment Real Estate Investment Trust

En 2021, Killam s’est engagée à accroître la diversité de ses employés, y compris une augmentation de 25 % d’ici 2025 de la représentation des employés actuels qui s’identifient comme des personnes racisées, des personnes handicapées ou des personnes membres de la communauté LGBTQ2S+. Au 31 décembre 2023, cet objectif avait été atteint, avec une augmentation de 57 % de cette représentation par rapport aux niveaux de 2020. Au 31 décembre 2023, 1 % des employés de Killam s’identifiaient comme des personnes non binaires.

Aritzia inc.

La société a recruté et sélectionné des membres du conseil d’administration et des candidats à la haute direction qui représentent une diversité de compréhension des affaires, d’attributs personnels, de capacités et d’expérience. Les agences de recrutement engagées pour aider le conseil d’administration ou le comité de rémunération et de mise en candidature à trouver des candidats pour le conseil d’administration sont tenues d’inclure parmi les candidats des femmes, des membres des minorités visibles, des Autochtones et des personnes LGBTQ+. En ce qui concerne la représentation actuelle de la diversité au sein de la société, les membres du conseil d’administration et de la haute direction se sont volontairement auto-identifiés comme membres de divers groupes comme suit : trois membres du conseil d’administration et candidats aux postes d’administrateur sur dix (30 %) se sont auto-identifiés comme des femmes, un membre du conseil d’administration et candidat à un poste d’administrateur sur dix (10 %) s’est auto-identifié comme un membre d’une minorité visible, et un membre du conseil d’administration et candidat à un poste d’administrateur sur dix (10 %) s’est auto-identifié comme membre de la communauté LGBTQ2+.

Exemples de chefs de file novateurs :

AECON Group inc.

En 2023, la société a mis en œuvre une politique d’aménagement du lieu de travail actualisée, dont la conception a été dirigée par le groupe-ressources d’employés pour les personnes vivant avec un handicap d’Aecon.

Air Canada

En juin 2023, Air Canada a publié son tout premier plan d’accessibilité, qui décrit ses engagements en faveur de l’amélioration de l’accessibilité pour les clients et les employés ayant un handicap et de l’élimination des obstacles auxquels ils se heurtent. Ce premier plan couvre la période de 2023 à 2026 et la société fera rapport de ses progrès après les deux premières années. Air Canada a également adopté le programme Tournesol des handicaps invisibles, un programme qui permet aux clients ayant un handicap invisible de porter un cordon Tournesol pour indiquer discrètement qu’ils ont un handicap invisible et qu’ils auront besoin d’un peu plus de temps ou de patience.

Exemples de chefs de file novateurs :

Transat A.T. inc.

Pour l’exercice 2024, 25 % des objectifs du régime incitatif à long terme de Transat sont directement liés à la responsabilité d’entreprise ainsi qu’au développement d’une culture d’inclusion. Le régime incitatif à long terme s’applique à tous les membres de la direction ainsi qu’aux gestionnaires ayant un niveau hiérarchique leur permettant d’exercer une influence sur les orientations de Transat en la matière, ce qui constitue selon elle la meilleure pratique.

Kinross Gold Corporation

Les objectifs du régime incitatif à court terme de Kinross de 2023 pour l’équipe de la haute direction comprenaient des objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance qui représentaient 5 % de la prime. Il s’agissait notamment d’objectifs de diversité qui, pour 2023, comprenaient la mise en œuvre d’une stratégie significative en matière de DEI et la réussite de la majorité des sites de la société dans la réalisation de leurs objectifs en la matière.

Exemples de chefs de file novateurs :

CGI Group Inc.

Les associés de CGI en Allemagne ont élaboré une nouvelle application Teams, également utilisée maintenant au Canada : le formulaire de rétroaction sur la diversité (« FRD »). Grâce au FRD, les associés de CGI ont à présent la possibilité de partager aisément leurs expériences en matière de DEI, de sensibiliser les gens aux défis existants et, surtout, de contribuer à sa stratégie DEI.