« Œuvrer pour les travailleurs » veut dire plus de travail pour les employeurs

Le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l’Ontario (le ministère) a publié un document de consultation dans lequel il demande au public de lui faire part de ses observations et de ses commentaires alors qu’il élabore, et prévoit d’élaborer, des règlements concernant de nouvelles règles relatives à l’affichage de postes. Les nouvelles exigences relatives à l’affichage de postes résultent de la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre qui a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la LNE), pour y ajouter une nouvelle partie III.1, et de la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq (le projet de loi 190), qui, à la date du présent billet, en est à la deuxième lecture. Les modifications ne sont donc pas encore en vigueur. Le ministère demande aux membres intéressés du public (y compris les employeurs) de répondre d’ici le vendredi 20 septembre 2024.

Nouvelles exigences relatives à l’affichage de postes

Les nouvelles exigences relatives à l’affichage de postes viennent modifier de façon importante la façon dont les employeurs embauchent et recrutent en Ontario. Par suite de l’ajout de la partie III.1 et du projet de loi 190, la LNE exigera que les employeurs :

• fournissent des renseignements sur la fourchette de rémunération pour le poste;
• indiquent s’ils ont recours à l’intelligence artificielle (IA) pour « trier, évaluer ou sélectionner des candidats »;
• omettent toute exigence relative à l’expérience canadienne;
• indiquent si l’annonce concerne un poste vacant existant ou non;
• fournissent certains renseignements aux candidats ayant passé une entrevue.

Définitions

La mise en œuvre des nouvelles règles relatives à l’affichage de postes nécessite des définitions précises. Le ministère demande l’avis du public sur la définition de termes clés tels que « intelligence artificielle », « annonce publique de poste » et « entrevue ». La portée de ces définitions se répercutera sur l’étendue des obligations des employeurs.

Exigences relatives à la fourchette de rémunération

Dans le souci de renforcer la transparence du processus d’embauche pour les candidats, il est proposé d’apporter à la LNE des modifications exigeant que les annonces publiques de postes mentionnent la rémunération ou la fourchette de rémunération prévue. Le ministère demande des commentaires sur la limite raisonnable de l’étendue de la fourchette et sur les exemptions possibles à une telle exigence pour les postes à rémunération élevée. Le ministère demande en particulier si une limite de 40 000 $ est appropriée et si les postes pour lesquels la rémunération prévue est d’au moins 200 000 $ devraient être exemptés.

Compte tenu de la diversité de l’expérience et de la formation que les candidats peuvent avoir pour certains postes, nous pensons qu’une fourchette de 40 000 $ posera dans la pratique des problèmes à de nombreux employeurs, en particulier compte tenu du seuil d’exemption proposé de 200 000 $, dont on peut légitimement prétendre qu’il est trop élevé.

Divulgation du recours à l’IA dans le processus d’embauche

La prolifération de l’IA dans divers secteurs d’activité a suscité un débat sur les conséquences éthiques et juridiques de la mise en place de nouvelles technologies faisant appel à l’IA, y compris eu égard à la protection de la vie privée. Les modifications apportées à la LNE obligeront les employeurs à indiquer dans leurs annonces publiques de postes s’ils ont recours à l’IA pour « trier, évaluer ou sélectionner des candidats ». La définition proposée de l’IA est la suivante :

Un système automatisé qui, pour des objectifs explicites ou implicites, fait des déductions à partir d’entrées qu’il reçoit afin de générer des résultats tels que des prévisions, des contenus, des recommandations ou des décisions qui peuvent influer sur des environnements physiques ou virtuels.

L’IA étant un concept évolutif, les diverses normes et les divers principes et cadres réglementaires proposent des définitions légèrement différentes qui peuvent poser des problèmes aux organisations qui s’efforcent de s’y conformer, en particulier aux employeurs qui font affaire dans plusieurs territoires. 

Par exemple, bien que la définition proposée soit étroitement alignée sur la définition de « système d’IA » de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), il est toujours question d’« IA » au lieu de « système d’IA ». Cette définition diffère également des définitions figurant dans le projet de Loi sur l’intelligence artificielle et les données du Canada(partie 3 du projet de loi C-27), de la Loi sur l’intelligence artificielle de l’Union européenne, du cadre de gestion des risques du National Institute of Standards and Technology (NIST) des États-Unis et des normes de l’Organisation internationale de normalisation (ISO) relatives à l’IA (par exemple, ISO/IEC 22989:2022). Néanmoins, la définition de l’OCDE a du poids à l’échelle mondiale et peut servir de point de départ.

Plusieurs aspects de la définition proposée nécessitent une analyse approfondie dans le cadre de cette consultation. Par exemple :

• la question de savoir si la définition est trop complexe ou trop vague, ce qui la rendrait difficile à comprendre et à appliquer pour les organisations;
• la question de savoir si des termes tels que « faire des déductions » ou « influer sur les environnements physiques ou virtuels » sont suffisamment clairs ou ouverts à l’interprétation (par exemple, on peut se demander si le terme « faire des déductions » se rapporte exclusivement à l’apprentissage automatique ou vise à englober même les méthodes traditionnelles fondées sur des règles);
• la question de savoir si la distinction entre objectifs explicites et objectifs implicites est claire ou significative.

Ce n’est pas toutes les applications d’IA qui jouent un rôle important dans le cadre du processus d’embauche. Par exemple, un filtrage de base par mots-clés (qui s’apparente à une recherche par mots-clés) peut jouer un rôle négligeable dans les décisions d’embauche. Il sera essentiel que les exemptions offrent un juste équilibre entre la protection des employés et la prise en compte des préoccupations des employeurs, y compris le fardeau administratif lié à la divulgation et la gestion des conséquences de la divulgation, telles que le maintien d’un avantage concurrentiel.

En l’absence de clarté suffisante, les organisations pourraient interpréter la définition de manière différente, ce qui pourrait entraîner des problèmes de conformité ou des litiges. Une définition complexe ou vague pourrait nuire à l’efficacité de la mise en place de l’IA et dissuader les employeurs de l’adopter en raison des risques de non-conformité. En conséquence, les employeurs risquent de passer à côté des avantages que l’IA peut offrir dans le processus d’embauche.

En plus des commentaires sur la définition de l’IA, le ministère demande s’il devrait y avoir des exemptions à une telle exigence et si la déclaration d’un employeur divulguant qu’il a recours à l’IA dans le cadre du processus d’embauche dissuaderait les candidats de postuler à un poste affiché.  

Interdiction d’inclure des exigences relatives à l’expérience canadienne

Les modifications apportées à la LNE interdiront aux employeurs d’inclure dans une annonce publique de poste ou dans n’importe quel formulaire de candidature afférent des exigences relatives à l’expérience canadienne. Le ministère demande si une telle interdiction rendrait l’Ontario plus attrayant aux yeux des nouveaux arrivants et si certains emplois devraient être exemptés d’une telle interdiction.

Divulgation d’un poste vacant existant

Le ministère cite un sondage réalisé en 2023 qui suggère que 50 % des responsables du recrutement affichent des offres d’emploi sans avoir l’intention d’embaucher dans un avenir proche. Bien que nous n’ayons pas examiné l’étude et que nous ne puissions pas nous prononcer sur sa méthodologie, cela ne correspond pas à notre expérience en matière de conseil aux employeurs. Cependant, se fondant sur le sondage en question, le projet de loi 190 propose d’exiger que les annonces publiques de postes incluent une déclaration indiquant si l’annonce concerne un poste vacant existant ou non. Le ministère souhaite savoir si les employeurs devraient être tenus de divulguer également la date approximative (sans que l’on ait plus de précisions sur cette date approximative) où le poste deviendra vacant et si les employeurs comptant moins de 25 employés devraient être exemptés d’une telle obligation.

Obligation d’informer les candidats ayant passé une entrevue

Le ministère est apparemment préoccupé par le fait que les employeurs réduisent à des personnages fictifs les candidats passés en entrevue en ne les informant pas de l’état de leur candidature, même après les avoir passés en entrevue. Le projet de loi 190 propose que les employeurs soient tenus de fournir certains renseignements sur l’état de la candidature aux candidats qu’ils ont passés en entrevue, ce qui signifie que les candidats non retenus pour une entrevue seraient exclus. Le ministère sollicite l’avis du public sur les points suivants :

• la définition du terme « entrevue »;
• la nature des renseignements que l’employeur devrait être tenu de fournir;
• le délai dans lequel l’employeur doit fournir les renseignements (30 jours ont été proposés);
• la question de savoir si la façon de fournir les renseignements doit aussi être réglementée;
• la question de savoir si les employeurs comptant moins de 25 employés devraient être exemptés.

Participer à la consultation publique

L’objectif déclaré du ministère est « d’obtenir des commentaires qui informeront la mise en œuvre fluide de ces nouveaux domaines de réglementation, de façon à ne pas imposer trop de formalités administratives aux employeurs tout en procurant aux chercheurs d’emploi la certitude qu’ils méritent ». Malgré l’acquiescement sommaire du ministère à la volonté d’éviter les « formalités administratives », à tout le moins certains employeurs pourraient trouver que les nouveaux règlements pris en vertu de la LNE ajoutent de lourdes exigences de conformité au processus d’embauche. Nos clients nous disent que l’imposition de nouveaux obstacles dans le processus d’embauche, combinés à d’autres modifications apportées récemment à la LNE (par exemple, la politique de surveillance électronique et le cadre pour les travailleurs des plateformes numériques), pourrait ne pas faire de l’Ontario un territoire où il est attrayant de faire des affaires ou ne pas aider à réduire l’écart de productivité entre le Canada et ses homologues mondiaux.

Le ministère accepte les commentaires du public jusqu’au vendredi 20 septembre 2024, à l’adresse postale et à l’adresse électronique indiquées ci-dessous.

Par la poste :
Consultation sur des règlements pris en vertu de la LNE
Direction des politiques de l’emploi et du travail et des politiques ministérielles
Ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences
400, avenue University, 15^e étage
Toronto ON M7A 1T7

Courriel : [email protected]