Une conversation avec Andrea Wood

Andrew MacDougall : Je suis Andrew McDougall, associé au sein du groupe de droit des sociétés d’Osler et coauteur du rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité. J’ai le plaisir d’accueillir Andrea Wood. Andrea est vice-présidente à la direction et chef des affaires juridiques et de la gouvernance ainsi que membre de l’équipe de haute direction de TELUS Corporation. Elle siège également au conseil d’administration de TELUS comme secrétaire générale. Par son leadership, elle fait progresser l’objectif social de TELUS, ce qui permet à l’entreprise d’être un chef de file mondial en matière de durabilité. Bénévole active, elle siège au conseil d’administration de plusieurs organismes communautaires et représente la haute direction de TELUS à Connections, une initiative de la base qui soutient le réseautage et la croissance professionnelle des femmes dans l’ensemble de l’entreprise. Elle a également été reconnue comme la lauréate du prix Blakes Judy L. Wilson pour la diversité en 2024 décerné par les Canadian General Counsel Awards. J’ai demandé à Andrea de se joindre à moi aujourd’hui pour me faire part de son point de vue sur la diversité, en particulier au niveau de la haute direction. Andrea, merci d’être venue. J’aimerais entrer directement dans le vif du sujet, car ça fait maintenant plusieurs années que la diversité est sur toutes les lèvres. Nous en sommes à la dixième édition de notre rapport annuel. Est-ce que vous pensez que l’importance accordée à la diversité au cours de ces dix dernières années va commencer à s’essouffler en raison du recul qui se produit actuellement aux États-Unis au chapitre de la DEI?

Andrea Wood : Oh boy, Andrew, j’espère que non. Je pense que le Canada est un environnement qui diffère de celui des États-Unis. J’espère et je crois que nous avons un plus grand consensus social sur le sujet de la diversité et de son importance. J’espère également que les entreprises continueront à voir et à comprendre l’intérêt commercial de la diversité. Chez TELUS, nous croyons sincèrement que la diversité est importante non seulement parce qu’elle est juste, mais aussi parce qu’elle nous permet de mieux comprendre notre clientèle et les collectivités que nous soutenons. J’espère donc que cet intérêt commercial continuera d’inspirer les entreprises à maintenir l’accent sur la diversité au Canada, même si les choses changent un peu aux États-Unis.

Andrew MacDougall : En bien, et TELUS fait figure de leader principal. Cette année, comme les années précédentes, sa divulgation a toujours compté parmi les présentations exemplaires, lorsque, en préparation du rapport, nous examinons ce que fait TELUS, certaines des initiatives qu’elle met en œuvre et ce qu’elle fait au-delà du strict minimum. Cette année, on a pu constater dans notre rapport que les entreprises continuaient d’expliquer ce qu’elles faisaient, qu’elles poursuivaient de multiples initiatives. Certaines présentations ont légèrement changé. Je pense que la seule différence, c’est que les chiffres sont moins spectaculaires qu’au cours des années précédentes. J’aimerais savoir ce que vous pensez du fait qu’il commence à y avoir un ralentissement au niveau de l’appréciation, du nombre de femmes au sein des conseils d’administration.

Andrea Wood : Eh bien, encore une fois, j’espère que ce ralentissement n’est que temporaire. Ça veut dire qu’on s’en sort encore très bien. Comme vous le savez, nous avons fixé une cible pour notre conseil d’administration. Ce qui se passe chez TELUS ne correspond pas aux chiffres que vous avez mentionnés, Andrew. Au niveau du conseil d’administration, notre cible est de 40 % pour chaque sexe, et nous n’avons pas eu de mal à dépasser cette cible d’une année à l’autre. À l’heure actuelle, 46 % des membres indépendants de notre conseil d’administration sont des femmes.

Andrew MacDougall : C’est fantastique, parce que même parmi les entreprises de l’indice S&P/TSX 60, la proportion de sièges occupés par des femmes au sein des conseils d’administration est de 39,6 %, même pas tout à fait au seuil de 40 %. Vous vous en sortez donc définitivement mieux que certaines des plus grandes entreprises du Canada.

Andrea Wood : Eh bien, merci. Nous en sommes très fiers. Et on pense que ça a contribué à renforcer notre conseil d’administration. On a aussi des cibles, bien sûr, pour d’autres groupes en quête d’équité. Notre cible est de trois pour les minorités visibles, les Autochtones, les personnes appartenant à la communauté LGBTQ2+ et les personnes handicapées. Et on a également atteint cette cible. Nous sommes très attachés à l’idée que notre conseil d’administration reflète la population canadienne dans son ensemble, ce qui nous permet de voir et de comprendre ce que vivent les différentes collectivités du Canada et, surtout, ce qu’elles attendent de nous.

Andrew MacDougall : C’est formidable. Je trouve ça super que le conseil d’administration soit le reflet de la population canadienne en général grâce à tous ces changements. Andrea, quel est le plus grand changement dans la dynamique du conseil d’administration que vous avez remarqué depuis que TELUS a mis l’accent sur la diversité?

Andrea Wood : Je pense que la première chose, c’est que nous avons des gens qui remettent plus souvent en question les perspectives qui nous confortent. Un élément qui, je pense, a contribué à instaurer un dialogue sain au niveau du conseil d’administration est qu’on a mis en place un programme de mentorat pour tous les nouveaux administrateurs. On pense vraiment que cette approche de mentorat et d’encadrement a permis à nos nouveaux administrateurs de contribuer plus rapidement et plus aisément, de sentir qu’ils sont libres de dire ce qu’ils pensent et qu’ils sont soutenus par leurs collègues administrateurs.

Andrew MacDougall : Est-ce que vous pourriez nous en dire un peu plus? Nous dire en quoi consiste dans les faits l’approche du mentorat?

Andrea Wood : Bien sûr. Chaque nouvel administrateur se voit attribuer un ancien administrateur en guise de mentor. Ce mentor n’est pas forcément une personne d’un certain âge, mais chaque nouvel administrateur est associé à un administrateur qui a une certaine ancienneté au sein de notre conseil d’administration. Ce mentor encadre le nouvel administrateur. Comme tout le monde, nous avons un programme d’orientation des administrateurs très solide, mais ce mentorat vient le compléter et permet au mentor de fournir un encadrement qui permet peut-être au nouvel administrateur de comprendre certains des courants sous-jacents qui peuvent se produire au niveau du conseil, et de mieux comprendre les réactions des autres administrateurs à certaines suggestions, quelles qu’elles soient, juste pour les aider à s’acclimater rapidement au contexte social, culturel et commercial de ce qui se passe dans les réunions du conseil.

Andrew MacDougall : J’aime beaucoup cette idée, parce que vous placez les gens dans une nouvelle situation et vous leur permettez de se sentir bienvenus et de contribuer plus rapidement qu’ils ne le feraient autrement, et vous tirez vraiment parti des compétences qu’ils apportent d’une manière qui n’aurait peut-être pas été possible sans ce programme. C’est une excellente initiative. Pour parler de l’entreprise en général, Andrea, puisque vous participez de près aux initiatives de TELUS, quelle est, selon vous, la meilleure initiative, ou les meilleures initiatives que TELUS a mises en œuvre pour améliorer sa diversité et son équité et pour créer un changement durable au sein de l’entreprise?

Andrea Wood : C’est une question difficile, parce que cela ne se résume pas vraiment à une seule initiative. En fait, on a adopté plusieurs approches qui se complètent et qui ont contribué à ce que les employés de TELUS nous disent qu’ils ont l’impression que leurs pensées et leurs idées sont respectées. Lors de notre récent sondage, 93 % des répondants ont indiqué que l’équipe respectait leurs idées, 96 % ont répondu que l’entreprise respectait leurs valeurs et 91 % ont indiqué que l’entreprise valorisait différentes façons de penser. C’est le résultat de nombreuses initiatives différentes, par exemple nos groupes de ressources dirigés par des membres de l’équipe qui leur permettent de rejoindre des communautés telles que Connections, où ils peuvent réseauter et exprimer leur point de vue tout en ayant le sentiment d’être soutenus par une équipe. Il y a les bourses d’études. Il y a l’engagement du conseil d’administration en faveur de la diversité qui s’exprime à travers ses cibles, ce qui a été très important. Il y a aussi notre programme de réconciliation avec les Autochtones, qui est très solide et bien développé, notre programme de DEI pour les fournisseurs. Je pense que tout ça se résume à l’environnement de contrôle, instillé par les membres du conseil d’administration, qui a pris forme grâce aux nombreux programmes mis en place à l’échelle de l’entreprise, qui ont chacun un objectif différent en matière de diversité, et qui fait que les membres de notre équipe ont le sentiment d’être les bienvenus et d’être inclus, et que leurs différents points de vue sont valorisés.

Andrew MacDougall : C’est donc une approche à facettes multiples. Il n’y a pas de réponse unique, ce qui est logique quand on parle de diversité au sein d’une entreprise et qu’on emploie des personnes issues de milieux et d’expériences très diversifiés. Je me demandais à quelle fréquence TELUS sondait ses employés. Est-ce que c’est une fois l’an, tous les cinq ans, et est-ce qu’il est axé sur la diversité? Ou est-ce qu’il est aussi axé sur d’autres domaines?

Andrea Wood : Oui, on sonde les employés au moins une fois l’an. Les équipes peuvent choisir de les sonder plus souvent si elles le souhaitent. Si elles ont des préoccupations ou des questions particulières à surveiller, elles peuvent le faire plus souvent qu’une fois par année. Et oui, le sondage ne se limite pas à mesurer le sentiment d’inclusion des employés. Il mesure aussi leur ressenti. Est-ce que je me sens engagé? Est-ce que j’ai l’impression que ma carrière évolue comme je le souhaite? Est-ce qu’on me donne les opportunités que je mérite? Est-ce que je suis payé équitablement? C’est un sondage très complet qu’on réalise au moins une fois par année.

Andrew MacDougall : C’est super. Andrea, est-ce que vous voulez ajouter quelque chose avant de conclure?

Andrea Wood : Je voudrais peut-être ajouter qu’il y a, selon moi, une autre chose qui est intéressante à propos de TELUS. On a parlé au conseil d’administration un peu des cibles que nous avons mentionnées précédemment. Toutefois, on a adopté une approche très différente au niveau des employés, on laisse à la discrétion de chaque gestionnaire le soin de déterminer la meilleure façon de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion dans son équipe. Ainsi, les cibles ne sont pas fixées au sommet. Ce que l’on constate, c’est que notre personnel est naturellement très diversifié et que 40 % des postes à la haute direction sont occupés par des femmes, ce qui me paraît assez extraordinaire. Il y a donc une bonne représentation des sexes à tous les échelons de l’entreprise. De manière plus générale, on constate que nos équipes sont très diversifiées. La mienne, par exemple, est vraiment très diversifiée. Et c’est arrivé sans que j’aie fixé de cibles particulières pour la constitution de groupes particuliers. Ça s’est produit naturellement parce qu’on a, entre autres, réfléchi à la manière dont on rédige les descriptions de poste. Elles ont été réécrites de manière qu’elles soient plus susceptibles d’attirer un large éventail de candidats. Lorsqu’on passe un candidat en entrevue, nous sommes plusieurs, pour que différents points de vue se fassent valoir sur chaque candidat et chaque poste. Grâce à ce type d’initiatives, sans avoir de cible déterminée à l’échelon supérieur, on a quand même réussi à attirer une équipe très diversifiée.

Andrew MacDougall : Et vous mesurez et suivez les progrès d’une année sur l’autre en matière de diversité dans l’ensemble de l’entreprise.

Andrea Wood : Oui.

Andrew MacDougall : Bon. Ça vous permet de voir les progrès réalisés, et même si vous n’avez pas de cible particulière à atteindre, vous pouvez voir qu’il y a un changement qui s’opère. Ça montre que les programmes fonctionnent, c’est ce qui compte.

Andrea Wood : Oui, c’est vrai. C’est une excellente remarque, Andrew. Merci.

Andrew MacDougall : Eh bien, j’ai été ravi d’avoir cette conversation avec vous aujourd’hui. J’apprécie beaucoup les réflexions que vous avez partagées avec nous et avec les auditeurs aujourd’hui. On attend avec impatience la publication prochaine de notre rapport, et cette discussion constituera une partie importante de notre rapport de cette année. Merci encore.