Pratiques de divulgation
en matière de diversité 2024

La diversité au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction des sociétés ouvertes canadiennes

Par Andrew MacDougall, John M. Valley, Joanna Cameron, et Jessie Armour

Aperçu

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Un retour sur les dix dernières années

Nous sommes heureux de vous présenter cette dixième édition du Rapport sur les pratiques de divulgation en matière de diversité d’Osler. Ce n’est pas sans fierté que nous constatons que notre rapport est devenu la principale publication sur les pratiques de diversité des sociétés ouvertes canadiennes. Il couvre tous les émetteurs cotés en bourse assujettis à des obligations de déclaration sur la représentation des femmes en vertu des lois canadiennes sur les valeurs mobilières ainsi que toutes les sociétés assujetties à des exigences de déclaration sur la représentation des femmes, des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA). En plus de présenter des statistiques concernant les femmes et d’autres groupes issus de la diversité au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction, nous fournissons également de l’information sur les progrès réalisés en matière de diversité à l’échelle nationale et internationale, ainsi que sur les pratiques exemplaires.

Nous avons lancé notre rapport en 2015 dans le but de mieux informer les membres des conseils d’administration et des équipes de haute direction afin qu’ils puissent cerner, aborder et articuler les enjeux liés à la diversité au sein de leurs entreprises, et, ainsi, de renforcer les sociétés canadiennes dans leur ensemble. Au cours des dix dernières années, ce même élan nous a amenés à faire évoluer et à améliorer notre rapport de la façon suivante :

• En 2016, nous avons ajouté les noms des sociétés où la représentation des femmes au conseil d’administration et à la haute direction avait atteint 50 % afin de montrer qu’il est possible d’atteindre l’équité entre les sexes.
• En 2018, nous avons ajouté des données sur la représentation des femmes parmi les nouvelles nominations aux postes d’administrateur, ainsi qu’aux postes de président du conseil d’administration et de chef de la direction.
• En 2019, nous avons commencé à souligner les pratiques exemplaires en matière de divulgation afin d’aider les entreprises qui cherchaient à améliorer la présentation de leur information sur la diversité et, par extension, leurs pratiques en matière de diversité.
• En 2020, nous avons ajouté de l’information sur la représentation des femmes au sein de toutes les sociétés régies par la LCSA et ajouté des données sur la représentation des femmes aux postes de président de comité, ainsi que des renseignements sur la diversité non liée au sexe communiqués par les sociétés régies par la LCSA.
• En 2021, nous avons ajouté des détails sur les sociétés qui ne sont pas régies par la LCSA et qui ont volontairement divulgué des renseignements sur la diversité non liée au sexe.
• En 2023, nous avons ajouté une ligne de tendance montrant l’augmentation, sur cinq ans, du nombre de sociétés comptant 50 % ou plus de femmes au conseil d’administration et 50 % ou plus de femmes à la haute direction.
• En 2024, nous avons commencé à faire état du nombre de chefs de la direction issus des minorités visibles.

Dans la présente édition, nous soulignons les progrès accomplis et mettons en avant les sociétés qui ont fait un effort conscient pour améliorer leurs pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) et celles qui ont réussi à cet égard.

Pour produire un tel rapport, il faut un village : des gens qui partagent un même objectif et qui travaillent ensemble avec passion. Et cela serait impossible sans le dévouement des coauteurs du rapport, l’enthousiasme de notre équipe d’étudiants bénévoles et le soutien de notre fabuleuse équipe de marketing à Osler.

J’ai eu le plaisir de corédiger tous nos rapports au cours des dix dernières années. Lorsque j’ai lancé le projet de publier un tel rapport en 2015, j’étais convaincu de son importance, mais je n’étais pas conscient de l’impact qu’il finirait par avoir, des ferventes réactions qu’il susciterait ou de la quantité de travail qu’il exigerait. J’ai été heureux de partager cette tâche avec John Valley, qui a coécrit huit des neuf dernières éditions avec moi, et avec Joanna Cameron, qui s’est jointe à l’équipe cette année. Je suis extrêmement reconnaissant du soutien indéfectible du cabinet et de mes collègues d’Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l. au fil des ans.

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Le rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité 2024 présente des renseignements de nature générale seulement; il ne constitue pas un recueil de conseils juridiques ou de conseils professionnels de quelque autre nature. Nous vous recommandons d’obtenir des conseils particuliers propres à votre situation. Pour plus de renseignements, veuillez communiquer avec le groupe de conseillers en gouvernance d’entreprise d’Osler. 

Introduction

Les sociétés ouvertes canadiennes ont fait beaucoup de chemin au cours des dix dernières années. Les femmes qui siègent à des conseils d’administration ne font plus l’exception; c’est plutôt la représentation symbolique des femmes aux conseils d’administration qui fait désormais l’exception. En effet, le nombre moyen de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés inscrites à la cote de la TSX est passé de moins d’une femme à 2,37 femmes par conseil d’administration. Ce qui est le plus réjouissant, c’est que la représentation des minorités visibles au sein des conseils d’administration a presque doublé, passant de 5,5 % en 2020 (première année où cette mesure a été enregistrée) à 10,2 % cette année. Les équipes de haute direction sont également devenues plus diversifiées. Elles comptent désormais en moyenne 2,07 femmes (contre 1,44 en 2015) et 0,96 membre des minorités visibles (contre 0,5 en 2020).

Toutefois, cette année, nos résultats laissent entendre que l’élan en faveur de la diversité s’essouffle au Canada. L’augmentation d’une année sur l’autre de la représentation des femmes aux conseils d’administration est la plus faible que nous ayons observée depuis 2016 (année de la deuxième édition de notre rapport), et nous avons constaté une baisse marquée du rythme auquel les femmes sont intégrées aux conseils d’administration par rapport aux dernières années. Il est tout aussi préoccupant de constater que la proportion de membres des minorités visibles, d’Autochtones et de personnes handicapées au sein des conseils d’administration des sociétés régies par la LCSA n’a presque pas évolué par rapport à l’année dernière.

Les membres de la haute direction issus de la diversité s’expriment

Cette année, nous nous sommes entretenus avec des membres de la haute direction issus de la diversité pour connaître leur point de vue sur la création d’entreprises offrant davantage de diversité, d’équité et d’inclusion. Ils nous ont également fait part de leurs espoirs et de leurs craintes quant à l’évolution possible de la situation. Vous trouverez les liens vers les enregistrements de ces entretiens dans le chapitre « Diverse Voices/Voix de la diversité » de la version en ligne de notre rapport. Nous tenons à remercier tous ceux et toutes celles qui ont participé, pour leur soutien fort apprécié à la production de notre rapport.

Ralentissement des progrès de la représentation des femmes aux conseils d’administration

De 2015 à 2023, l’augmentation d’une année sur l’autre de la proportion de sièges aux conseils d’administration occupés par des femmes s’est établie en moyenne à 2,1 points de pourcentage chaque année. Nous nous attendions à ce que le pourcentage moyen de sièges aux conseils d’administration occupés par des femmes dépasse enfin 30 % cette année. Toutefois, les conseils d’administration canadiens ont manqué cet objectif, quoique de peu, les femmes occupant seulement 29,8 % des sièges disponibles, soit une augmentation de seulement 1,3 point de pourcentage par rapport à l’an dernier, ce qui représente la plus faible augmentation annuelle depuis 2016.

Comme nous l’avons mentionné l’année dernière, la représentation accrue des femmes au sein des conseils d’administration au cours des dernières années n’a pas été uniforme dans l’ensemble des sociétés inscrites en bourse, et l’amélioration a été principalement attribuable aux sociétés de l’indice composé S&P/TSX. Au sein des sociétés faisant partie de cet indice, les femmes occupent 38,1 % des sièges au conseil d’administration, contre seulement 23,1 % au sein des sociétés qui n’en font pas partie. Ce résultat n’est pas surprenant, car la diversité des émetteurs de l’indice composé S&P/TSX a fait l’objet d’une attention particulière de la part des investisseurs institutionnels. Nos données font état d’une augmentation du nombre de femmes siégeant aux conseils d’administration chaque fois que l’Institutional Shareholder Services a apporté des modifications à ses lignes directrices en matière de vote par procuration, modifications qui se sont généralement concentrées en premier lieu sur les sociétés de l’indice composé S&P/TSX.

Les 38,1 % de sièges aux conseils d’administration des sociétés de l’indice composé S&P/TSX occupés par des femmes représentent une augmentation de près de deux points de pourcentage par rapport à 2023, ce qui correspond à la moyenne à long terme. Cependant, il est révélateur que, parmi les sociétés de l’indice S&P/TSX 60, l’augmentation n’a été que de 1,5 point de pourcentage, pour atteindre 39,7 %. Nous avons également constaté une baisse marquée du pourcentage de femmes nommées à des sièges nouvellement créés ou devenus vacants aux conseils d’administration. Il est tombé à 40,4 % par rapport au taux record de 45,3 % constaté l’an dernier.

Les sociétés dirigées par des femmes obtiennent de meilleurs résultats en matière de diversité

En examinant nos données, nous avons constaté que le niveau de diversité était beaucoup plus élevé lorsque des femmes occupent des postes à la haute direction. Bien que les femmes occupent en moyenne 29,8 % des sièges aux conseils d’administration, lorsque le poste de président du conseil est occupé par une femme, les femmes représentent, en moyenne, environ 39 % du conseil d’administration et, lorsque celui de chef de la direction est occupé par une femme, les femmes représentent, en moyenne, environ 35 % du conseil d’administration.

Pas de changement dans la représentation des autres groupes diversifiés au sein des conseils d’administration

Ces dernières années, la représentation des minorités visibles au sein des conseils d’administration des sociétés régies par la LCSA a également connu une augmentation rapide depuis le début de la divulgation de cette information en 2020. Toutefois, cette année, seulement 10,2 % des sièges des conseils d’administration étaient occupés par des membres des minorités visibles, soit le même pourcentage que l’année dernière. Nous avons également constaté que le pourcentage de personnes handicapées siégeant à des conseils d’administration n’avait pas évolué et que la proportion de sièges aux conseils d’administration des sociétés régies par la LCSA occupés par des Autochtones était en légère baisse (de 0,1 point de pourcentage, pour s’établir à 1,0 %).

La diversité parmi les équipes de haute direction continue de progresser lentement

Parmi les sociétés assujetties à l’obligation d’information sur la diversité, on compte en moyenne environ deux femmes par équipe de haute direction (ce qui représente en moyenne environ 21 % de l’équipe de haute direction). Toutefois, ce chiffre représente une augmentation de seulement trois quarts de point de pourcentage par rapport à 2015 (où l’on comptait en moyenne 1,27 femme à la haute direction). Malgré ces progrès, la proportion de sociétés dont le poste de chef de la direction est occupé par une femme est tombée à 4,5 % (contre 5,2 % en 2023).

Nous avons également constaté une légère augmentation de la proportion de membres des minorités visibles au sein des équipes de haute direction des sociétés assujetties à l’obligation de la LCSA. On compte désormais près de un membre des minorités visibles par équipe de haute direction (0,96), contre une moyenne de 0,88 l’an dernier.

Les perspectives de progression continue de la diversité sont minces

Il a été signalé que les sociétés ouvertes américaines font marche arrière et réexaminent leur approche à l’égard de la DEI ou, à tout le moins, les renseignements qu’elles communiquent au sujet des initiatives en matière de DEI, en réponse aux récentes contestations judiciaires visant des initiatives de certaines sociétés en matière de DEI et des pressions exercées par les clients dans certaines régions du pays. En comparaison, nous n’avons pas constaté de changement important dans les pratiques de divulgation des sociétés canadiennes ni dans le rythme auquel les sociétés ont adopté des cibles pour la représentation des femmes au conseil d’administration ou à la haute direction.

Dans le même temps, cependant, certaines des forces externes historiques qui militent en faveur de nouveaux changements sont devenues moins efficaces. Les investisseurs institutionnels et les sociétés de services-conseils en matière de vote par procuration se concentrent actuellement sur les cibles de diversité des conseils d’administration, à savoir une cible de 30 % pour ce qui est de la représentation des femmes et une cible de 1,0 membre pour ce qui est de la représentation des membres issus de la diversité raciale. En ce qui concerne la représentation des femmes, la moyenne actuelle au sein des sociétés de l’indice composé S&P/TSX est proche de la cible de 30 %. Toutefois, la cible de représentation des membres issus de la diversité raciale n’a pas eu beaucoup d’incidence cette année, car les sociétés de l’indice composé S&P/TSX ne comptent en moyenne que 0,5 membre issu de la diversité raciale au sein de leur conseil d’administration. De plus, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur les changements à apporter aux règles de divulgation de la diversité. Les sociétés canadiennes n’ont pas adopté de cibles volontaires supérieures à la cible de 30 % préconisée à l’origine par le 30% Club, et elles ne semblent pas avoir été inspirées ou influencées par le Défi 50-30 du gouvernement fédéral.

En l’absence de nouvelles pressions, il semble que la poursuite des progrès en matière de diversité dépendra de la reconnaissance par les sociétés de la valeur stratégique de l’amélioration des pratiques de DEI et de la constitution d’un bassin de hauts dirigeants compétents et diversifiés.

Points saillants

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Nous sommes conscients que les sociétés utilisent une variété de termes et d’expressions pour désigner les différentes caractéristiques de la diversité dont il est question dans le présent rapport. Chacune d’entre elles fait ses propres choix à cet égard. Puisque notre rapport est fondé sur l’information fournie par les sociétés en application des obligations d’information qui leur incombent en vertu de la loi, nous avons privilégié les termes et expressions employés dans la loi pour éviter toute confusion. Par conséquent, nous avons choisi d’utiliser le terme « Autochtones » pour désigner les Indiens, les Inuits et les Métis, aussi appelés « peuples autochtones » et « peuples indigènes ».

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• Évolution de la diversité : les femmes et autres groupes sous-représentés